Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

В компании ООО «Дагестан Стекло Тара» и ее подразделениях существуют системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. При определении размера средств на премирование работников компания руководствуется разъяснениями Минтруда РФ. Премирование работников из фонда оплаты труда за текущие результаты работы, носящие систематичный характер, осуществляется по действующим в организации положениям.

Размеры индивидуальных премий работникам устанавливаются по положениям, разрабатываемым при участии или с учетом мнений всех членов коллектива организации. «Положение о премировании» утверждено руководством организации по согласованию с профсоюзным органом, отражающим интересы наемных работников.

В «Положениях о целевом премировании и о премировании за результаты производственно-хозяйственной деятельности» организации определены все основные составляющие любой премиальной системы.

 

К ним относятся:

• показатели премирования, за выполнение которых выплачивается премия, и размеры ее увеличения или уменьшения соответственно изменениям этих показателей;
•   условия премирования, при несоблюдении которых премия не выплачивается (обязательные условие) или размер ее уменьшается (дополнительные условия);
• круг премируемых работников, которые своей деятельностью оказывают влияние на достижение установленных показателей премирования;
• размер премии за выполнение основного показателя и ее повышение или понижение за перевыполнение или невыполнение этого показателя;
• период премирования и частота выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные, годовые и разовые);
• источники средств на премирование, за счет которых выплачивается конкретная премия.

Для анализа личных потребностей каждого работника проведем опрос по иерархии потребностей А. Маслоу (Приложение 2).

В ходе проведенного опроса можно составить таблицу 2.3.1, в которой записаны результаты опроса семи сотрудников компании (представители от каждого из отделов компании).

Таблица 2.3.1.

Результаты тестирования по модели А. Маслоу

Группы потреб- ностей   Работники	Самореализация	Самоуважение, признание	Социальные/ причастность	Безопасность	Физиологические
1	7	12	8	9	9
2	11	10	11	7	10
3	5	8	11	8	12
4	10	8	11	6	8
5	7	6	5	11	8
6	10	8	7	2	11
7	6	8	2	2	12

 

По данным опроса видно, что для первого работника самым важным является самоуважение и признание, а безопасность и физиологические потребности стоят на втором месте по значимости. Для второго работника из пяти имеющихся групп потребностей наименьшей по важности является безопасность, а самореализация и социальные/причастность равны по своей значимости, как и самоуважение, и физиологические потребности. Для третьего работника наивысшими из потребностей являются физиологические, затем по степени важности следуют социальные/причастность, а самоуважение, признание и безопасность стоят на третьем месте. Для четвертого работника наивысшими из потребностей являются социальные/причастность, менее значимым является самореализация, а на третьем месте — самоуважение, признание и физиологические потребности. Для пятого сотрудника наивысшим является безопасность, таким образом — для этого работника нужно создать такие условия труда, в которых он будет себя чувствовать в безопасности, остальные четыре потребности являются меньшими по степени важности. Для шестого сотрудника компании физиологические потребности являются наивысшими, затем идет самореализация. Для седьмого сотрудника из опрошенных наивысшей потребностью являются физиологические потребности, на втором месте по степени важности самоуважение, признание, все остальные потребности менее важны.

Из семи опрошенных только для первого сотрудника из предложенных факторов самоуважение, признание является высшей потребностью, только для второго участника самореализация является наивысшей потребностью, для третьего и седьмого сотрудников наивысшим по данным опроса являются физиологические потребности. Зная приоритеты, можно разрабатывать для данных сотрудников индивидуальные формы мотивации, в первую очередь, нематериальную.

Исследования, проведенные в ООО «Дагестан Стекло Тара» по вопросу мотивации сотрудников определили следующие факторы:

• причастность к общему делу
• материальное стимулирование
• продвижение по службе.

Необходимо отметить, что наличие доброжелательного психологического климата в коллективе повлияло в некоторой степени в определении мотиваций у сотрудников. Так основным нематериальным фактором был выбран – «причастность к общему делу», что характеризует методы управления предприятием как верные. Естественно, что такой мотивационный стимул, как «материальное стимулирование» не мог быть забыт – большинство сотрудников предприятия – семейные люди с 2-мя и более детьми в семье.

