Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

 

Из таблицы 3.7 видно, что чистая текущая стоимость проекта составит 17534 р. Это означает, что, вложив 89180 р. в разработку и реализацию проекта по совершенствованию подбора и отбора персонала Горновского завода спецжелезобетона, за счет экономии средств можно вернуть все вложенные средства; тогда получим дополнительно 17534 р. экономии.

Таким образом, рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации, проанализировав показатели экономической эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации, чистая экономия от проекта составляет 17534 р.

Социальная эффективность. Любое мероприятие, направленное на совершенствование управления персоналом помимо экономических последствий имеет также последствия социального характера. Если в отношении экономического эффекта имеется разработанная методика, то оценить социальную эффективность в денежном измерении непросто и его приходится описывать словесно, представляя как некую положительную или отрицательную тенденцию. Социальный эффект может проявиться через весьма отдаленное время после внедрения проекта.

В случае улучшения практики подбора и отбора персонала на Горновском заводе можно получить следующие положительные социальные тенденции: повышение качества трудовой жизни, накопление руководителями человеческого капитала, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести, повышение надежности работы руководителей и другого персонала, улучшение морально-психологического климата, быстрое заполнение освободившихся должностей.

 

 

Заключение

 

В результате изучения теоретических материалов, в первой главе дипломного проекта было определено, что одной из важнейших функций службы управления персоналом является организация эффективного подбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.

Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.

Вторая глава выпускной квалификационной работы посвящена анализу подбора и отбора персонала на примере Горновского завода спецжелезобетона – филиала ОАО «БэтЭлТранс».

Проведенный анализ показал, что поиск и отбор персонала в компании ведется без учета планов по развитию компании и без проведения анализа работы на вакантной позиции. Кроме того, было установлено, что поиском и отбором персонала занимаются порой новички, неквалифицированные для этого сотрудники, в результате чего персонал подбирается очень долго, субъективно и с высокими издержками. При размещении объявлений в СМИ не учитываются эффективность их размещения, что ведет к дополнительным затратам на размещение информации о вакансиях.

Проанализировав состояние изучаемой проблемы на предприятии, мы пришли к выводу об отсутствии системного подхода к обеспечению компании персоналом и необходимости разработки и внедрения новых подходов к подбору и отбору персонала с учетом особенностей деятельности Горновского завода спецжелезобетона ОАО «БЭТ».

В третьей проектной главе дипломного проекта были предложены следующие мероприятия: разработка положения о подборе и отборе персонала; карты компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для вакантной должности; разработка квалификационной карты; усовершенствование процедуры проведения собеседования, а также предварительного отбора претендентов (до этапа собеседования).

Для внедрения данного проекта в компании необходимо провести ряд преобразований, которые позволят сформировать, прежде всего, новое отношение коллектива к процессу подбора и отбора персонала.

Для оценки стоимости разработки и реализации проекта была рассчитана стоимость подбора персонала по должностям путем определения затрат на каждом из этапов процесса поиска, отбора и найма персонала. Методом сравнения существующей стоимости подбора персонала с планируемыми по проекту затратами были получены данные для расчета экономической эффективности проекта.

 

Список использованных источников

 

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 29.12.2013 г.) – М.: Омега-Л, 2011. – 204 с.
2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2013. – 543 с.
3. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 470 с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: ЭКСМО, 2013. – 410 с.
5. Архипова, Н.И. Менеджмент / Н.И. Архипова. – М.: Издательство Ипполитова, 2009. – 360 с.
6. Безручко, П.Л. Актуальные проблемы управления персоналом и пути их решения / П.Л. Безручко // Корпоративная культура. – 2014. – № 1. – С.62-64.
7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Интерпрессервис, 2013. – 352 с.
8. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2010. – 256 с.
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент /В.Р. Веснин. – М.: МГУ, 2014. – 408 с.

10. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем,     Р.А. Беннет.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 598 с.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.
12. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2013. – 448 с.
13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева. – М.: ИНФРА-М, 2014.- 336 с.

14. Зубкова, А.Д. Экономика труда / А.Д. Зубкова. – М.: «Финстатинформ», 2013. – 491 с.

15. Карташова, С.А. Рекрутинг. Найм персонала / С.А. Карташова. - М.: Экзамен, 2012. – 320 с.
16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М,  2009. – 304 с.
17. Комиссарова, Т.А. Управление персонаом / Т.А. Комиссарова. – М.: Дело, 2012. – 312 с.
18. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. – М.: ЦЭиМ, 2010. – 312 с.
19. Лардыгин, В.В. Основные источники найма персонала /                В.В. Лардыгин // Управление персоналом. – 2013. - № 12. – С.54.

