Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

 

       Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен анализ основных показателей ОАО «БЭТ» и Горновского завода спецжелезобетона, в том числе, кадрового состава и процессов подбора и отбора персонала. В процессе анализа были выявлены существенные проблемы в системе найма персонала, среди которых: отсутствие четко сформированной процедуры проведения собеседования, некачественный неструктурированный отбор. В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаем проектные предложения по устранению этих недостатков и оценим их эффективность.

3 Совершенствование подбора и отбора персонала в ОАО «БетЭлТранс» (на примере филиала Горновский завод спецжелезобетона)

 

3.1 Мероприятия по повышению эффективности процесса подбора и отбора

 

В рамках выпускной квалификационной работы необходимо предложить рекомендации по усовершенствованию подбора и отбора персонала на Горновском заводе спецжелезобетона (филиала ОАО «БЭТ»).

Целью проекта является разработка и адаптация к реальным условиям хозяйствования Горновского завода спецжелезобетона плана совершенствования системы работы с персоналом.

Для этого предполагается решить такие задачи, как разработка проекта модернизации процесса подбора и отбора кандидатов, роста удовлетворенности трудом.

Перечень проектных предложений по совершенствованию найма персонала представлен в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 – Проблемы подбора и отбора персонала и возможные мероприятия для их устранения

Недостаток/Проблема	Рекомендации по устранению	Документационное обеспечение	Ответственный
1	2	3	4
Отсутствует четко сформированная процедура проведения собеседования, не обозначены критерии отбора	Усовершенствовать процедуру проведения собеседования, а также предварительного отбора претендентов  на основе четких критериев.	Положение об отборе и подборе персонала	Менеджер по персоналу

 

Окончание таблицы 3.1

1	2	3	4
Длительное время закрытия вакансии.	Планирование потребности в персонале и в соответствии с этим изменение схемы распределения расходов на подбор и отбор персонала	Положение об отборе и подборе персонала Разработка карты компетенций и квалификационных карт	Менеджер по персоналу совместно с руководителями отделов
Отобранные сотрудники в большинстве случаев не обладают нужными знаниями и навыками	Усовершенствование проведения собеседования, а также предварительного отбора претендентов (до собеседования)	Разработка схемы телефонного интервью, схема собеседования	Руководитель отдела персонала

 

Посредством решения указанных задач система выйдет на такой уровень функционирования, что сможет оказывать положительное влияние на достижение экономических и производственно-коммерческих целей организации.

Организация разработки проекта представлена в таблице 3.2

 

Таблица 3.2 - Организация разработки проекта

Сроки разработки проекта	Сроки внедрения проекта	Источники финансирования	Ограничения, имеющие место при разработке проекта
01.07.2014 01.10.2014	2-3 месяца	За счет собственных средств организации, в качестве задания HR - отделу	Ограниченный масштаб организации, слишком велика статистическая погрешность

 

Ожидаемые результаты реализации проекта отражены в таблице 3.3

 

Таблица 3.3 - Возможные источники социально-экономической эффективности, предполагаемые затраты

Экономический результат	Социальный результат	Затраты
Снижение затрат на привлечение кадров	Подбор продуктивных сотрудников, улучшение микроклимата в коллективе, повышение лояльности к компании, развитие корпоративной культуры, снижение текучести кадров, снижение риска возникновения конфликтных ситуаций между персоналом, улучшенная системы адаптации позволит быстрее и наименее безболезненно влиться в коллектив новому сотруднику	Затраты на оплату труда сотрудников HR-отдела, которые будут заниматься внедрением данного проекта в организации. Предположительно в виде единоразовой премии 50% от оклада.

 

 

Во втором разделе выпускной квалификационной работы были указаны проблемы, выявленные в ходе анализа подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона и далее мы предлагаем несколько мероприятий для устранения этих недостатков.

Мероприятие 1. Разработка положения о подборе и отборе персонала. Это Положение необходимо для формализации подхода к найму персонала. Кроме того, положение о подборе и отборе персонала позволит привести к единому пониманию порядок отбора сотрудников в каждое из подразделений компании, поможет сотрудникам отдела кадров в координации своих действий с другими подразделениями.

Качественно разработанный и внедренный механизм найма сотрудников позволит кадровой службе эффективно функционировать, отбирая для организации только лучших, наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников. С помощью положения Горновский завод спецжелезобетона сможет урегулировать взаимоотношения внутри коллектива, которые, в своем нынешнем состоянии, влияют на текучесть кадров. Предлагаемый вариант Положения о подборе и отборе персонала – в Приложении Б.

