Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

В трудах о психологических механизмах мотивации показано, что некоторые цели человека становятся его намерениями, фиксируются и приобретают черты потребности.

Дальние намерения определяют дальние жизненные планы человека. Образ, на основе которого формируются намерения, представляет собой сложное мотивационное поле со множеством отражаемых на нем ценностей. Намерения рассматриваются как итог активности субъекта, взвешивающего эти ценности и определяющего возможность и оправданность их достижения.

Из этих соображений следует сделать вывод, что предпринимателю мало сформировать систему целей деятельности. Необходимо, чтобы достижение этих целей стало ближайшими и (или) отдаленными намерениями менеджеров, специалистов, трудовых коллективов и каждого работника, вовлекаемого в процесс достижения целей. Только в этом случае становится возможным "сдвиг мотивов на цель"[23,c.81].

Мотивационный механизм производственно-хозяйственной деятельности можно представить в составе трех взаимодействующих мотивационных комплексов: мотивационного механизма научно-технического развития производства, в том числе инженерного творчества (ММ1), мотивационного механизма высококачественного производительного труда (ММ2) и мотивационного механизма предпринимательства и хозяйствования (ММ3). Эти механизмы имеют ряд общих элементов и взаимно дополняют один другого.

Заметим, что объединение механизма предпринимательства и механизма хозяйствования в единое множество (единый механизм предпринимательства и хозяйствования) может иметь место только в случае, когда они имеют общую целенаправленность. Как правило, следует различать эти механизмы.

Множество элементов мотивационного механизма должно охватывать все цели производственного процесса предприятия предпринимательского типа, средством достижения которых в этом случае он является. На достижение наиболее важных целей направлены подмножества мотивов А, В, С, то есть взаимодействующие элементы двух механизмов. Важнейшие цели (подмножество Д) достигаются, если взаимодействуют элементы всех трех механизмов (к таким целям, например, относят выпуск продукции, конкурентоспособной на мировом рынке). Подмножества мотивов Е1, E2, E3, образованные одним из механизмов, направлены на достижение целей обычной значимости. Цели Ц1, Ц,2, Ц3 не могут быть достигнуты, так как не имеют мотивационной значимости, поэтому они могут рассматриваться лишь как ориентиры, которые станут целями, если приобретут мотивационную значимость целенаправленным формированием адекватного им мотивационного механизма или "сдвигом мотивов на цель" на основе восприятия новых ценностных ориентации. В аналогичных отношениях находятся мотивационный, экономический и организационный механизмы в составе комплексного механизма.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (Рис. 1.1.2.).

Рис.1.1.2. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (выраженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общества, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из приведенной схемы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. воспринята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних [20,c.234].

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общественную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные потребности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества).

Схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (Рис.1.1.3.).

Рис.1.1.3. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда.

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может  действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую цену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

• Отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения, распоряжения, использования, ответственности, самостоятельности, экономического роста и т.д.);
• отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, определяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);
• отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планирование затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.);
• отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний аспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, разумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме. На приведенной ниже схеме (Рис.1.1.4.) это выглядит следующим образом.

 

Рис.1.1.4. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе

В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в любом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность накопить опыт и адаптироваться во внешней среде [20,c.21].

Мотивация – это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника.

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Механизм функционирования мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей в ходе взаимодействия работников со средой и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов.

Первый компонент – включенность или не включенность в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации – мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Ценности – это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека – здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.

Практические требования к работе характеризуют индивида применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Третий слой мотивационного ядра – оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации.

Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности.

На этой стадии регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности индивид ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является установка на труд – готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма – удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Последний компонент механизма функционирования мотивации труда – трудовое поведение – превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром.

Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

 

 

 

1.2. Виды мотивационного  механизма

 

Формирование сознательно-волевого уровня мотивации состоит, во-первых, в образовании иерархической регуляции; во-вторых, в противопоставлении высшего уровня этой регуляции стихийно формирующимся, импульсивным влечениям, потребностям, интересам, которые начинают выступать уже не как внутренние по отношению к личности человека, а скорее как внешние, хотя и принадлежащие ей.

Формирование мотивации имеет два механизма[24].

Первый из них заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные воспитателем условия учебной и трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования. Это механизм формирования «снизу вверх».

Второй процесс (механизм «сверху вниз») заключается в усвоении воспитуемым предъявляемых ему в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу воспитателя должны у него сформироваться и которые сам воспитуемый должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие.

Полноценное формирование мотивационной системы личности должно включать в себя оба механизма.

На вопрос, почему на предприятии происходят те или иные адаптивные процессы, как ответная реакция на изменение факторов внешней среды или как опережающее действие, основанное на прогнозе их изменения, нет однозначного ответа. Исследования показывают, что можно выделить, в зависимости от природы побуждающих к инновациям мотивов, четыре вида инициатив: