Підходи до оптимізації системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

 

 

Як бачимо із Таблиці 2.2. основними категоріями персоналу ВАТ «Херсонський завод карданних валів», серед яких відбувається розподіл всього фонду заробітної платні є промислово-виробничий персонал, його частка у фонді оплати праці становила 87,8%  у 2008 році та 88,4% у 2009 році; персонал неосновної діяльності, що мав частку у фонді заробітної платні розміром 11,6% у 2008 році та 10,9% у 2009 році; персонал позаспискового складу із часткою у загальному фонді оплати праці 0,6% у 2008 році та 0,7% у 2009 році відповідно.

Розмір частки заробітної платні кожної категорії персоналу у грошовому виразі розраховується за формулами:

 ,                                            (2.1)

 ,                                            (2.2)

 ,                                            (2.3)

де Фз/п – загальний фонд заробітної платні,

Ч1, Ч2, Ч3 – частка заробітної платні кожної категорії персоналу (%) у загальному фонді оплати праці,     

 Фп/в – фонд заробітної платні промислово-виробничого персоналу,    

 Фн/д – фонд заробітної платні персоналу неосновної діяльності,     

 Фп/с – фонд заробітної платні персоналу позаспискового складу.

Спираючись на дані таблиці можна зробити висновок, що заробітна платня усіх категорій працівників порівняно із 2008 роком зменшилася.

Найбільшу частку у фонді заробітної платні займає заробітна платня промислово-виробничого персоналу (88,4%), у тому числі: робочих (56,5%), однак, її частка у порівнянні із 2008 роком знизилася на 0,8%, але у той же час зросла частка заробітної платні службовців на 1,4%, у тому числі керівників (на 0,2%) та спеціалістів (на 1,2%).

Частка заробітної платні персоналу неосновної діяльності скоротилася на 0,7% порівняно із відповідним показником у 2008 році, що в абсолютному вираженні становить 8580,4 грн.

А от частка фонду заробітної платні робітників позаспискового складу, у загальному фонді оплати праці підприємства зросла на 0,1%, хоча в абсолютному вираженні обсяг коштів у 2009 році, що направляються на оплату праці цієї категорії робітників знизилася на 14611 грн.

Можна зазначити, що в цілому структура фонду заробітної платні за основними групами та категоріями персоналу не змінилася у порівнянні з минулим роком та майже не відхилюється від запланованої, однак фактичні абсолютні суми коштів на оплату праці кожної з категорій робітників виявилися менше запланованих.

Структура фонду заробітної платні в розрізі основних груп персоналу відображена на рис. 2.8.

У процесі подальшого аналізу слід встановити фактори, що мають вплив на зміну фонду оплати праці окремих категорій промислово-виробничого персоналу.

На зміну фонду заробітної платні кожної категорії промислово-виробничого персоналу має вплив зміна чисельності працівників та розміру їхньої середньої заробітної платні. Крім того, на зміну фонду заробітної платні у цілому впливає також зміна частки окремих категорій робітників в загальному складі промислово-виробничого персоналу. 

 

Рис. 2.8. Структура фонду заробітної платні у розрізі основних груп персоналу 

 

Під час аналізу використання фонду оплати праці встановлюють дотримання співвідношення між темпами росту продуктивності праці та середньою заробітною платнею промислово-виробничого персоналу. Ступінь випередження темпів росту продуктивності праці у порівнянні із ростом середньої заробітної платні визначають шляхом їхнього співставлення. Таке співставлення характеризує величину випередження чи відставання росту продуктивності праці від середньої заробітної платні порівняно із аналогічними даними попереднього періоду [32].

Аналіз проведемо за допомогою формул визначення темпів зросту показників:

,                                (2.4)       

  ,                               (2.5)

де      - темпи росту (%) середньомісячного виробітку одного працівника;

 - темпи росту (%) середньомісячної  заробітної платні одного працівника;

- середньомісячний виробіток  одного працівника у 2009 та у 2008 роках відповідно;

- середньомісячна заробітна  платня одного працівника у 2009 та у 2008 роках відповідно. Аналіз  співвідношення темпів росту  продуктивності праці та середньої  заробітної платні зображений  в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньої заробітної платні 

 

Показники	2008	2009	Темп росту,%
Середньомісячний виробіток одного працівника	125	103	82,40
Середньомісячна заробітна платня одного працівника	1600	1280	80,00

 

  

 

Як ми бачимо з таблиці 2.3, спостерігається відставання росту фонду заробітної платні у порівнянні із ростом продуктивності праці. Ці дані свідчать про те, що співвідношення між ростом продуктивності праці та середньої заробітної платні змінилося у зв’язку із кризою, але ця зміна у кращий бік. Показники співвідношення між темпами росту продуктивності праці та середньою заробітною платнею використовують для визначення відносної економії та перерозходу фонду заробітної платні.

Розрахунок здійснюють відніманням від темпу росту середньої заробітної платні темпу росту продуктивності праці, отриману різницю ділять на темп росту продуктивності праці та помножують на 100%. Це можна зобразити наступною формулою:  

 

,                                     (2.6)

де  Трсер.з/п – темпи росту середньої заробітної платні робітника;      

 ТрПП – темпи росту продуктивності праці робітника.

