Учет заработной платы

Для более полного учета в должностных окладах различий в уровне в уровне квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения -заинтересованности в росте профессионального мастерства и качества труда применяется категорирование специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу. Квалификационную категорию и оклады специалистам устанавливает наниматель на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки их деловых качеств.

Различают списочный и несписочный состав работников. В списочный состав работников предприятия включаются всё работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок день и более со дня зачисления их на работу.

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера; привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других предприятий; направленные на учебу в и техникумы с отрывом от производства и получающие стипендию за предприятия и другие. _

В отчетности по труду весь персонал предприятия делится на две группы занятый в основной и неосновной деятельности.

В промышленности к персоналу основной деятельности (его называют промышленно-производственным) относятся работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств (лесозаготовки, торфоразработки, карьеры), производств строительных материалов, транспортных цехов, узлов связи, заводоуправления, ведомственной охраны и т.п., а также научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских и других организаций, находящихся на балансе предприятия.

К персоналу неосновной деятельности относятся работники: жилищно-коммунального хозяйства; редакции газет и радиовещания; обслуживающих медицинских учреждений; оздоровительных учреждений и другие.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные paзмеры заработной платы.

На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работника предприятие имеет право повышать тарифные ставки отдел категориям работников на определенный процент, но не чем на 50%.

Существует несколько классификаций работников:

- по занимаемым должностям;

- по категориям специалистов;

- по сферам деятельности: персонал основной деятельности  и  персонал неосновной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

- по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав - работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию счет предприятия.

На рассматриваемом, предприятии применяются два вида трудовых договоров: контракт и срочный договор.

Контракт заключается сроком от 1 года до 5 лет, размер контрактной надбавки устанавливается в зависимости  от вклада работника в конечный результат деятельности предприятия, диапазон контрактной надбавки составляет от 1% до 50%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Значение и задачи учета заработной платы

 

 

Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции:

- стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

- воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

- регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

- соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

- постоянный рост номинальной заработной платы;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- минимальные гарантии размеров оплаты труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

- материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

На предприятиях, любой формы собственности, осуществляется строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Выполнение всех этих требований предполагает решение  следующих задач:

1.            контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

2. учет выработки каждого работника;
3. начисление заработной платы и правильное отнесение ее соответствующие затраты;
4. правильный подсчет удержаний и перечисление их по значению;

5.         контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6.  правильное и своевременное исчисление пособий повременной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7.          формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Системы и формы  оплаты труда

 

 

 

Во всех отраслях народного хозяйства существует две формы оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате учитывается количество отработанных часов, дней и квалификации работников. Она применяется в тех случаях, когда невозможно использовать сдельную оплату (оплата врачей, учителей, юристов и др.).

Дня служащих устанавливаются должностные оклады, а для рабочих тарифные ставки за один час, день работы. Повременная оплата делится на две системы или два вида: простая повременная система имеет место тогда, когда заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени; повременно-премиальная система - это оплата за отработанное время, а также премии за достижение определенных показателей в работе.

Для стимулирования роста производительности труда лучшей формой оплаты труда является сдельная оплата, то есть оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Необходимо четко нормировать труд (устанавливать норму выработки и норму времени), учитывать фактические результаты труда и качество продукции.

Сдельная форма оплаты подразделяется на такие системы, как прямая сдельная оплата, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная. Сдельная оплата бывает индивидуальной и бригадной (бригадный подряд).

Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Об установлении, замене, пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет место, когда вся выполненная работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.

Аккордная система оплаты предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Заработная плата за аккордное задание определяется с учетом работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.

 Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика форм оплаты труда:

Таблица  1. Сравнительная характеристика форм оплаты труда

Преимущества		Недостатки
Повременная	Сдельная	Повременная	Сдельная
- эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увели- чение объема дя-тельности; - отсутствуют количественные показатели объема работы; - имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы; - важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; - можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.	- учитывает раз-личия, обуслов-ленные разным уровнем произ-водительности труда. - в отличие от повременно со-держит больше стимулов к труду, например, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения. - эффективна тем, где есть возможность учесть количество выполняемой работы. - работник сам может определить цену своей рабочей силы. - облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.	Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работни-ка ми одной про- фессии и квалификации.	Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на становление ре- альных норм выработки. Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, так как рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества. Возникает про- блема соблюде- ния технологи- ческих режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов.

 

Государство устанавливает минимальную заработную формы, системы и разряды оплаты служащих государственного аппарата.

Формы, системы и разряды оплаты в коммерческих предприятиях устанавливаются нанимателем на основании Единой тарифной сетки и тарифных коэффициентов, коллективных договоров и трудовых договоров.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата коммерческих предприятий максимальными размерами не ограничивается и ее повышение зависит от величины доходов субъекта хозяйствования.

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.

В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.

Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и другое.

В фонд заработной платы не включаются: пособия по больничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из Фонда социальной защиты населения); командировочные расходы (включаются в затраты производства, обращения); единовременные премии. 

Фонд заработной платы состоит:

- из заработной платы за выполненную работу и отработанное время;

- выплат стимулирующего характера (различные премии, надбавки к тарифным ставкам и окладам, надбавки за продолжительность стажа, надбавки за сложность работы, вознаграждения по итогам годовой работы и др.);

- выплат компенсирующего характера (доплата за работу в ночное время при многосменной работе, оплата сверхурочных часов, оплата за работу в праздничные и выходные дни и др.);

- других выплат, включаемых  в состав фонда заработной  платы (оплата стоимости питания в столовых, оплата коммунальных услуг, оплата отпусков и др.).

Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ETC), в которой даны тарифные разряды с 1-го по 27-й (для производственных отраслей – 23 разряда) и тарифные коэффициенты (для 1-го разряда - 1, а 23-го - 5,98).

Умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда, определяют тарифную ставку работника.