Планирование на предприятии на АПК

Список профессий, по которым  необходимо пройти производственное обучение на рабочем месте со сдачей квалификационного  экзамена, а также сроки обучения согласовываются ведущим инженером  по подготовке кадров с начальниками соответствующих структурных подразделений/цехов  и утверждаются главным инженером.

Обучение и аттестация/проверка знаний по профессиям и специальностям, поднадзорным контролирующим органам  государственного надзора

Как и на других промышленных предприятиях, на Солигорском хлебозаводе существует ряд профессий и должностей, которые на основании нормативной базы контролируются соответствующими органами надзора: Государственной инспекцией труда, Госгортехнадзором, Энергонадзором и др.

Список рабочих профессий, попадающих под эту категорию, утверждается главным инженером. Специалисты, ответственные  за безопасное проведение определенных нормативными актами видов работ  и оборудование, назначаются приказом генерального директора. В связи  со структурными изменениями, перемещениями, увольнением и приемом новых  специалистов, в приказ могут вноситься  изменения.

Если при подготовке рядового персонала обучение проводится только на предприятии, то поднадзорным профессиям и специальностям учат в специальных  учебных центрах и учебно-курсовых комбинатах. Эти заведения имеют  лицензию на право ведения образовательной  деятельности и разрешения соответствующих  органов государственного надзора  на обучение по программам, согласованным с представителями этих органов с последующей проверкой знаний и выдачей удостоверений и свидетельств установленного образца.

Далее на заседаниях ПДК  или в аккредитованных учебных  центрах проводится периодическая  переаттестация/проверка знаний в присутствии  инспектора соответствующего органа государственного надзора или без него, что регулируется соответствующими нормативными документами.

На заводе проводится переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

Технологические изменения  и постановка новых организационных  целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий  работников – от высшего руководства  до рядовых. Многим приходится выполнять  совершенно новые действия, а это  требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

Например, переходу предприятия  на работу по стандартам ИСО 9000 должно предшествовать специальное обучение. В плане подготовки кадров хлебозавода на 2012 год было предусмотрено обучение основных групп персонала на семинаре по разработке, внедрению и подготовке к сертификации систем менеджмента качества, соответствующих требованиям стандартов ИСО 9000:2000. Одна группа специалистов такое обучение уже прошла.

Особое значение для любой  организации имеет обучение руководящего состава среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими  современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

В 2012 году на заводе запланировано, например, провести курс обучения руководителей (заместителей) подразделений, старших мастеров цехов и резерва на замещение руководящих должностей. Курс включает вопросы психологии эффективного управления, практики применения трудового законодательства и управления персоналом, экономического механизма управления предприятием и др.

Проводится также повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах.

Участие в семинарах и  тренингах различных консалтинговых, образовательных учреждений, которых  сейчас очень много, не является академическим  обучением. На таких мероприятиях участники  вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся  знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями  в функциях работника.

Высшее руководство принимает  участие в отраслевых конференциях и симпозиумах.

В период расцвета социалистической экономики на крупные предприятия  для прохождения производственной и преддипломной практики широким  потоком шли учащиеся средних  школ, профессионально-технических  училищ, техникумов и вузов.

К сожалению, из-за ряда объективных  и субъективных причин такая работа повсеместно утратила свой масштаб. Тем не менее Солигорский хлебозавод продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия на время практики.

Приказом генерального директора  предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам  и цехам.

После прохождения практики по рабочим профессиям практиканты  на заседании ПДК сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие  квалификационные разряды.

При выборе работника, на которого возлагается руководство практикой  студентов, учитывается не только наличие  профессиональных знаний и опыта  работника, но и желание и способность  работать со студентами. На предприятии  негласно сформировался контингент сотрудников, с удовольствием передающих свои знания студентам.

Рассмотрев основные направления  обучения, остановимся подробнее  на самом процессе организации обучения персонала.

Для того, чтобы обучение было направлено на решение проблем, с которыми организация сталкивается в данный момент, необходимо, чтобы все заинтересованные стороны были вовлечены в процесс принятия решения. Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения, может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие необходимость выбора той или иной программы. Фактором, позволяющим этого добиться, является практическая поддержка личной инициативы сотрудника его руководителем.

На предприятии план обучения персонала утверждается на один календарный  год за 1–2 месяца до начала периода. Естественно, подготовительный период составляет больший промежуток времени  и включает в себя определение  качественной (чему учить, какие навыки развивать) и количественной (какое  число работников разных категорий  нуждается в обучении) потребности  в обучении.

На основании чего принимается  решение о проведении обучения? В  качестве аргумента выступает информация о том, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва  на позиции мастеров смен). Инициировать проведение обучения может отдел  кадров, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства. Как во многих белорусских организациях, так и на хлебозаводе самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Именно руководители, в силу специфики работы, могут дать правильную оценку необходимости обучения каждого работника своего подразделения. (В таком подходе, несомненно, тоже есть “узкое место”, поскольку приходится отталкиваться от субъективной оценки руководителя и его лояльности к каждому конкретному работнику.)

