Другое  важное преимущество адаптационных  схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым сотрудникам быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

     Но  самое главное преимущество, производящее сильнейшее впечатление на руководителей, - данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих пред компанией. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы компания получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

     Для новичков, имеющих опыт работы в  других организациях, предусмотрены  однодневные тренинги, в которых  максимальный акцент делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании.

     Чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, можно  составить его индивидуальный план развития и поставить перед ним  определенные задачи. Для этого важно  определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

     Все эти меры позволяют значительно  снизить издержки, связанные с вхождением нового сотрудника в должность и закладывают основу лояльности по отношению к работодателю. [13]

     Для любой организации, действующей  в современных условиях необходимо создание системы внутрифирменных  коммуникаций между сотрудниками компании, поскольку эти взаимодействия формируют ее организационную культуру. И если подобный механизм внутреннего общения отлажен, то между участниками коммуникаций возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомощи, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Достигнуть подобных результатов можно лишь при грамотном использовании и сочетании инструментов внутреннего PR.

      

 

1.3 Внутренний PR фирмы как фактор формирования корпоративной культуры

     Деятельность  внутреннего PR направлена на организационную  культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием  этой культуры. Рассмотрим подробно понятие  и сущность самой организационной  культуры, корпоративных отношений и корпоративной политики компаний, с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемыми внутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационной культуры, и деятельностью  внутреннего PR на предприятии.

     В первую очередь необходимо дать определение понятию «организационная культура».

     Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружении. [1]

     В настоящее время выделяют три  уровня организационной культуры:

     поверхностный “символический”  уровень. Символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения. Символы, как правило, используются в организации для уменьшения неопределенности, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведения.

     подповерхностный  уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

     базовый или глубинный  уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта, подкрепляемого или изменяющегося более успешным опытом совместных действий.

     В целом основная функция организационной  культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации.

     «Корпоративная  культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием» [4] 

     Проанализировав достаточно большое количество различных  определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.

     Во–первых,  в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. [5]

     И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через  легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.

       Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения.[7]

     Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности,  несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.

       К сожалению, люди часто не  осознают корпоративную культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

     Менеджеры организаций часто допускают  развитие стратегии корпоративных  коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности. [13]

     Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко  расписано, стиль общения - более  формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

 

Глава 2 Анализ внутрикорпоративного PR  в BTL- агентстве «EMG»

2.1 Краткая характеристика  компании

     BTL-агентство «EMG» разрабатывает стратегические и тактические бизнес-решения, способствующие усилению положения торговых марок клиентов на рынке и обеспечивающие их постоянное развитие.

     EMG организовывает BTL акции, основываясь  на профессиональном менеджменте  и концепции интегрированной  маркетинговой коммуникации. Качество и эффективность реализованных акций позволили создать эксклюзивную рекламную собственность для многих торговых марок.

     В своей деятельности EMG учитывает  ценности целевой аудитории, что  обеспечивает всем проектам агентства жизнеспособность и социальную значимость.

     BTL - агентство «EMG», существует на рынке 5 лет, занимается оказанием следующих услуг:

• Промо-акции
• Маркетинговое консультирование
• Маркетинговые исследования
• Team building
• Корпоративные и деловые мероприятия
• Техническое оборудование
• Выставочный маркетинг
• Телемаркетинг

     Основной  упор делается на BTL-коммуникации и Event-проекты. Агентство реализует проекты на рынке маркетинговых услуг. Осуществляет реализацию проектов в 20 городах региона. За столь недолгий срок существования компания успела хорошо зарекомендовать себя на рынке, к клиентам агентства относятся такие фирмы как: Coca-cola, Ehrmann, Philips, банк «Уралсиб», "Сити-банк", Вимм-Биль-Данн, салоны обуви «Терволина», «Обувная лига» и т.д.

     Миссия  агентства «EMG» - сделать бизнес партнера прибыльным путём применения эффективных и новейших btl-технологий.

     Сотрудники  владеют всем комплексом новейших рекламных технологий и используют его при разработке рекламных кампаний. В агентстве работают молодые и активные люди, на счету которых не одно организованное btl и event мероприятие, проведенная PR кампания и корпоративный праздник.

     При разработке креативного сценария btl или event мероприятия, учитывается как прошлый опыт, так и новейшие инструменты.

     Основными задачами, с которыми чаще всего  сталкиваются BTL-агентство «EMG», являются:

• увеличение объема продаж компании;

•    информирование о вышедшем на рынок продукте (с возможностью     ознакомиться с ним);

• повышение узнаваемости и лояльности потребителей к товарам и услугам; 
• переключение внимания потребителя с конкурирующего бренда;
• формирование эмоциональной связи между потребителем и брендом.

     Разработка  и реализация BTL мероприятий предполагают создание и передачу такого рекламного обращения, результатом которого является приобретение товара или использование  услуги. Как правило, BTL-акции очень  эффективны, поскольку они проводятся именно там, где принимается окончательное решение о покупке. Подчас, для того, чтобы предложить необычные идеи и ходы, а, главное, помочь клиенту выиграть борьбу за потребителя у конкурентов.

     Btl-акция в понимании агентства «EMG»:

     1. Опытный, хорошо обученный персонал. Для промоутеров и аниматоров проводятся тренинги, ориентированные как на btl-акцию заказчика, так и повышающие профессионализм персонала.

     2. Оригинальный сценарий.

     3. Яркая промо-форма. Сотрудники агентства «EMG», разработают для заказчика эксклюзивный дизайн, предоставят эскизы и изготовят промо-форму.