Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Пружанский молочный комбинат»

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Вся целесообразная деятельность человека, так или иначе, связана с проблемой  эффективности. В основе этого понятия  лежит ограниченность ресурсов, желание  экономить время, получать как можно  больше продукции из доступных ресурсов.

     Проблема  эффективности - это всегда проблема выбора. Выбор касается того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать для текущего и будущего потребления.

     На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

     В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников;

     Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

     К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

     Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

     В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования  системы управлении персоналом.

     В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом ОАО «Пружанский молочный комбинат». 

     ГЛАВА 1

     ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     1.1 Сущность экономической эффективности управления персоналом. 

     Управление  кадрами  является одним из важнейших аспектов в стратегии современного предприятия, т.к. в современных условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и все более высокие требования предъявляются к его способностям, уровню знаний и квалификации.

     Практика  показывает, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента  на предприятии, имеются два крайних  подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения зависят, прежде всего, от интересов  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.[7, c.59].

     Опираясь  на функции управления кадрами, обращаем особое внимание на тщательную разработку методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Сотрудники, которые стремятся выполнить как можно больше работы, не ограничивая себя плановыми показателями, должны быть, поощрены материально и продвигаться по служебной лестнице. И наоборот, если работники не заинтересованы в достижениях предприятия, на котором он работает, лояльно относится к своим заданиям, часто ошибается, имеет привычку прогуливать или опаздывать, должны быть наказаны в соответствии с величиной принесённого вреда. Это должно выражаться в системе материальной заинтересованности работников.

     Можно согласиться с С.В. Андреевым, определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и  конкурентоспособностью продукции  предприятия состоят в следующем:  

• производительностью труда руководителей разных уровней;
• производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой;
• цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия;
• организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия;
• измерение производительности труда начинается с выделения результата;
• измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена [1, с 15-152].

     Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления кадрами, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

     Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы  использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

     В этом смысле нельзя не согласиться  с А.И. Китовым, считающим, что деятельность руководителя не может оцениваться  только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей [5, с 41]. В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

     Исходя  из вышесказанного, развитие управления персоналом имеет управляемый, регулируемый характер и даёт необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом. 
 

     1.2 Критерии оценки  эффективности управления  персоналом 

     В качестве критериев в области  эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных  норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

     Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать  по системе показателей, наиболее полно  отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:  

• полнота и достоверность производимой оценки;
• учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствие целям оценки;
• соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

     Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда [12, с10].

     С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

     Оценка  эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице: 
 

Таблица 1.1 – Показатели эффективности использования персонала.

     Примечание- источник: [12, c10] 

     В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность  управления кадрами, считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (QВыр, в тыс.руб/чел.). Этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

     В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (К_тек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор социально-психологического климата в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

     Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение  числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период к среднему числу занятых в течение года работников, в процентах;

     Коэффициент абсентеизма (отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года) также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть [10, с 41].

     Можно сделать вывод, что при оценке управления персоналом нужно учитывать  как технико-экономические, так и  социально-психологические показатели. Иначе оценка не будет достоверной, и полученные результаты будут иметь неверный характер. 

     1.3 Показатели эффективности использования и управления персоналом