Мероприятие 2. Разработка карты компетенции и квалификационной карты. Информация о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. Систему, учитывающую корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места, а также стратегические и текущие цели организации. Поэтому необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу.

При разработке карты все требования к претендентам объединим в три группы:

- профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки);

- социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей);

- соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).

По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать. На основе карты компетенции, была разработана карта компетенции мастера участка (приложение В).

Следует сразу определить роль кадровой службы Горновского завода спецжелезобетона при внедрении мероприятий: на нее будет возложена разработка Положения о подборе и отборе персонала; разработка карт компетенций и квалификационных карт; разработка процедуры проведения собеседования; участие в процессе согласований с директором всех мероприятий; оказание консультационной поддержки руководителям подразделений по вопросам внедрения мероприятий; участие в консультациях сотрудников по вопросу разъяснения нововведений. Для облегчения процесса отбора кандидатов разработаем квалификационную карту менеджера по персоналу. Квалификационная карта для должностей, которые не являются ключевыми, готовится совместно руководителем подразделения и менеджером по персоналу Горновского завода спецжелезобетона на основе анализа работы и должностной инструкции.

Карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность (в Приложении Г представлен образец составления карты).

Мероприятие 3. Совершенствование системы проведения собеседования. Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров на Горновском заводе спецжелезобетона, но отсутствует четко сформированная система его проведения. Поэтому подготовка к проведению отборочного собеседования, должна стать одной из составляющих мероприятий в рамках процесса найма на работу. На рисунке 3.1 показана схема подбора и отбора для Горновского завода спецжелезобетона, которую можно применять к использованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая схема подбора и отбора на Горновском заводе спецжелезобетона

 

Основное отличие от ранее использовавшейся схемы – во внедрении п.1 – планирование потребности в персонале. Данный элемент схемы позволяет взвесить все аспекты и сформировать концепцию идеального претендента на должность задолго до проведения собеседований, что заметно облегчает труд кадровой службы и сокращает затраты на подбор персонала.

Подготовка к собеседованию должна включать предварительно составленную программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

а) количества кандидатов на ту или иную позицию;

б) от вида собеседования (предварительное или окончательное собеседование с директором компании);

в) от места проведения. После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы. Для данной организации нами был выбран британский метод с элементами американского проведения собеседования. При подготовке предварительного собеседования менеджер по персоналу должен:

а) внимательно изучить резюме и письменные рекомендации кандидата;

б) составить план с методикой проведения собеседования и разработкой основных вопросов (приложение Д);

в) подготовить анкеты и тесты для кандидата (приложение Е);

г) заранее оповестить кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса организации и контактными телефонами интервьюера;

д) оповестить секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

е) составить сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата с помощью листа оценки кандидата, в который следует проставлять баллы в ходе собеседования, записывать комментарии. Менеджер по персоналу подводит итог беседы с человеком, проставляя ему общую оценку. В таблице стоит отмечать общие характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство, профессиональные способности (приложение Ж).

Для проведения собеседования, были разработаны рекомендации, которые помогут менеджеру по персоналу в проведении предварительного собеседования (приложение З). Так же следует отметить, если кандидат прошел предварительное собеседование, с ним проводится второе собеседование (окончательное), на котором присутствует руководство завода или начальник отдела и менеджер по персоналу.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата. Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. «Последнее слово» остается за руководством филиала Горновского завода спецжелезобетона или руководителя подразделения филиала. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру. Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата будет целиком зависеть от успешной работы кадровой службы Горновского завода спецжелезобетона.

Для внедрения данного проекта на Горновском заводе спецжелезобетона необходимо провести ряд преобразований, которые позволят сформировать, прежде всего, новое отношение коллектива к процессу подбора и отбора. Первым этапом должно стать проведение открытого корпоративного мероприятия, в котором примут участие все без исключения действующие сотрудники Горновского завода спецжелезобетона. На мероприятии должен быть поставлен вопрос о существующих сложностях в наборе и удержании персонала, и каждый из сотрудников выразит мнение о своем видении решения проблемы. По итогам мероприятия должны быть приняты корпоративные документы, и это станет вторым этапом программы. Возможно, ценность рекомендаций сотрудников будет и не очень велика, однако сам факт того, что на их мнение обратили внимание, будет иметь воспитательный характер и заставит большинство задуматься о своей роли в данном процессе.