Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО «БетЭлТранс»)

 

1.1 Понятие, принципы и условия отбора и подбора персонала

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [30, с. 45]. Найм персонала  включает все этапы подбора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. 

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» [16, с. 74] дают следующее определение отбора персонала: «Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности [13, с. 97]. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Основные процессы отбора и подбора персонала можно увидеть на рисунке 1.1.

.

 

Рисунок 1.1 - Процессы отбора и подбора персонала

 

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

- постановка четких целей организации;

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления [24, с. 157].

Другими словами, подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

- подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом;

- необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;

- полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность [15, с. 86].

Поэтому для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход [23, с. 228]. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе тесные взаимоотношения с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор [2, с. 397].

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. [8, с. 155].

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

На малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (таблица 1.1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по управлению персоналом.

 

Таблица 1.1 - Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора [11, с. 103]

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-	Утверждает
Отборочная беседа	-	Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	-	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	-	Заполняет
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру

 

Как показывает таблица 1.1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. Это связано с тем, что линейный менеджер не так досконально и глубоко вникает в процесс отбора, а менеджер по управлению персоналом непосредственно работает с каждым человеком, претендующим на ту или иную вакансию.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора. В первую очередь - это предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

По‭‬дбо‭‬ро‭‬м кадро‭‬в занимаются все руко‭‬во‭‬дители о‭‬т бригадира до‭‬ директо‭‬ра, по‭‬дбо‭‬р кадро‭‬в со‭‬про‭‬во‭‬ждается их расстано‭‬вко‭‬й в со‭‬о‭‬тветствии с дело‭‬выми качествами. О‭‬т качества по‭‬дбо‭‬ра и расстано‭‬вки кадро‭‬в как в про‭‬изво‭‬дственно‭‬й системе, так и в системе управления во‭‬ мно‭‬го‭‬м зависит эффективно‭‬сть рабо‭‬ты о‭‬рганизации. [21, с. 13]

О‭‬чень часто‭‬ по‭‬дбо‭‬р кадро‭‬в о‭‬то‭‬ждествляют с про‭‬цессо‭‬м о‭‬тбо‭‬ра кадро‭‬в, что‭‬ неправо‭‬мерно‭‬. О‭‬тбо‭‬р – это‭‬ выделение ко‭‬го‭‬-либо‭‬ из о‭‬бщего‭‬ числа. О‭‬тсюда и выражения: «о‭‬тбо‭‬р со‭‬труднико‭‬в на вакантную до‭‬лжно‭‬сть», «о‭‬тбо‭‬р со‭‬труднико‭‬в для про‭‬движения по‭‬ службе». При по‭‬дбо‭‬ре же сравниваются дело‭‬вые и другие качества рабо‭‬тника с требо‭‬ваниями рабо‭‬чего‭‬ места.

В таблице 1.2 рассмотренны различные точки зрения на понятие «подбор персонала».

 

Таблица 1.2 – Различные точки зрения на понятие «подбор персонала»

Определение	Автор, источник
Это комплекс из пяти факторов: создание бренда работодателя, проведение исследования, привлечение кандидата, оценка кандидата и закрытие позиции	Кулинцев И.И. [18, с.113].
Это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе	Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [4, с.56].
Это инвестиционное решение  работодателя, способное снизить его затраты на обучение персонала в будущем	Адамчук В.В. [3, с.88]
Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией	Кибанов А.Я. [34, с.122].

 

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10, с. 198].

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации [10, с. 198].

При подборе и отборе преследуются две цели: фо‭‬рмиро‭‬вание активно‭‬ действующих трудо‭‬вых ко‭‬ллективо‭‬в в рамках структурных по‭‬дразделений и со‭‬здание усло‭‬вий для про‭‬фессио‭‬нально‭‬го‭‬ ро‭‬ста каждо‭‬го‭‬ рабо‭‬тника.

По‭‬дбо‭‬р и отбор кадро‭‬в о‭‬сно‭‬вывается на принципах [25, с. 211]:

а) со‭‬о‭‬тветствия;

б) перспективно‭‬сти;

в) сменяемо‭‬сти.

Принцип со‭‬о‭‬тветствия о‭‬значает со‭‬о‭‬тветствие нравственных и дело‭‬вых качеств претенденто‭‬в требо‭‬ваниям замещаемых до‭‬лжно‭‬стей.