Виды кризисов, антикризисное управление

 

При проведении коллективных переговоров  интересы работников при заключении или изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

 

Если также осуществляется формирование и деятельность комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений, то представителями  работников являются соответствующие  профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных  организаций профессиональных союзов.

 

Первичные профсоюзные организации  и их органы представляют в социальном партнерстве интересы работников данного  работодателя, являющихся членами соответствующих  профсоюзов, или интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

 

Если работники не являются членами  профсоюза, то они могут уполномочить орган первичной профсоюзной  организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем  по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно  связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной  профсоюзной организацией. (ст. 30 ТК РФ).

 

Существуют ситуации, когда работники  не объединены в какие-либо первичные  профсоюзные организации или  ни одна из имеющихся первичных профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, то на общем собрании работников для  осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). (ст. 31 ТК РФ)

 

Наличие иного представителя не может являться препятствием для  осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

 

Представители работодателей.

 

Согласно статье 23 ТК РФ, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем  интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

 

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и  осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

 

Они представляют собой некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства  интересов и защиты прав своих  членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и  органами местного самоуправления.

 

Представителями работодателей—федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

 

Социальное партнерство помогает достичь следующих результатов:

 

1) взаимную заинтересованность  наемных кадров и работодателей  в устойчивом экономическом росте,  в повышении конкурентоспособности  предприятия;

 

2) рост трудовой и социальной  активности;

 

3) улучшение условий труда работников  и жизни;

 

4) сокращение конфликтов и их  смягчение.

 

Но в становлении структуры  социального партнерства существует немало серьезных проблем:

 

1) сложность формирования институциональной  среды социального партнерства  состоит в том, что социальные  институты, как правило, возникают  с целью удовлетворения интересов,  позволяющие оказывать влияние  на разработку новых правил  и норм. Эта проблема могла  бы быть решена в какой-то  мере системой демократического  контроля. Но в России такой  системы пока нет;

 

2) социальное партнерство успешно  развивается при наличии в  обществе среднего класса. А доля  этого класс в России с каждым  годом становится все меньше  – усиливается дифференциация  общества;

 

3) проведенная в России приватизация  не дала ожидаемых результатов  в плане превращения государства  в заинтересованное общественными  интересами лицо. По большей части  оно так и осталось частным  собственником, т. е. положение  государство как социального  партнера слегка размыто, и  это является одной из причин  незавершенности структуры социального  партнерства;

 

4) при разработке структуры социального  партнерства вначале сформировалась  федеральная трехсторонняя комиссия, и только потом – отраслевые  и региональные. А та часть  социального партнерства, которая  непосредственно связана со сферой  жизни и труда людей, формируется  очень медленными темпами;

 

5) различие профсоюзов по политическим  признакам. Многие из них, к  тому же, имеют свои собственные  объединения;

 

6) разброс работодателей более  чем по 50 союзам. Это очень затрудняет  обсуждение и принятие решений  на отраслевом и федеральном  уровнях.

8. Ведение переговоров с профсоюзами 

 

Осуществляя свою деятельность в организации, люди неизбежно вступают во взаимодействие друг с другом. При этом происходит столкновение не только их рабочих  и профессиональных интересов, но также  личных качеств – характера, темперамента. Все это приводит к возникновению  конфликтных ситуаций.

 

Несмотря на то, что в последнее  время этому вопросу уделяется  все большее внимание, статистика свидетельствует о том, что конфликты  в организации – это уже  постоянное явление в среде человеческих отношений.

 

Способы решения конфликтных ситуаций различаются в зависимости от уровня его возникновения: работодатель – отдельный работник, работодатель – несколько работников, работодатель – всей трудовой коллектив.

 

Основными способами разрешения конфликтов в двух первых ситуациях является переговоры на уровне работника и  работодателя. В последнем выступает  уже работодатель и профсоюз.

 

Проблемы существуют в области  социальной защиты, в вопросах стабильной занятости и оплаты труда. Более  того, в современных высокодинамичных условиях ни один предприниматель и руководитель не может дать своим работникам полной гарантии стабильности, т. е. работник осуществляет свою деятельность в зоне риска. Здесь встает вопрос о социальной защите работников.

 

Основными составляющими социальной защиты на предприятии являются вопросы  оплаты труда работников и гарантии их занятости. Они уравновешиваются путем переговоров между работниками  и работодателем. Вопрос же социально-экономического положения наемных работников для  руководителя является второстепенным. Однако перед работниками и их профсоюзами именно эта проблема стоит в первую очередь. Но здесь  стоит отметить тот факт, что профсоюзам при предъявлении их требований в  отношении социальной защиты приходится учитывать различные ограничительные  рамки, связанные с техническими производственными нормами, финансовым состоянием предприятия, законодательных  и нормативных актов.