20. Магура, М.И. Оценка эффективности учебных и образовательных программ / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2013. – №23. – С. 23–26.

21. Мазин, А.В. Проблемы разработки кадровой стратегии предприятий: Анализ тенденций кадровой политики предприятий и условий инвестирования в человеческие ресурсы / А.В. Мазин // Главный инженер. – 2011. – № 6. – С.91– 92.

22. Медведев, В.П. Основы менеджмента / В.П. Медведев. – М.: Дека, 2010. – 352 с.
23. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента /        М. Мескон. – М.: Дело, 2009. – 702 с.
24. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – М.: Форум, 2010. – 549 с.
25. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с.
26. Оганесян, И.А. Управление кадровыми ресурсами организации / И.А. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2012. – 256 с.
27. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2013. – 256 с.
28. Основы управления персоналом / Под ред. Яновского Р.Г. /           Р.Г. Яновский - Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 480 с.

29. Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА–М, 2010. – 274 с.

30. Совельев, М.Н. Управление планированием численности в посткризисный период / М.Н. Совельев // Управление персоналом. – 2014. - № 3. – С.56.

31. Современный кадровый менеджмент / под ред. Е.А. Аксеновой /         Е.А. Аксенова. – М.: Перспектива, 2011. – 186 с.

32. Соловьев, Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность) / Д.П. Соловьев. - Самара: СГЭА, 2014. – 80 с.

33. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами /                        Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тейлор. – М.: Дело и сервис, 2011. – 752 с.

34. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 638 с.
35. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
36. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В / А.А. Крылов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 495 с.
37. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. Пула М., Уорнера М / М. Пул. - СПб.: Питер, 2011. – 1200 с.

38. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова.. – М.: Перспектива, 2009. – 415 с.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета для сотрудников

(рекомендуемое)

 

Уважаемый сотрудник Горновского завода спецжелезобетона!

Просим ответить Вас на несколько вопросов, посвященных системе подбора и отбора персонала на нашем заводе. Ваши ответы будут использованы для оценки качества системы подбора и отбора персонала и разработки мероприятий по ее улучшению.

 

1. Как давно Вы работаете на Горновском заводе спецжелезобетона?

- менее 1 месяца

- от 1 до 3-х месяцев

- от 3 до 6 месяцев

- от 6 месяцев до 1 года

2. Как Вы узнали о наличии вакансии?

- объявление в газете

- объявление в сети Интернет

- через знакомых (по рекомендации)

- в бегущей строке

- другой вариант__________________

3. Как долго Вы ждали ответа о принятии решении от нашего специалиста кадровой службы?

- да, я долго ждал(а) ответа, больше 2-х недель

- не очень долго, около 1 недели

- нет, все было очень быстро, буквально через 1-2 дня

4.  Какие методы, используемые при подборе персонала нашим специалистом, Вы считаете наиболее адекватными и эффективными для нашего предприятия?

- анкетирование

- составление автобиографии

- тестирование

- проведение деловых игр

5. На Ваш взгляд, система подбора и отбора персонала, действующая на нашем заводе, соответствует требованиям законодательства о труде?

- да, полностью

- думаю, есть небольшие недочеты

- нет, система требует пересмотра

6. Что Вам не понравилось в системе отбора, когда Вы участвовали в нашем конкурсе на вакансию?__________________________

____________________________________________________

7.Смогли бы Вы еще раз пройти через процедуру отбора на нашем заводе, если бы это было необходимо?

- нет, ни за что

- может быть

- да, мне не сложно

8.В целом, по Вашему мнению, наша система подбора и отбора эффективна?

- да, скорее всего

- не знаю

- нет, она требует пересмотра.

 

Спасибо за Ваше участие!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Положение о подборе и отборе персонала Горновского завода спецжелезобетона

(рекомендуемое)

Утверждено

Ген. директором

Горновского завода

спецжелезобетона

 

Положение о подборе и отборе персонала  
Горновского завода спецжелезобетона

                    

                                                                                                                            

             1. Общие положения                                                                        

          1.1. Целями данного корпоративного акта являются:                      

- предоставление  каждому работнику возможности  самостоятельно выбрать желаемый  тип работы как в процессе  трудоустройства, так и в процессе  работы;

- обеспечение  полного равноправия договаривающихся  сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;

- установление  действенной защиты интересов  сторон.

2. Процесс подбора и отбора персонала

2.1. При подборе и отборе персонала кадровая служба:

- опирается на карты компетенции (Приложение В) и квалификационные карты (Приложение Г);

- готовит анкеты и тесты (Приложение Е);

- при проведении предварительного собеседования соблюдает рекомендации, разработанные для проведения собеседований (Приложение З);