Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

 

Таблица 2.7 - Изменение структуры трудовых ресурсов на Горновском заводе спецжелезобетона за 2011-2013 гг.

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %
Численность всего	1570	100	1538	100	1509	100
АУП	195	12,42	190	12,35	189	12,52
Рабочие	1375	87,58	1393	87,65	1320	87,48

 

Индекс среднесписочной численности рассчитывается по формуле (2.1):

 

                             ,                                             2.1)

 

где

I – индекс среднесписочной численности,

Чсс 0 – среднесписочная численность работников в базовом периоде;

Чсс 1 - среднесписочная численность работников в отчетном периоде.

Тогда всего по Горновскому заводу: Iчсс2012 = 1538 / 1570 = 0,98;

Iчсс2013 = 1509 / 1538 = 0,97

Индекс удельного веса персонала данной категории:

                                                                             (2.2)

 

где

IувI – индекс удельного веса персонала данной категории,

Уув 0 – удельный вес отдельной категории персонала в базовом периоде,

Уув 1 – удельный вес отдельной категории персонала в отчетном периоде.

Тогда получаем данные:

2012 / 2011                                                 2013 / 2012

Iув (АУП) = 12,35 / 12,42 = 0,994             Iув (АУП) = 12,52 / 12,35 = 1,014

Iув (рабочие) = 87,65 / 87,58 = 1,001             Iув (рабочие) = 87,48 / 87,65 = 0,998

Таким образом, индекс среднесписочной численности за исследуемый период падает, это происходит за счет уменьшения численности рабочих. В то же время индексы категории административно-управленческого персонала вырос до 1,014.

В таблице 2.8 представлены данные по движению персонала на Горновском заводе спецжелезобетона за 2011-2013 гг.

 

Таблица 2.8 - Движение персонала на Горновском заводе спецжелезобетона в 2011 - 2013 гг., чел.

Принято		Уволено
период	численность (чел)	период	всего (чел.)	по причинам текучести (чел.)
2011	80	20101	72	69
2012	97	2012	99	90
2013	86	2013	92	90

 

    

Индекс численности рабочей силы:

                                                          (2.3)

 

где

IЧРС – индекс численности рабочей силы,

Ч0 – численность работников в базовом периоде,

ЧПР – численность принятых работников за отчетный период,

ЧУЕ – численность работников, выбывших по собственному желанию и другим причинам.

 

   

   

   

 

Увольнение работников с небольшим стажем работы может стать негативным моментом, поскольку организация в таком случает теряет возможности формирования качественного кадрового резерва.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

 

                                 ,                                                  (2.4)

 

где

Ру.в. – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

 

Таблица 2.9 - Показатели движения персонала Горновского завода спецжелезобетона за 2011-2013 гг.

Годы	Среднесписочная численность	Оборот по приему, %	Оборот по увольнению, %	Текучесть кадров, %	Коэффициент стабильности, %
2011	1570	0,5	0,25	3,0	0,997
2012	1538	1,39	0,69	7,0	0,993
2013	1509	0,18	0,82	6,0	0,992

 

Можно сделать вывод о том, что текучесть кадров в организации ниже нормы для коммерческих предприятий (3-5%). Низкая текучесть кадров может быть обусловлена следующими причинами:

а) адекватным уровнем заработной платы;

б) удовлетворенностью условиями труда;

в) удовлетворенностью карьерным ростом;

г) эффективной кадровой работой в организации в области мотивации, стимулирования, развития персонала.

Для оценки удовлетворенности сотрудников системой отбора, подбора и найма персонала мы разработали анкету. Чем больше ответов «Да», тем выше показатель удовлетворенности.

Рассмотрим результаты анкетирования сотрудников компании. За 2013 год на Горновский завод спецжелезобетона было принято 86 новых сотрудников, в опросе приняли участие 20 из них. Результаты опроса представлены ниже в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10 – Опрос принятых сотрудников о степени удовлетворенности подбором, отбором и наймом персонала

Показатель	Степень удовлетворенности
	Низкая	Средняя	Высокая
Баллы	0-4	5-8	9-12
Кол-во человек	7	10	3

 

Более наглядно полученные результаты представлены на рисунке 2.10.