 

В современном мире важно уметь  принимать компромиссные решения, сочетающие в себе положения оплаты труда и гарантий занятости. То, в  каком соотношении будут находиться составляющие вопроса, зависит от умения сторон вести переговоры, от их делового навыка. Как правило, переговоры сводятся к решению, заключающему в себе более  или менее оптимальное «разделение» рисков, что обеспечивает работникам определенную степень стабильности в их социально-экономическом положении. Вообще, гарантии занятости и оплаты труда должны обладать автономностью  от изменяющихся тенденций рынка, что  поможет обеспечить надежный уровень  социальной защиты работников, однако на практике это не всегда соответствует  действительности.

 

Но нужно отметить, что в современном  мире, где так важен вопроса  престижа и имиджа организации, многие работодатели (в большей степени  крупных предприятий и организаций) стремятся обеспечить максимально  возможный уровень стабильности в отношении оплаты труда и  занятости. В условиях кризиса и  угрозы банкротства большинство  предпринимателей нарушают эти гарантии, однако здесь речь идет уже о спасении самого предприятия. В этом случае наемные работники представляют собой наименее защищенную сторону. По статистике, число уверенных в стабильности своего рабочего места составляет всего лишь 8,4 % работников. В то время как реальная угроза потери места существует более чем для 57 % работников, и это, безусловно, примерные данные.

 

В свете вышеописанной обстановки профсоюзы ставят перед собой  широкий спектр задач социально-экономического характера. Деятельность профсоюзов и  ее эффективность основана, прежде всего, на анализе финансового состояния  предприятия. Профсоюзы имеют право  на получение информации. Интерес для них представляют финансовый и годовой отчеты предприятия, с помощью которых они получают такие данные, как, во-первых, средняя заработная плата работника, доля чистого дохода предприятия, выплаченная работникам, динамика реальной покупательной способности, а во-вторых – движение рабочей силы на предприятии, ее рост или сокращение, изменения в финансовой структуре.

 

Эти вопросы имеют очень большое  значение при ведении переговоров  профсоюзов с работодателями.

 

Конечно, многое зависит от умения сторон вести переговоры и приходить  к определенным соглашениям. Переговоры с профсоюзами – это, как правило, коллективные переговоры, где есть свои особенности. Существуют определенные навыки при ведении переговоров  подобного рода:

 

1) предварительная подготовка и  анализ сложившейся ситуации, а  также оценка противоположной  стороны и ее возможных шагов.  Выявление сильных и слабых  сторон участников переговоров;

 

2) избегание конфликтных ситуаций, так как это может привести  к затягиванию переговоров и  их срыву;

 

3) продумывание альтернатив изменения  своей позиции и точки зрения;

 

4) готовность к обсуждению и  инициативному участию в переговорах.

 

Существуют также и различные  стили ведения переговоров.

 

1. Агрессивный стиль – отличается  сильным напором и давлением  одной стороны на другую, минимальное  сотрудничество.

 

В обычных условиях этот метод вряд ли приведет к хорошим результатам, однако он действенен в ситуации, очень  ограниченной по временным рамкам или  когда другие методы уже были использованы и не принесли желаемого результата.

 

2. Уклончивый стиль (отступательный) – также отличается слабым  сотрудничеством, но вместе с  тем здесь и слабое давление. Обычно он используется в ситуациях  повышенной конфликтности, когда  очередное обсуждение не сможет  уравновесить интересы сторон, а  лишь усугубит положение.

 

3. Умеренный стиль – здесь  присутствует высокая готовность  к сотрудничеству. Как правило,  подобный стиль используется  при обсуждении не остро стоящих  проблем, а обычных. В таких  переговорах большое внимание  уделяется установлению контакта  между сторонами, который будет  использоваться при последующих  переговорах на более серьезные  темы.

 

4. Компромиссный стиль – в  таких переговорах все условно  разделяется поровну. Обычно используется  при небольших различиях между  силами и положениями сторон, но имеющими разные цели. Один  из наиболее предпочтительных  методов с точки зрения сегодняшних  условий, однако все зависит от конкретной ситуации.

 

5. Сотруднический стиль – другой  часто используемый стиль. Ситуацию, в которой обе стороны готовы  и имеют желание сотрудничать, обсуждать вопросы и разрабатывать  новые решения, можно назвать  идеальной.

9. Основные направления действий  профсоюзов в условиях кризиса 

 

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям.

 

Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

 

1) соблюдение уровня минимальной  оплаты труда;

 

2) увеличение заработной платы  с уровня минимальной оплаты  труда до уровня прожиточного  минимума, и затем до уровня  более высоких бюджетов;

 

3) соблюдение соотношения размера  заработной платы работников  с реальным доходом предприятия  и ростом заработной платы  руководящего персонала;

 

4) справедливое распределение доходов  предприятия между работниками,  особенно между руководителями  и рядовыми сотрудниками;

 

5) в кризисных условиях важно  наблюдение за реально имеющимися  средствами предприятия и размером  заработной платы, выплачивающейся  в это время работникам (многие  работодатели под предлогом кризиса  неоправданно резко снижают доходы  работников, хотя средства для  оплаты труда имеются);

 

6) сокращение резкой дифференциации  в оплате труда работников  предприятия, так как это может  явиться причиной дополнительных  внутренних конфликтов;

 

7) разработка системы оплаты  труда за сверхурочное время;