Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

 

Выбор соотношения между обозначенными методами должно быть основано на том, что рассматриваемое предприятие является коммерческим, поэтому основными формами мотивации должны быть экономические формы мотивации, которые должны быть дополнены административными и социально-психологическими методами.

Структура управления мотивацией персонала на предприятии практически совпадает со структурой управления персоналом, тем более что менеджеры по персоналу как раз и занимаются обеспечением эффективной мотивации на предприятиях.

Для этого на предприятии необходимо ввести должность менеджера по управлению персонала, который будет формировать штатное расписание на предприятии, графики работы подразделений, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев, а также обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда, формирование корпоративной культуры в организации, проведение социологических опросов, планирование и использование средств фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации. При этом менеджер по персоналу должен не только отслеживать потребности и интересы работников путем проведения опросов и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджерами организации. Должна быть налажена надежная коммуникативная связь (включая обратную связь) между работниками, менеджерами по персоналу и руководством, принимающим окончательные решения по управлению мотивационной политикой.

Предлагаемая модель мотивационного механизма приведена на Рис.3.1.2.

Рис.3.1.2. Схема процесса мотивации посредством постановки целей

Таким образом, предлагаемый мотивационный механизм воздействия на сотрудников организации будет включать изучение восприятия индивида и его эмоционального состояния, установление целей, осуществление действий и определение удовлетворенности результатом действий.

 

3.2. Использование информационных  технологий в формировании мотивационного  механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»

В данной организации, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на Рис.3.2.1.

 

Рис.3.2.1. Варианты реализации системы премирования

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, «продажи» и документами «начисления заработной платы», а следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1с: Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем мы предлагаем продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».

Использоваться эта программа может различными способами:

• «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» используется как программа, в которую выгружаются уже рассчитанные данные из другой программы. Здесь остается только начислить заработную плату сотрудникам.
• Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы. Такое использование программы может возникнуть, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1с», дописанный или написанный с нуля).
• «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» используется как программа, в которую выгружаются показатели, по которым в программе выполняются расчеты. Данные могут не только выгружаться из других систем, но и заносится вручную с бумажных носителей.

1. Реализация мотивационных  схем вне программы «1С:Зарплата  и Управление Персоналом 8».

Рассмотрим следующий пример. На практике компания часто встречается с автоматизацией программного обеспечения поставщиков. Такие компании в силу специфики своего бизнеса требует создания для них собственных информационных систем. Собственное решение компании-поставщика ООО «Дагестан Стекло Тара» – конфигурация «1с: Компания 8» - один из лидеров на рынке программных продуктов в этой области. Большинство таких компаний используют схемы мотивации для ключевых должностей. Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая следующие параметры:

1) заказ покупателя, с  которым работал человек;

2) отзыв клиента об  этом заказе;

3) наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа или сотрудник цеха;

4) дополнительные работы  по этому заказу;

5) решение руководства  о присвоении работнику премии  или возложении штрафа и другие.

В конфигурацию «1с: компания 8» был встроен написанный блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На схеме представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.

Рис.3.2.2. Вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы

К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы. В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату сотрудникам учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры. Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2.3.  Интерфейс блока расчета заработной платы

2. Реализация мотивационных  схем в программе «1С:Зарплата  и Управление Персоналом 8».

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации.

В этот блок входят:

• универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
• справочник показателей схем мотивации;
• план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
• интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно  формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы. 

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации для того чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Этот механизм реализации расчета заработной платы можно задавать:

 

Рис.3.2.4. Варианты реализации схем мотивации

 

Выглядит этот механизм следующим образом. Ниже представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2.5. Форма работы со схемами мотивации по подразделениям

А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц:

Рис.3.2.6. Форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц.

Создаваться схемы мотивации по рабочим местам могут в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.

Помимо того, что с использованием этого инструмента в системе отображается яркая картина схем мотивации на предприятии, одним из главных плюсов для менеджеров по персоналу является удобство. Допустим, должности инструктор полагается надбавка за классность. Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты), либо отклонить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2.7. Прием на работу в организацию.

Подытожив, можно сказать, что использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа. На рассматриваемом предприятии предлагается совмещать два способа, так как он позволит предприятию использовать достоинства обоих методов.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса, и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучение теоретических основ формирования мотивационного механизма на предприятии и решение первой задачи дипломной работы позволило сделать следующие выводы.

1. Понятие мотивации означает  всю совокупность факторов, механизмов  и процессов, обеспечивающих возникновение  у людей побуждений к достижению  жизненно необходимых целей, механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Формирование мотивации имеет два механизма. Первый из них заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные воспитателем условия учебной и трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования. Это механизм формирования «снизу вверх». Второй процесс (механизм «сверху вниз») заключается в усвоении воспитуемым предъявляемых ему в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу воспитателя должны у него сформироваться и которые сам воспитуемый должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие.

2. Современные достижения  в области формирования мотивационного  механизма показали, что для формирования  мотивационного механизма на  предприятии необходимо:

1) формирование обучающего  лидерства;

2) мотивационный механизм должен основываться на том, что сама структура построения организации должна выступать активным мотивационным фактором, порождающим изменения с целью адаптации к внешней среде;

3) мотивационный механизм должен предусматривать инвестиции в человеческий капитал, то есть любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда;

4) мотивационный механизм, основанный на системе МВО, позволяет  определить зависимость между премиями и результатами труда;

5) фактором, мотивирующим  работников является должностной  роста, который можно осуществить  с помощью внедрения грейдинга.

Анализ мотивационного механизма в ООО «Дагестан Стекло Тара»и решение второй задачи дипломной работы позволило сделать следующие выводы.

При проведении исследования мотивационного механизма ООО  «Дагестан Стекло Тара» были выявлены определенные проблемы:

• низкая оперативность работников сбытового отдела пассивность покупателей-заказчиков;
• недобросовестность поставщиков;
• недостаток квалифицированных специалистов по узким профилям;
• недостаточная компетентность некоторых сотрудников.