Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Пружанский молочный комбинат»

     Примечание  – Источник: собственная разработка 

     Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что с каждым годом годавая  заработная плата работникам увеличивается. В 2009 она составила 12 264, 085 тыс.руб., что на 699,201 тыс.руб. больше чем в 2008 и на 3 684, 89 тыс.руб. больше чем в 2007 годах. Среднегодовая выработка 1-го работка с каждым годом увеличивается. Так в 2008 по сравнению с 2007 она выросла на 33,2%, что в денежном выражении составляет 44,76 млн.руб. Самый высокий показатель среднегодовой выработки в анализируемом периоде был достигнут в 2009 году и составил 196,422 млн.руб., что на 17,662 млн.руб. больше чем в 2008 году. Самый важный показатель, отражающий эффективность использования трудовых ресурсов, - объём продукции приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу, наивысшего значения также достиг в 2009 году и составил 16,02 руб. В 2008 этот показатель наименьший(15,46 руб.), что может свидетельствовать о низкой производительности труда работников. 
 

     2.3 Оценка эффективности  менеджмента. 

     Оценка эффективности менеджмента является довольно сложной, поэтому существует большое количество критериев и методов такой оценки, которые учитывают различные факторы, влияющие на эффективность.

     Исходя  из определения эффективности менеджмента  как сопоставления потребленных ресурсов с полученными результатами, ее можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но это упрощенная оценка эффективности менеджмента, которая не всегда корректна, так как:

1. результат управления не всегда заключается в прибыли;
2. такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении; прибыль часто возникает как опосредованный результат;
3. результат управления может быт не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;
4. затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить [6, с 670].

     Чтобы избежать неточностей в результатах  оценки, часто эффективность менеджмента  рассматривается в двух аспектах: как узкая эффективность и  широкая эффективность.

     Узкая эффективность  оценивается сопоставлением затрат на то или иное управленческое мероприятие с изменением показателей действующей системы управления. Для оценки узкой эффективности менеджмента пригодны такие частные показатели, как изменение уровня технической вооруженности управленческого труда, изменение доли работников управления в общей численности промышленно-производственного персонала и некоторые другие.

     Уровень технической вооруженности управленческого  труда характеризуется стоимостью всех технических средств управления, приходящихся на одного административно-управленческого работника. Следует отметить, что данный показатель на многих предприятиях является еще очень невысоким. Он в десятки раз ниже уровня технической вооруженности труда рабочих. В то же время по подсчетам зарубежных специалистов, средства, затрачиваемые на механизацию и автоматизацию управленческого труда, окупаются в 3-4 раза быстрее, чем затраты на новое производственное оборудование.

     Однако  показатели узкой эффективности менеджмента также непосредственно не отражают самой его эффективности.

     Широкая эффективность управления устанавливается сопоставлением затрат на управление с общими показателями деятельности предприятия в целом [14, с 320]. Одним из показателей этой эффективности может служить следующее отношение:

     ЭУ₁ = ЗУ * 100 / ФОС + ФОБ,(2.1)

     где ЭУ₁ – эффективность системы управления,

           ЗУ – годовые затраты на управление,

          ФОС – среднегодовая стоимость основных производственных фондов,

          ФОБ – среднегодовая сумма оборотных средств.

     Рассчитаем  Эффективность системы управления для ОАО «Пружанский молочный комбинат»:

                        

                  

                    

     Чем ниже величины ЭУ₁, тем выше эффективность управления. Стоит рассмотреть этот коэффициент в динамике, т.к. это даст более лучшую характеристику эффективности управления. Мы наглядно видим, что в 2008 ЭУ превышает своё значение на 1,31% чем в 2007 году. Можно сделать вывод, что качество менеджмента снизилось, что несёт за собой дополнительные издержки и в конечном счёте отражается в общем финансовом  состоянии предприятия. В 2009 году коэффициент снизился до отметки 4,55. Во многом этому поспособствовало инвестирование предприятия и увеличение его основных фондов на 73%. Но при этом расходы на управленческий персонал увеличились незначительно, тем самым стимулируя увеличение эффективности менеджмента.

