Підходи до оптимізації системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

Рівень заробітної платні залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, але й від ефективності праці окремих робітників. Тому разом із нормуванням праці і тарифікацією робіт велике значення має впровадження до економічних розрахунків раціональних форм і систем нарахування заробітної платні, що реально відображують міру праці та міру її оплати. За допомогою форм та систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної платні, визначає конкретні співвідношення у  рівнях оплати праці різної кількості та якості.        

 Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності  передбачає вибір та застосування  найбільш раціональних форм та  систем оплати праці.

Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця за її оплати: по конкретній продукції, по часу, що витрачається або по особистим чи колективним результатам діяльності. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної платні: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (премія тощо). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху [24]. Усі існуючі форми та системи оплати праці показані на рис. 1.2.

Тарифна система представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної платні робітників різних категорій залежно від складності роботи, що виконується, умов праці (у тому числі тих, що не є нормальними), природно-кліматичних умов, в яких виконується робота, інтенсивності праці (сумісництво професій, керівництво бригадою тощо) і характеру праці. До ряду основних нормативів, що складають тарифну систему оплати праці, відносяться тарифна сітка, тарифна ставка, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники, надбавки, доплати та тарифні ставки до окладів, районні коефіцієнти.

Рис. 1.2.  Форми та системи оплати праці 

До ряду найважливіших показників, що характеризують витрати праці, відносять норми праці, у тому числі: норма виробітки, норма часу, норма обслуговування, норма чисельності, нормоване завдання.

Основними формами тарифної системи оплати праці є почасова та відрядна. У теперішній час вони є традиційними та досить широко використовуються у практиці підприємств. Разом із тим, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то тепер на приватних (малих) підприємствах все більше використовується почасова оплата праці (окладні системи).

Почасовою називається така форма оплати праці, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника та відпрацьованого часу. Застосування почасової оплати праці виправдане, коли працівник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праця робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин. Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад – розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робочим встановлюється тарифна ставка – розмір заробітної платні за одиницю часу.

Почасова оплата праці може бути простою та почасово-преміальною.

За простої почасової системи оплати праці розмір заробітної платні залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.

За почасово-преміальної системи оплати праці робітник понад заробітну платню (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію. Вона пов’язана із результативністю того або іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також із внеском робітника у загальні результати праці. Під час визначення показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва та характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників. При цьому преміювання не повинно обумовлювати виникнення неправильних співвідношень у розмірі заробітної платні основних та допоміжних робітників. Тому необхідно своєчасно визначити максимальний розмір премії робітникам допоміжних цехів у відсотках від заробітної платні робітників основних цехів або від тарифної ставки працівника, що преміюється.

Преміювання робітників може бути одноразовим та постійним [22]. Одноразове преміювання не пов’язане із постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із вказівкою за що, з якого фонду, в якому розмірі та кому видається премія. Вони не можуть виплачуватися із фонду заробітної платні.

Постійне преміювання застосовується для робітників, яким заробітна платня нараховується за тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці та виплачуються у відповідності із Положенням про оплату праці на підприємстві за умови досягнення встановлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються із фонду заробітної платні.

Застосування почасово-преміальної системи оплати праці повинно сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи, перш за все, повинно бути обґрунтованим необхідними розрахунками, що свідчать про те, що засоби на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

За способом нарахування заробітної платні ця система розділяється на три види: погодинну, позмінну та помісячну.

За погодинної оплати розрахунок заробітної платні здійснюється виходячи із погодинної тарифної ставки та фактично відпрацьованих робітником годин.

За позмінної оплати розрахунок заробітку здійснюється виходячи з твердих місячних окладів, числа робочих днів, фактично відпрацьованих робітником у даному місяці, а також числа робочих днів, що передбачені розкладом роботи на даний місяць.

За помісячної оплати заробітна платня робітникам нараховується згідно окладам, що затверджені у штатному розкладі наказом по підприємству, та кількості днів фактичної явки на роботу. Такий різновид почасової оплати праці називається окладною системою.