Материальное стимулирование (оплата труда) сотрудников организации состоит из:

• повременной – руководство, бухгалтерия, отдел логистики;
• сдельной – сотрудники производственного отдела – оплата труда  рассчитывается в зависимости от определенных количественных критериев работы.
• все сотрудники получают премии к основному заработку по результатам: квартала, полугодия, года – в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

При проведении исследования были выявлены определенные проблемы:

• низкая оперативность работников отдела сбыта (количество потенциальных клиентов по отношению к определившимся в пользу наших услуг – 3 к 1);
• пассивность покупателей-заказчиков;
• недобросовестность поставщиков;
• текучесть кадров;
• недостаток квалифицированных специалистов по узким профилям;
• недостаточная компетентность некоторых сотрудников.

Основываясь на проведенном исследовании, можно говорить, что для усиления воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения. Из всех мотивационных характеристик, включенных в оценку, особое внимание следует обратить на степень взаимодействия стимулов друг с другом и понимания их сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

 

3.1. Пути повышения эффективности управления мотивационным механизмом на предприятии

 

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач (Рис. 3.1.1).

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

 

На Рис.3.1.1 приведена предлагаемая технология создания мотивационного механизма на ООО «Дагестан Стекло Тара».

 

Первый этап заключается в выявлении факторов, оказывающих влияние на мотивационный механизм организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.1.1. Предлагаемая технология создания мотивационного механизма на ООО «Дагестан Стекло Тара»

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления.

Основные задачи совершенствования управления мотивацией персонала на основе влияния различных факторов приведены в таблице 3.1.1.

 

 

 

Таблица 3.1.1.

Задачи совершенствования управления мотивацией персонала на основе влияния различных факторов

Фактор	Конкретизация влияния на мотивацию	Рекомендация – воздействие
Структура персонала по уровню образования, полу и квалификации	Побуждение работников к труду, потребность в обучении и повышение квалификации	Раз в полгода проводить оценку персонала на соответствие квалификации и в случае несоответствия направлять на курсы повышения квалификации
Количественный состав работников предприятия	В первую очередь повышать мотивацию сотрудников отдела сбыта и логистики, так как от их работы зависит объем работ	Создать зависимость между объемом заключенных договоров и уровнем премии сотрудников
Производительность труда	Влияние на удовлетворенность трудом	Систематически изучать удовлетворенность трудом работников предприятия
Текучесть кадров	Высокая текучесть кадров свидетельствует о неэффективном мотивационном механизме	Проводить опросы работников, уволенных по собственному желанию
Заработная плата	Материальный мотив к труду	Изучать удовлетворенность работников заработной платой
Интересы и потребности работников	Формируют стимулы к труду	Ежемесячно изучать основные мотивационные установки
Организационная структура управления	В организации отсутствует менеджер по управлению персоналом	Ввести должность менеджера по управлению персоналом
Организационная культура управления	Удовлетворение потребности в уважении	Создание корпоративного кодекса
Коммуникации между уровнями управления	Потребность в общении, обеспечение обратной связи между уровнями управления	Проведения собрания участников трудового коллектива, возможность открытого и анонимного высказывания мнения
Состояние экономики	Потребность в безопасности	Не проводить увольнение работников в период кризиса
Государственное регулирование	Система мотивации должна соответствовать действующим законам	Проводить постоянное изучение действующих норм и правил на предприятия на соответствие закону
НТП	Потребность в уважении	Поощрять инновационные идеи сотрудников

 

 

Выявленные факторы описаны в таблице  в столбце 1.

Конкретизация факторов, то есть второй этап приведена в столбце 2 таблицы .

Рекомендации по воздействию, то есть третий этап приведен в таблице  в третьем столбце.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда  и рекомендации по их применению на ООО «Дагестан Стекло Тара» в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2.

Методы управления мотивацией труда и рекомендации по их применению на ООО «Дагестан Стекло Тара»

Методы управления мотивацией труда	Инструмент	Рекомендации по их применению
1.Административные методы
1.1.Организационно-стабилизирующие  методы	федеральные законы, указы, уставы, правила, Госстандарты и др.	Постоянный контроль за соблюдением
1.2.Методы организационного воздействия	регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда	Постоянный контроль за соблюдением
1.3. Дисциплинарные методы	Установление и реализация ответственности	Установление объема ответственности для каждого работника
2. Экономические методы	Заработная плата, премии, надбавки	Установление зависимости премии от вклада работника
3.Социально-психологические методы
3.1. Социальные методы	бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд.	Регулярное проведение профилактических осмотров, выдача талонов на питание, выдача компенсации на проезд
3.2.Духовно-нравственные методы	Корпоративный кодекс, корпоративные праздники	Разработка корпоративного кодекса для работников предприятия