Заявки на обучение принимаются  в установленной на предприятии  форме и в установленный временной  интервал.

На основании анализа  полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала  на год. В нем прописываются направления  обучения, категории работников, примерное  количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала  на год согласовывается с главным  инженером и утверждается генеральным  директором предприятия.

Сотрудник службы персонала, на которого возложены обязанности  по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных  и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

Поскольку ни один организм не находится долго в статическом  состоянии, реагируя на вновь возникшие  нужды, связанные с внутренними  и внешними изменениями, в течение  года вносятся оперативные коррективы и в план обучения.

Окончательное решение о  необходимости того или иного  обучения и любых изменений принимает  генеральный директор.

На этапе подготовки и  организации каждого мероприятия, запланированного на год, форма обучения, подробное содержание программы  обучения, сроки и периодичность  занятий согласовываются с руководителями структурных подразделений вторично. Последние ориентируются на цели и возможности организации в  данный момент (например, исходя из производственных возможностей в I квартале, занятия  по сорокачасовой учебной программе  для определенной группы специалистов проводятся только по понедельникам, вторникам  и средам с 15.00 до 18.00).

При выборе того или иного  обучения существенную роль играет его  стоимость. Бюджет на обучение находится  в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации  и от того, насколько велика потребность  организации в этом обучении и  этом работнике. В некоторых случаях  стоимость обучения является критическим  фактором, определяющим решение о  проведении учебы. Чтобы не лишать себя и своих работников возможности  своевременно получить знания, приходится искать альтернативные методы, формы, программы обучения, новые организации, предоставляющие образовательные  и консалтинговые услуги. В таких  случаях только внимательный анализ сложившейся ситуации позволяет  найти правильный выход.

Обучение персонала организации  проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и  во внешних образовательных и  консультационных организациях. Причем, при выборе образовательного мероприятия, в последнее время большой  акцент делается не только на известность  учебного заведения или консультационной фирмы, но и на имя преподавателя, его положительную репутацию.

Если обучение требуется  не постоянно, а время от времени, и для небольшого количества работников (например, обучение вновь принятого  инспектора отдела кадров на семинаре по ведению кадрового делопроизводства), то оно осуществляется с привлечением специализированных организаций, работающих в сфере бизнес-образования, путем участия в организованных ими открытых тренингах и семинарах.

Если же перед организацией стоит задача обучения большого количества работников на регулярной основе (например, повышение квалификации нескольких групп сотрудников основных рабочих  профессий), то заключается договор  с соответствующим учебным заведением или преподавателем, имеющим право  на проведение определенных обучающих  мероприятий. В таких случаях  занятия проводятся на территории завода в специально оборудованном учебном классе.

Когда возникает особенная  необходимость учета специфики  организации, для разработки и проведения ряда учебных программ в качестве преподавателей привлекаются собственные  работники. Несмотря на то, что многие крупные организации приходят к  решению проводить подготовку собственных  штатных преподавателей и создавать  на балансе своих предприятий  учебные центры, на данном периоде  функционирования предприятия руководство  считает это нецелесообразным.

Оценка эффективности  обучения требует больших затрат времени и высокой компетентности специалистов, проводящих эту оценку (среднестатистический работодатель в  промышленно развитых странах направляет на цели оценки обучения приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение).

На уровне рассмотрения той  или иной учебной программы оценка ее эффективности основывается на выяснении  впечатлений обучающихся о том, представляет ли она интерес, о ее полезности, возможности применения в ежедневной практике. При этом приходится исходить из того, что, если программа обучения понравилась  участникам, значит, она является достаточно хорошей. Эффективность обучения оценивается  также по изменениям поведения и  рабочим результатам тех, кто  прошел обучение.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость  повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала. А это достигается  только четко спланированной работой  по обучению персонала и оценке этого  обучения. В дальнейшем Солигорский хлебозавод, при осуществлении принятой модели обучения, будет стремиться к “идеалу”, то есть к тому, чтобы обучение не только повышало уровень знаний работников и вырабатывало у них требуемые профессиональные навыки, но и передавало работникам информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовало развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышало уровень их трудовой мотивации, приверженность своей организации и заинтересованность в ее делах. Возможно, для этого потребуется разработка и введение новых механизмов управления обучением.

2.3 Планирование развития социальной инфраструктуры

Социальная инфраструктура - это совокупность подразделений  предприятия, обеспечивающих удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия  и членов их семей.

Социальная инфраструктура состоит из подразделений общественного  питания (столовые, кафе, буфеты), охраны здоровья (больницы, поликлиники, медпункты), детских дошкольных учреждений (сады, ясли), заведений образования (школы, ПТУ, курсы повышения квалификации), жилищно-коммунального хозяйства (собственные  жилые дома), заведений бытового обслуживания, организаций отдыха и  культуры (библиотеки, клубы, пансионаты, летние лагеря школьников, спортивные комплексы) и т.п.