 

Рисунок 2.10 – Результаты опроса «Уровень удовлетворенности подбором, отбором и наймом персонала» принятых сотрудников», чел.

 

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что вновь принятые сотрудники предприятия не достаточно удовлетворены подбором, отбором и наймом. В большей степени опрашиваемые сотрудники не удовлетворены непосредственно системой подбора и отбора персонала. Сотрудникам не понравилось, какими методами проводился отбор, так же не были четко сформулированы критерии при отборе персонала, вопросы интервью были не подготовленными.

Для получения более расширенных данных о качестве закрытых вакансий, мы разработали анкету на удовлетворенность руководителей подразделений системой подбора, отбора и найма персонала и принятыми сотрудниками, состоящую из 15 вопросов. Было опрошено 12 человек тех подразделений, куда были приняты сотрудники в 2013 году.

Результаты опроса представлены в таблице 2.11.

 

Таблица 2.11 – Результаты опроса руководителей

Показатель	Степень удовлетворенности
	низкая	средняя	высокая	очень высокая
Баллы	0-4	5-8	8-12	12-15
Кол-во человек	5	5	2	0

 

Более наглядно результаты анкетирования представлены на рисунке 2.11.

 

Рисунок 2.11 – Уровень удовлетворенности руководителей системой подбора, отбора и найма персонала, чел.

 

Из рисунка 2.11 можно сделать вывод, что руководители подразделений не достаточно удовлетворены качеством закрытых вакансий. Почти половина опрошенных, полностью не удовлетворены новыми сотрудниками, тем, что они не обладают нужными знаниями и навыками. Так же основной проблемой, по мнению руководителей, является длительное время закрытия вакансии.

Низкие показатели движения персонала на Горновском заводе спецжелезобетона  являются позитивной тенденцией, поскольку продукция требует при своей реализации определенного подхода к клиенту, умению «подать» товар, что требует не только определенных навыков и личностных качеств, но и опыта работы в организации, что вполне возможно достигнуть при столь низкой текучести кадров.

Однако все же в самом процессе подбора и отбора были выявлены такие проблемы:

а) на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме. Не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике, что негативно сказывается на отбор кандидатов;

б) на Горновском заводе спецжелезобетона отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно, что не позволяет оценить способности кандидата;

в) отбору кандидатов не уделяется должного внимания, тем самым такой некачественный отбор персонала приводит к тому, что затраты на производство начинают существенно превышать прибыль и предприятие становится нерентабельным, также такой некачественный отбор персонала приводит к психологической напряженности в трудовом коллективе;

г) некачественный отбор приводит к высокой вероятности проникновения на должность случайного человека, который склонен к увольнению, а следовательно, потраченное на его обучение время окажется прямыми убытками компании, а производительность труда такого сотрудника существенно ниже, чем у профессионала. Особенно это касается рабочих специальностей, где результатом этого становится брак дорогостоящей продукции.

Также нет четкого плана внедрения нового сотрудника в организацию, что позволило значительно сократить время на адаптацию к новым для него условиям труда, к новым требованиям, к коллективу, к своему рабочему месту и т.д. Также в организации отсутствует положение по отбору, приему, найму и адаптации персонала.

В таблице 2.12 представлены выявленные недостатки.

 

Таблица 2.12 - Недостатки отбора и подбора на Горновском заводе спецжелезобетона

Метод исследования	Недостатки
Анализ документов	Отсутствует четко сформированная процедура проведения собеседования, некачественный отбор персонала, отсутствие критериев отбора
Опрос руководителей (анкетирование)	Длительное время закрытия вакансии. Сотрудники не обладают нужными знаниями и навыками
Опрос новых сотрудников (анкетирование)	Неудовлетворенность сотрудников проведением первичного интервью, процедура отбора носит хаотичный характер.