Проблемы заработной платы

- порядок установления  доплат при совмещении профессий  и исполнении обязанностей временно  отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;

- порядок оплаты труда  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (сверхурочные  работы) - ст. 152 ТК РФ;

- порядок оплаты труда  в выходные и нерабочие праздничные  дни - ст. 153 ТК РФ;

- порядок оплаты труда  в ночное время - ст. 154 ТК РФ.

При применении положений  ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные  с тем, что в ст. 151 - 154 ТК РФ уже  предусмотрены соответствующие  доплаты или повышенная оплата при  работе в условиях, отклоняющихся  от нормальных.

Так, согласно ст. 151 работнику  производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере (ст. 152).

Работа в выходной и  нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153).

Каждый час работы в  ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой  в нормальных условиях (ст. 154).

Как видим, в указанных  статьях уже предусмотрена компенсация  работникам за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.

В свою очередь, положения  ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в  тех случаях, которые не приведены  в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы.

Цель стимулирования - пробудить  у работника интерес к высокопроизводительному  труду. Этот интерес якобы побуждает  работника трудиться должным  образом. По определению Н.А. Волгина, стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или  общественный) как форма реализации потребностей.[37]

Таким образом, стимулирование работника - это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам  решает, как ему себя вести в  подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.

Иное дело - мотивация  работника. По определению Н.А. Волгина, с которым трудно не согласиться, мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

Как видим, в отличие  от стимула мотив побуждает работника  не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его  основе наряду с интересом лежат  также и другие чувства работника - ответственности за результаты своей  работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т.д.

В последние годы некоторые  организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования  надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ.

3.1. Совершенствование оплаты труда  в современных условиях

Как мы уже отмечали, необходимой  составляющей процесса производства, потребления и распределения  созданного продукта является труд работников, что выражается в виде начисленной  заработной платы, которая должна отвечать количеству и качеству затраченного ими труда. Поэтому именно вознаграждение за труд, его размер в виде начисленной  заработной платы является важнейшим способом повышения заинтересованности работающих в результатах своего труда, росте его продуктивности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента.

В современных условиях размер заработной платы зависит от сложности и  условий выполнения работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и коллективных результатов  хозяйственной деятельности предприятия[38]. 

Положительным является то, что, в соответствии с действующим  законодательством, многие вопросы, относящиеся  к регулированию оплаты труда, решаются предприятиями самостоятельно.

Однако следует отметить, что в последние годы в условиях развивающихся рыночных отношений  в оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в  следующем.

Во-первых, переход к  рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти  во всех отраслях. Значительно снизилось  соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть, рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возник неоправданный  разрыв и огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными  группами, территориями и районами страны, доходами сельского и городского населения.

В-третьих, заработная плата  все чаще перестает быть стимулирующим  фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть, тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является весьма актуальной и своевременной.

В условиях перехода нашей  экономики к рыночному механизму  функционирования важнейшими задачами являются ускорение научно-технического прогресса, снижение использования  ручного труда, механизация трудоемких работ, улучшение использование  трудовых ресурсов, уменьшение потерь рабочего времени.

В современных условиях предприятие самостоятельно, но в  соответствии с действующим законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Поэтому учет труда  и заработной платы является одним  из важнейших и сложных участков работы, что требуют точных и оперативных  данных, в которых отражается изменение  численности рабочих, затрат рабочего времени, категорий работников и  производственных затрат.

Действующие системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в  том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. По этой причине рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, а сами системы  оплаты не являются достаточно гибкими. Для современной экономики в  большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов.

 

В настоящее время существуют централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный  минимум, который согласовывается  и утверждается на общегосударственном  и отраслевом уровнях.

Дальнейшее развитие принципов, заложенных в тарифной системе, увеличение количества разрядов тарификации в зависимости  от отдельных работ и профессий  должно стимулировать качество труда  и рост его производительности[39].

Действующие системы оплаты труда должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение  работников предприятия, стимулировать  сотрудничество и мотивацию труда  на выполнение поставленных целей предприятия.

Труд рабочих является необходимой составляющей процесса производства, потребления и распределения  созданного продукта. Участие рабочих  в доли вновь созданной материальной и духовной базы выражается в виде заработной платы, которая должна отвечать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата —  это важнейший способ повышения  заинтересованности работающих в результатах  своего труда, ее производительности, увеличения объемов произведенной  продукции, улучшения ее качества и  ассортимента.

Размер заработной платы зависит  от сложности и условий выполнения работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия[40].

Увеличение эффективности  общественной производительности обусловлено, в первую очередь, увеличением производства и улучшением качества работы.

 

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Доход работника определяется его личным трудовым вкладом с  учетом конечных результатов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в  том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; система  оплаты не является достаточно гибкой.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируются премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит  от уровня прибыли, общих результатов  производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной

При использовании этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество  внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести  кадров, а вторая в большей степени  воздействует на стимулирование повышения  производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы  участия в доходах.

Недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории  рыночной экономики, восстановление ее основных функций; воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоят  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая  и юридическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать  на минимальный потребительский  бюджет, исчисленный дифференцированно  применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской  корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов  наемных работников заслуживает  внимание переход на гарантированный  часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более  высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки[41]. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.