     В установлении эффективности управления предприятием существенное значение имеет правильное определение состава затрат на управление (величины ЗУ). В эти затраты входят:

• основная и дополнительная заработная плата аппарата управления предприятием и его подразделениями с начислениями;
• амортизация основных фондов управления (зданий и помещений, технических средств управления (компьютеров, средств связи, оргтехники и хозяйственного инвентаря);
• затраты всех видов энергии на освещение, отопление и вентиляцию помещений управления;
• затраты на различные вспомогательные материалы (канцелярские принадлежности, бумагу и т.д.);
• затраты на текущий ремонт административных помещений (офисов) и др.

       Применительно к перечисленным элементам определяется структура затрат на управление и ее динамика [3, с 670].

     Важными показателями при оценке эффективности менеджмента являются прибыль и рентабельность, которые наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности предприятия, а значит, и эффективности управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Формула расчета эффективности менеджмента с учетом прибыли может быть представлена следующим образом:

     ЭУ = ПБ1 / РУ1,  (2.2)

     а показатель ее роста – индекс:

     IЭ= (ПБ1 / РУ1) / (ПБО / РУО),(2.3)

     где ПБ1 и ПБО – балансовая прибыль предприятия (без учета уплаты налогов и других платежей в бюджет) за текущий и предыдущий год,

     РУ1,РУО  – среднегодовая численность  управленческого персонала в  текущем и предыдущем году.

     Рассчитаем  данные показатели для анализируемого предприятия:

      тыс. руб.

      тыс. руб.

      тыс. руб. 

     

     

     Расчет  эффективности с учетом балансовой прибыли, как и в предыдущем случае, показывает, что качество менеджмента в 2008 году было на низком уровне. Хотя такой показатель как валовая продукция составил 9 778 млн. руб., по сравнению с 2007 увеличился на  72,6%, в котором валовая продукция составила 5 663 млн. руб.

      Подводя итоги качества менеджмента, нужно отметить, что лучше всего управленческий состав, ровно как и весь производственно-промышленный, функционировал в 2007 году, что подтверждается высоким уровнем рентабельности и другими финансово-экономическими показателями. В 2008 году качество менеджмента ухудшилась в разы, что подтверждается данными отчётностей. В 2009 году уровень профессионализма возрос, но остался на невысоком уровне. Поэтому для увеличения качества менеджмента в следующей главе будет предложен ряд мероприятий, позволяющий увеличить основные показатели управления персоналом.

 

     ГЛАВА 3

     МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «Пружанский  молочный комбинат» 

     3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Пружанский молочный комбинат» 
 

     Так как основными составляющими  системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и  рекомендации по повышению эффективности  будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров

     Так как цель набора заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведётся и из внешних и из внутренних источников. Но все же рекомендуется отдавать предпочтение внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к комбинату. Предлагается, при появлении на предприятии любой открывающейся вакансии, уведомлять всех служащих о ней, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

     Если  на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве  случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а  также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

     Так как сбор информации развит в организации  не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

     Практика  отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным  способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка  кадров

     Руководство должно регулярно проводить программы обучения, подготовки и переподготовки работников.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

     Исследования  и опыт отдела кадров показывает, что  обучение в рабочее время более  эффективно и, наверное, более перспективно.

     Рекомендуется проводить повышение квалификации (подготовку, переподготовку) нового персонала после отработки не менее 6 месяцев. Это можно обосновать тем, что первые месяцы человек адаптируется, может получить необходимые навыки у более опытных работников, без материальных затрат. После 6 месяцев работы менеджеры уже видят, желает ли этот человек продолжать работать, проанализировать достигнутые им результаты. Часто мы можем встретить такую ситуацию, когда работник пройдёт курсы по повышению квалификации за счёт средств предприятия, после чего он может найти более перспективное рабочее место. В результате предприятие потеряет и работника и вложенные в него средства.

Мотивация персонала

     Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

     Основной  задачей отдела кадров на предприятии  должно являться:

• проведение активной кадровой политики;
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

     Рекомендуется для организации этой работы на предприятии учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать к работе в коллективе.