Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

                (2.1.1)

где: Пб - величина годовой балансовой прибыли предприятия (руб./год.);

В – годовая выручка от продажи продукции (руб./год);

2012г.          Рпродаж(оборота) = 42950 / 95360 * 100% =45,1%

2013г.          Рпродаж(оборота) = 51940 / 126180 * 100% = 41,2%

Данный показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с 1 рубля продаж, выполненных работ, оказанных услуг. Из данных расчетов видно, что уровень рентабельности наиболее высокий  в 2012г.

В целом, компания по основным показателям имеет положительную тенденцию финансовых возможностей развития и демонстрирует позитивные результаты.

 

 

 

2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Дагестан Стекло Тара»

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям. Анализ обеспеченности персоналом приведен в (см.  таблицу 2.2.1.).

 

Таблица 2.2.1.

Анализ обеспеченности ООО «Дагестан Стекло Тара»

Категория персонала	Численность За 2012			Численность за 2013 год
	План	Факт	Процент обеспеченности	План	Факт	Процент обеспеченности
Всего работающих на предприятии	640	604	94	620	573	92
1.Административно-управленч-ий персонал всего, в том числе специа- листы, служащие.	120	160  160 119	99	120	107	89
2.Рабочий  персонал	447	412	92	420	396	94
3.Вспомогательный(обслуживающий) персонал.	73	73	100	80	70	87

 

В таблице 2.2.1 приведен анализ данных о движении работников ООО «Дагестан Стекло Тара»

По табличным данным можно сделать вывод, что предприятию требуются как специалисты, так и рабочие. Обеспеченность предприятия персоналом в 2013 году по сравнению с 2012 уменьшилось на 2%, что связано с автоматизацией производственного процесса.

Основные показатели движения кадров на предприятии ООО «Дагестан Стекло Тара» за последние два года рассчитаны по нижеприведенным формулам.

                                   Кт = Ч выб / Чпост,                             (2.1.2)

                                  Квыб = Чвыб / Чср,                               (2.1.3)

                                                 Кпр = Чпр / Чср,                                     (2.1.4)

                                    Кпост = Чпост / Чсп.                             (2.1.5)

 

Частные коэффициенты оборота кадров - отношение количества принятых (оборот по приему – Кпр) или количества уволенных (оборот по увольнению – Квыб) за год к среднесписочной численности работающих.

Коэффициент текучести кадров (Кт) - отношение количества рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины к численности работников, состоявших в списочном составе в течение всего года.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Анализ движения работников предприятия ООО «Дагестан Стекло Тара» приведен в (см.таблицу 2.2.2).

кадровый

Таблица 2.2.2.

Анализ движения работников предприятия ООО «Дагестан Стекло Тара»

Показатели	2012год	2013год	Абсолютное отклонение
1. Численность персонала  на начала года	582	571	-11
2. Выбыло персонала,  в том числе: по собственному желанию. уволены за нарушение трудовой дисциплины.	102	98	-4
3. Принято персонала	124	100	-24
4. Среднесписочная численность  персонала	604	573	-31
5. Численность работников, состоявших в списочном составе  в течение всего года, человек	480	473	-7
6. Коэффициент оборота  по выбытию	0,16	0,17	+0,01
7. Коэффициент текучести	0,21	0,20	-0,01
8. Коэффициент оборота  по приему	0,20	0,17	-0,03
10. Коэффициент постоянства  состава персонала	0,79	0,82	+0,03

 

По результатам анализа коэффициент по приему персонала с каждым годом уменьшается: в 2012г. он составлял 0,20; в 2011г.– 0,17. Т.о., коэффициент по приему персонала 2013г. уменьшился на 0,03,что связано с автоматизацией производственного процесса.

В 2012г. было принято 124 человека, уволено 102 человека в 2013г. принято 100 человек, уволено 98 человек. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала.

Коэффициент текучести кадров с 2012г. по 2013г.  уменьшился на 0,01, что свидетельствует о положительной динамике.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Для этого проанализируем отдельно структуру персонала по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы.

Рассмотрим данные структуры персонала по полу в таблице (см. таблица 2.2.3).

Общая численность персонала, работающего ООО «Дагестан Стекло Тара» в 2013г.: женщины - 64%; мужчины - 36%.

 

 

Таблица 2.2.3.

Структура персонала ООО «Дагестан Стекло Тара» по полу.

Пол	2012год		2013 год		Отклонение 2012 года к 2013 году
	Кол-во	в % к итого	Кол-во	в % к итого
Женский, чел	312	52	365	64	+53
Мужской, чел.	292	48	208	36	-84
Итого, чел.:	604	100	573	100	-31

 

В следующих таблицах показана структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы за два года.

 

Возраст, лет	Численность работающих				Отклонение
	2012 г.		2013г.		2012г. к 2013г.
	Кол-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %
до 20	29	5	30	5	+1	0
от 20 до 30	152	25	145	25	-7	0
от 30 до 40	188	31	164	29	-24	-2
от 40 до 50	142	24	158	28	+16	+4
от 50 до 60	63	10	53	9	-10	-1
свыше 60	30	5	23	4	-7	-1
Итого:	604	100	573	100	-31

Таблица 2.2.4.

Структура персонала ООО «Дагестан Стекло Тара» по возрасту

 

Из таблицы 2.2.4 следует, что в организации с 2012г. по 2013г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 20 до 30 лет количество персонала с каждым годом уменьшается. На втором месте персонал в возрасте от 40 до 50 лет их количество с каждым годом увеличивается.

Таблица 2.2.5.

Структура персонала ООО «Дагестан Стекло Тара» по уровню образования

Образование	Численность работающих				Отклонение
	2012 г.		2013г.		2012г. к 2013г.
	К-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %
незаконченное среднее	68	12	45	8	-23	-4
среднее, среднее специальное	336	55	342	60	+6	5
высшее	200	33	186	32	-14	-1
Итого:	604	100	573	100	-31

Таблица 2.2.6.

Структура персонала ООО «Дагестан Стекло Тара» по стажу работы персонала

 

Стаж работы, лет	Численность работающих				Отклонение
	2012г.		2013г.		2012г. к 2013г.
	Кол-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %	Кол-во чел.	Уд.вес, %
до 5	38	6	42	7	+4	+1
от 5 до 10	143	24	203	35	+60	+11
от 10 до 15	212	35	200	35	-12	0
от 15 до 20	102	17	73	13	-29	-4
свыше 20	109	18	55	10	-54	-8
Итого:	604	100	573	100	-31

 

Из таблицы 2.2.6 мы видим, что в 2013г самый большой стаж работы  от 5 до 10 лет. Это связано с тем, что на предприятии ведется политика о привлечении молодых специалистов, так как молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна.

 

Анализ найма персонала на ООО «Дагестан Стекло Тара» приведено в таблице 2.2.7.

 

Таблица 2.2.7.

Анализ найма персонала на ООО «Дагестан Стекло Тара»

Наименование источника найма	2012год	2013 год	Отклонение 2013года к 2012 году
			+/-	%
Объявления и реклама	80	100	+20	25
По распределению из института	2	3	+1	5
Интернет сайт компании	1	1	-	-
Кадровые агентства	3	4	+1	3
Знакомые и родственники	16	17	+1	6

Из анализа найма компании видно, что наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: Объявления в газете «Вакансии» и реклама на уличных стендах 25%,  знакомые и родственники 6%, по распределению института 5%, кадровые агентства 3%.

В компании ООО «Дагестан Стекло Тара» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании: