Отчет по практике в «Мир красоты»

 

Рисунок 5 – Возрастная характеристика персонала

Из таблицы видно, что возраст сотрудников салона красоты «Мой стиль» довольно молодой. Сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет работает 3 человека, 25-35 лет количество 6 человек, возраст 35-45 лет – 2 человека и 1 человек в возрасте 45-60 лет. 

Таблица 3 - Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес(%)
Н/среднее	-	-	-	-	-	-
Среднее	-	-	-	-	-	-
Н/высшее, средне-специальное	-	-	5	45	5	42
Высшее	1	100	6	55	7	58
Итого	1	100	11	100	12	100

 

Рисунок 6 - Образовательная характеристика персонала 2012 год

Из таблицы и диаграммы видно, что персонал в основном имеет высшее образование и составляет 58%, сотрудники с неполным высшим и средне- специальным образованием составляют 42%. Надо отметить, что 3 сотрудников учатся, чтобы получить высшее образование.

Далее рассмотрю Уставный фонд предприятия. При открытии предприятия в денежном выражении в уставный фонд было вложено 10 250 000 рублей. Также в уставный фонд салона было вложено имущество, в качестве которого были технические средства и оборудование.

Система управления персоналом в салоне красоты имеет свою специфику, так как речь идет о творческих людях, мастерах высокого класса. Что бы управлять в данных условиях, нужна философия предприятия, от которой даже самый титулованный мастер не сможет отойти. С момента устройства на работу жестко очерчиваются функциональные обязанности сотрудника, тогда не возникают вопросы  на тему «кто чего должен или не должен делать». На предприятии разработаны стандарты поведения мастеров и администраторов. Это письменный документ, в котором прописано буквально все. Правила встречи клиентов, режим использования личных мобильных телефонов и т.д. и т.п.

Однако даже прекрасно сформулированные и утвержденные в документе правила не работают, если нет системы контроля. Это обязанность руководителя следить за выполнением правил, постоянно напоминать о них. Отшлифовывать работу персонала и довести высокий уровень обслуживания до автоматизма – задача руководителя.

В салоне красоты существует система работы с персоналом, которую я представлю наглядно.

Рисунок 7 -  система работы с персоналом

 

В салоне красоты составляется штатное расписание. (ПРИЛОЖЕНИЕ 10 и 11)

Штатное расписание — это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.

Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе трудовой загрузки работников, объема выполняемых работ, уточнении должностных инструкций, а также при оценке целесообразности существующей структуры организации.

Штатное расписание на предприятии составляет главный бухгалтер. Форму и содержание штатного расписания, порядок разработки и введения в действие штатного расписания определяет руководитель.

В штатном расписании обязательно указывается наименование должностей, профессий и специальностей, а также квалификацию работников. Устанавливать наименования должностей (профессий) необходимо с учетом фактически выполняемой работы.

Штатное расписание организации также отражает ее структуру, штатный состав и штатную численность.

В штатное расписание включается:

– размер тарифной ставки (тарифных ставок) 1-го разряда как элемента тарифной системы;

– тарифные разряды профессий рабочих (должностей служащих) и соответствующие им тарифные коэффициенты;

– размеры тарифных ставок (окладов) работников (как правило, указывают также их повышения, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами организации и носящие постоянный характер).

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (надтарифная часть заработной платы), носящие переменный характер,  в штатном расписании, как правило, не указывают.

При необходимости штатное расписание может содержать и другую информацию, применяемую постоянно или периодически. Например, в графе «примечание» можно указывать, на какой период вводится та или иная профессия (должность), факт нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им  возраста 3 лет и т.п.

Для того чтобы штатное расписание организации было экономически обоснованным, отвечало задачам организации, перед его составлением и утверждением нужно провести определенную подготовительную работу:

– во-первых, изучить основные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы организации оплаты труда, в числе которых:

1- Трудовой кодекс РБ;

2- Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция № 60);

3- Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее – Общие положения ЕТКС);

4- Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от  30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД);

5- иные квалификационные справочники, утверждаемые в установленном порядке;

– во-вторых, определить и утвердить организационную структуру организации. На этом этапе надо установить оптимальное количество структурных подразделений, распределение между ними функций, их подчиненность и взаимосвязь. Необходимость создания того или иного подразделения предусматривает наниматель в зависимости от различных факторов: направлений деятельности организации, характера функций создаваемого подразделения, объема поставленных перед ним целей и задач;

– в-третьих:

1- осуществить расчет численности работников с учетом предполагаемых объемов работ (услуг), их трудоемкости. При этом используйте утвержденные нанимателем следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости и др. 

2- установить наименование профессий рабочих и должностей служащих согласно содержанию их работ и обязанностей, предусмотренных соответствующими квалификационными (тарифно-квалификационными) характеристиками;

3- выполнить тарификацию работ и профессий рабочих на основе тарифно-квалификационных характеристик;

4- распределить работников по структурным службам, подразделениям, рабочим местам;

5- разработать и утвердить локальные нормативные правовые акты, определяющие формы, системы и размеры оплаты труда работников, положения о структурных подразделениях организации, должностные (рабочие) инструкции;

6- определить тарифные ставки (оклады).

В салоне красоты применяется сдельная – премиальная оплата труда для парикмахеров, мастеру по маникюру и педикюру, косметику. Для директора, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, экономиста, кассира и уборщика помещений применяется повременно-премиальная оплата труда.

Тарифные разряды сотрудникам устанавливаются согласно ЕТС.

Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц – 10 и 25 числа.

Повременная заработная плата выплачивается согласно окладу + % премии. Сдельная оплата труда зависит от объема выполненной работы. Что касается премии, то процент премии всегда разных, т.к. зависит от того на сколько выполнен план по объему оказанных услуг. Если данный план выполнен, то соответственно, и премия выше. Поэтому каждый сотрудник старается выполнить план.

Раз в год отдел бухгалтерии составляет отчет по труду (1-труд) и кадрам (6Т-кадры). В данных отчетах отражаются данные о сотрудниках, их профессиональной деятельности, возрасте, образованию, а также указывается количество принятых и уволенных в течение года. Данные отчеты предоставляются в органы статистики.

Далее, считаю необходимым рассмотреть мотивацию и стимулирование сотрудников салона красоты, а также провести анализ, чтобы в конечном итоге выявить недостатки и предложить пути совершенствования системы оплаты труда, а также стимулирования и мотивации.

Для того, чтобы объяснить механизм мотивации и стимулирования сотрудников солона красоты «Венера», необходимо выяснить их поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Для реализации этого проекта необходимо было провести анкетирование. Используя некоторые из перечисленных выше теорий, составили анкеты и раздали их работникам двух салона красоты. В анкете было представлено 22 вопроса. В некоторых из них необходимо было самому ответить на поставленный вопрос, в других – просто  выбрать один вариант из предложенных, в третьих – пронумеровать ответы по значимости или по приоритетам. Результаты анкетирования представим и проанализируем ниже. Все рассматриваемые нами факторы мотивации работников можно условно сгруппировать в три группы:

1. материальные факторы (заработная  плата, социальный пакет, условия  труда);

2. психологические факторы (психологический климат в коллективе, стиль руководства, перспективы предприятия);

3. факторы самореализации (карьерный  рост, содержание выполняемой работы, возможность самореализации).

Рассмотрим первую группу - материальные факторы. Анализируя результаты анкетирования, необходимо отметить следующее: удовлетворен заработной платой полностью – 1 человек, частично - 6, вообще неудовлетворенны - 2 человека. На вопрос: адекватен ли уровень заработной платы объему выполняемой работы: 3 человека ответили положительно, 6 человек – считают, что выполняемый ими объем работы должен оплачиваться более высоко. Видимо поэтому они и не удовлетворены своей заработной платой. На вопрос, есть ли возможность получить более высокую заработную плату – 7 человек ответили, что такая возможность существует, 1 человек ответил, что такой возможности нет, 1 человек не знает, что такая возможность есть.  На вопрос, какие формы материального поощрения используются в компании, ответы распределились следующим образом: премии по салону - ответили 2 человека, индивидуальные премии – также два 2 человека, проценты к заработной плате  получают 6 человек. Видимо, не все сотрудники салона осведомлены, что помимо  процентов к заработной плате, существуют и другие  формы  материального стимулирования. Поэтому руководству салона, необходимо информировать своих сотрудников обо всех возможных формах материального поощрения. На вопрос: «Как вы оцениваете социальную помощь, предоставляемую Вам в компании?» - ответы распределились следующим образом: полная социальная защита – 2 человека, есть возможность обращаться за незначительной помощью  - 5 человек, 1 человек не знает о существовании социальной помощи. Исходя из данных ответов, можно сделать вывод, что руководство салона оказывает социальную помощь своим сотрудникам. Для 4 сотрудников она оказывается в полном объёме, а для 5 – частично.

Хотелось бы отметить, что группа материальных факторов является в настоящее время одной из самых главных групп для любого сотрудника. При приеме на работу: всегда оговаривается оплата труда, какой будет социальный пакет, какие условия труда существуют.