В умовах кризи, що склалася в економіці нашої країни, показники продуктивності праці на підприємстві стали знижуватися, це обумовлено тим, що промисловість зупинилася та ВАТ «Херсонський завод карданних валів» став отримувати дуже мало замовлень на виготовлення своєї продукції. Середній розмір заробітної платні робітників теж зменшився через скорочення окладу працівників до 0,4 ставки. Це є основною причиною відставання темпів росту середньої заробітної платні у порівнянні з темпом росту продуктивності праці. Тому тут відстаючий темп росту середньої заробітної платні у порівнянні з темпом росту продуктивності праці забезпечив недовитрату фонду оплати праці на 2,91% від фонду заробітної платні промислово-виробничого персоналу. Це можна побачити у розрахунках на рис. 2.9.

Показники	2008	2009	Темп росту,%
Середньомісячний виробіток одного працівника	125	103	82,40
Середньомісячна заробітна платня одного працівника	1600	1280	80,00
	Перевитрати фонду заробітної платні
		-2,91

 

 

Рис. 2.9. Перевитрати фонду заробітної платні        

 Для оцінки ефективності  використання коштів на оплату  праці необхідно застосовувати  такі показники, як обсяг виробництва  продукції у діючих цінах, виручка, сума валового, чистого прибутку  на гривню заробітної платні  тощо.

Проведений аналіз показує основний напрямок пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На ВАТ «Херсонський завод карданних валів» це збільшення частки робочих у загальній чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу, підвищення рентабельності виробництва та збільшення частки чистого прибутку у загальній його сумі, а також вихід підприємства та країни в цілому із світової фінансової кризи.

РОЗДІЛ 3

НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ» 

 

3.1. Підходи до оптимізації  системи оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних  валів» 

 

Основна задача організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від колективу та якості трудового внеску кожного робітника й тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм та  систем оплати праці робітників  підприємства;

- розробку критеріїв та  визначення розмірів доплат за  окремі досягнення робітників  та спеціалістів підприємства;

- розробку системи посадових  окладів службовців та спеціалістів [10].

В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні низки принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодуванні витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. Із вимог економічних законів можна сформулювати систему принципів організації оплати праці, які доцільно враховувати на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» під час організації оплати праці:

- принцип оплати праці  за витратами та результатами, який витікає із вказаних вище  законів;

- принцип підвищення рівня  оплати праці на основі росту  ефективності виробництва, який  зумовлений, у першу чергу, дією  таких економічних законів, як  закон продуктивності праці, що  зростає, закон росту потреб. Із  цих законів слідує, що зростання  оплати праці робітника повинне  здійснюватися тільки на основі  підвищення ефективності виробництва;

- принцип випередження  росту продуктивності суспільної  праці у порівнянні із зростанням  заробітної платні, який витікає  із закону продуктивності праці. Він покликаний забезпечити необхідні  накопичення та подальше розширення  виробництва;

- принцип матеріальної  зацікавленості у підвищенні  ефективності праці. Необхідно не  просто забезпечити матеріальну  зацікавленість в певних результатах  праці, але й зацікавленість робітника  у підвищенні ефективності праці. Реалізація його принципу в  організації оплати праці сприятиме  досягненню певних якісних змін  в роботі всього господарського  механізму.

Система оплати праці, що діє на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна платня погано, а часто взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата – індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати праці, або колективізувати систему оплати праці. До інших недоліків системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» можна віднести такі недоліки: зростання оплати праці не завжди пов’язані із ростом ефективності, діюча система не орієнтована на співпрацю, система не є достатньо гнучкою.

Для уникнення даних недоліків слід конкретно та точно встановлювати строки виконання певних робіт. Передчасне виконання плану повинно заохочуватися збільшенням премії, а затримка виконання повинно супроводжуватися зменшенням отриманих премій.

На ВАТ «Херсонський завод карданних валів» необхідно так організувати робочий процес, а також його оплату, щоб кожен робітник та службовець розумів, за що він отримує заробітну платню, намагався покращувати свою якість та продуктивність парці, знаючи, що кращі показники, то більша винагорода. Необхідно змусити кожного робітника відчувати себе не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає у декілька разів за умови збільшення продуктивності не конкретного працівника, а колективу у цілому. У даній ситуації необхідно враховувати людський фактор, а одним з рішень зближення колективу може слугувати покращення умов праці. Також не варто забувати про матеріальне заохочення колективу за перевиконання плану, тому що грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре відбивається на покращенні продуктивності праці в подальшому.

Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках та розподіленні доходів [24]. Сутність гнучкої системи оплати праці «участь в прибутках» полягає в тому, що за рахунок попередньо встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої та комерційної діяльності підприємства. У цій системі премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платні кожного із врахуванням особистих та трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень та прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність підприємству тощо. Але ця система має ряд недоліків: розмір прибутку, відповідно розмір премій залежить від множини факторів, які часто не залежать напряму від робітників підприємства; для робітників такого крупного підприємства часто важко оцінити, який вплив вони вчинили своєю роботою на величину прибутку.

Під час використання цієї системи необхідно пам’ятати, що збільшення прибутку може залежити від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найліпшою основою для збільшення розміру заробітної платні. Система розуміє також участь у ризику понести збитки, через те, що на підприємство діють безліч зовнішніх факторів, що не піддаються контролю.