За відрядної системи оплати парці основний заробіток працівника залежить від розцінки, яка встановлена на одиницю роботи, що виконується, або виготовленої продукції, що виражена в натуральних одиницях виміру: штуках, кілограмах, кубічних метрах тощо.

Відрядна форма оплати праці по методу нарахування заробітної платні може бути прямою відрядною, непрямою, відрядною акордною, відрядно-прогресивною. За об’єктом нарахування вона може бути індивідуальною та колективною.

За індивідуальної відрядної оплати праці кожному виконавцю призначається окремо самостійне завдання, окремо організується облік обсягу виконаної роботи та здійснюється нарахування заробітної платні. Розмір заробітку працівника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Увесь виробіток працівника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток працівника збільшується прямо пропорційно його виробітку.

Для визначення розцінки по цій системі денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, що вироблена за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражена у годинах.

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є достатньо ефективною, простою та зрозумілою кожному працівнику. За цієї форми оплати праці робітник чітко бачить зв’язок між своїм заробітком та виробітком продукції або обсягом виконаної роботи, що підвищує його зацікавленість у збільшені виробництва. Але слід мати на увазі, що ця система нарахування заробітної платні впливає на ріст продуктивності праці тільки в тому випадку, якщо вона базується на науково обґрунтованому технічному нормуванні та тарифікації робіт, організації та обслуговуванні робочих місць та суворому контролі над виробітком та якістю робіт, що виконуються. Пряма індивідуальна відрядна оплата праці одночасно недостатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, зміни, цеху у цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів.

Тому ця система нарахування заробітної платні часто поєднується із преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і  індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну оплату праці доповнюють преміюючи ми доплатами.

За бригадної відрядної оплати праці виробниче завдання призначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розділення праці. Організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної платні здійснюється не індивідуально кожному робітнику, а усій бригаді у цілому та розподіляється між окремими членами бригади в залежності від кількості відпрацьованого кожним робітником часу та його кваліфікаційного тарифного розряду.

Бригадну відрядну систему нарахування заробітної платні використовують в тому випадку, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи робітників різної кваліфікації, коли обладнання та специфіка технології вимагають одночасної роботи групи робітників.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника ставиться у залежність не від особистого виробітку, а від результатів праці робітників, що ними обслуговуються. За цією системою може обслуговуватися праця таких категорій допоміжних робітників як налагоджувачі обладнання, що обслуговує основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника за непрямої відрядної оплати може здійснюватися на основі непрямої розцінки та кількості виробів, що виготовлені робітниками, що обслуговуються. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка працівника, що оплачується за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку робітників, що обслуговуються.

Відрядна акордна система оплати праці є вдосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Характерною особливістю цієї системи є те, що розмір оплати праці встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначанням строку його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується раніше, як і строк його виконання.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною та акордно-преміальною. Сутність першої полягає в тому, що, якщо для виконання та прийому усіх робіт по наряду, робітнику або бригаді на початку виробничого акордного завдання треба довгий строк, то здійснюються проміжні виплати за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи, а кінцевий розрахунок здійснюється після закінчення періоду. До початку роботи призначається планове завдання на виробництво продукції, витрати праці, матеріальні засоби та початкова сума заробітної платні. В сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати паці.

Акордно-преміальна система оплати праці передбачає виплату робітникам відповідних премій, що передбачені Положенням про оплату праці, за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи та економії ресурсів [24].

Найбільш розповсюджена акордно-преміальна система оплати праці у сільському господарстві та у будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко, наприклад під час вантажних робіт.

Відрядно-прогресивна система оплати праці характеризується тим, що оплата праці працівників за незмінними розцінками здійснюється лише у межах встановленої вихідної (норми) бази, а весь виробіток понад цю базу оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.

У зв’язку із тим, що при цій системі заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко призводить до перевитрат фонду заробітної платні. Застосовувати цю систему треба обмежено, тільки в окремих галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них. Методологія розрахунку заробітної платні за різними системами оплати праці приведена у таблиці 1.     

 Таблиця 1.1

Методологія розрахунку заробітної платні за різними системами оплати праці