Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Принцип непрерывности  состоит в систематическом  сборе и обработке  поступающей дополнительно информации после выполнения прогноза и внесения необходимых корректив в прогноз по мере необходимости.}

^{Принцип прямоточности  предусматривает  строго целесообразную передачу информации от одного исполнителя  к другому по кратчайшему  пути.}

^{Принцип автоматичности является одним из основных для сокращения времени и затрат на сбор, обработку исходных данных и выполнение прогнозирования.}

^{Реализуя принципы адекватности, предполагается оценить вероятность  выявленной тенденции  и затрат на ее получение.}

^{Принцип управляемости требует  количественных оценок, показателей.}

^{Принцип альтернативности связан с предвидением возможных  изменений.}

^{Многие  ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие  разновидности: мягкое планирование и жесткое  планирование.}

^{Мягкое  планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:}

^{· определение того, где организация хочет оказаться в будущем;}

^{· определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;}

^{· анализ влияния внешней среды и определение тенденций;}

^{· формулировка планов.}

^{Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 – 5 лет.}

^{Методами  мягкого планирования являются в основном социологические  методы: анкетирование  сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.}

^{С помощью  анализа этих данных можно выяснить:}

^{·  мотивацию работников;}

^{·  удовлетворенность от работы;}

^{·  культуру организации;}

^{·  способ управления людьми;}

^{·  отношение к принципу равных возможностей;}

^{·  понимание бизнес-целей компании;}

^{·  организационное поведение.}

^{Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:}

^{· предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;}

^{· определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;}

^{· анализ текущего состояния человеческих ресурсов;}

^{· предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;}

^{· прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;}

^{· сопоставление прогнозов и реальных данных;}

^{· принятие решений и планирование.}

^{На  рисунке представлен  механизм жесткого планирования человеческих ресурсов.}

^{Оценка  человеческих ресурсов является одной из важнейших задач  планирования, так  как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала. Например, задания или деятельность персонала могут быть устранены, добавлены; время, которое тратится на каждое задание, может измениться; уровень требований к выполнению заданий меняется.}

^{Почему  могут потребоваться  изменения в планах?}

^{Возникает необходимость в  повышении производительности труда; внедрении  новейших технологий, материалов, оборудования. В связи с изменениями в законодательстве, например, по охране здоровья, в мерах по безопасности может потребоваться пересмотр требований к трудовой дисциплине, содержанию рабочего места и т. д. Кроме  того, планы необходимо корректировать при желании менеджеров повысить удовлетворенность работой сотрудников, изменении методов мотивации персонала, пересмотре моральных принципов.}

^{При жестком планировании применяются различные  методы.}

^{Для оценки потребности  в работниках.}

^{· Объективный метод 1 - статистический метод.}

^{Модель 1. Основывается на экстраполяции трендов числа занятых в компании.}

^{Модель 2. Соотношение спроса на работников с факторами  организации и  среды.}

^{· Объективный метод 2. Изучение работы. Основывается на исследовании результатов труда, человеко-часов, необходимых не одну единицу выпускаемой продукции.}

^{· Субъективный метод 1. Оценка работы менеджерами.}

^{· Субъективный метод 2. Техника Дельфи. Специальная процедура, в ходе которой менеджеры анонимно и независимо отвечают на вопросы о потребностях компании в работниках.}

^{Для изменения использования  работников.}

^{· Внедрение изменений в технологию.}

^{· Внедрение изменений в организацию.}

^{· Развитие организации.}

^{· Внедрение схем бонусов, продуктивности.}

^{· Изменение времени или периода работы.}

^{Для анализа текущего предложения ресурсов.}

^{· Статистический анализ.}

^{· Индивидуальный анализ.}

^{Для предсказаний внутреннего  предложения рабочей  силы.}

^{· Анализ сотрудников, покидающих организацию.}

^{· Анализ внутренних перемещений.}

^{Для прогнозов внешнего предложения рабочей  силы.}

^{Рассматривается:}

^{· открытие или закрытие предприятий в области;}

^{· развитие строительства домов;}

^{· развитие транспорта;}

^{· уровень безработицы;}

^{· предыдущий опыт набора персонала;}

^{· выпускники учебных заведений – потенциальные кандидаты на замещение вакантных мест}

^{Индекс  текучести кадров, считается: число работников, покидающих фирму в течение года разделить на среднее число работников за последний год и умножить на 100%, получаем процент потери.}

^{Индекс  стабильности, считается: число работников со стажем 1 год разделить  на число работников, принятых ровно 1 год назад и умножить на 100%, получаем процент стабильности.}

4. Трудовые ресурсы и персонал предприятия

^{Оптимальное и эффективное  заполнение вакансий – одна из основных задач в управлении персоналом. Для этого  необходимо определить потребности в рабочей силе, что зачастую ассоциируется с потребностью в людях. Но потребность в рабочей силе можно удовлетворить разными способами - приемом на работу одного человека, приемом на работу группы людей, заключением контрактов на почасовую работу или неполный рабочий день, кроме того, можно привлекать для работы служащих других компаний.}

^{С одной  стороны, эти аспекты  работы менеджера  по персоналу связаны  с уже изученным  планированием человеческих ресурсов, с другой стороны, с рынком труда, теорией трудовых ресурсов. Смысл рынка труда и распределения трудовых ресурсов, с точки зрения экономистов, - это предложение рабочей силы и то, каким образом это предложение рабочей силы встречает спрос; а также отношения между теми, кто продает свою рабочую силу и теми, кто является работодателями, то есть покупает рабочую силу.}

^{Думать, что рынок труда  справедлив - крайне нереалистично, тем  более верить в  то, что он дает равные возможности. Даже при  высоком уровне безработицы на рынке труда существует деление на классы, трудовые ресурсы рассортированы и классифицированы, например, как профессионалы, и непрофессионалы.}

^{К трудовым ресурсам в практике планирования и учета  относят население  в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1, 2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 года). Кроме того, принято относить к трудовым ресурсам население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.}

^{Качественный  состав трудовых ресурсов характеризуется  с точки зрения трудоспособности. При  этом различают  общую и профессиональную трудоспособность.}

^{Но  понятие трудовые ресурсы не нацелено на изучение человека как работника и как личности, поэтому было введено понятие человек труда.}

^{Формирование  на рынке человека труда предполагает выдвижение на первый план социально-психологических  качеств, позволяющих  более полно реализовать потенциал индивидуума. Сегодня необходимым условием решения проблемы формирования человека труда на рынке и персонала предприятия является их рассмотрение в комплексе, как это показано на рисунке.}

^{Важной  частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т. е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест, в результате чего выявляются излишки и дефицит тех и других.}

^{Одновременно  анализируется состояние  внутреннего рынка труда по категориям персонала, исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), применением новейшей техники и технологий и т. д.}

^{Принципиально важное значение имеет  выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок, предприятие осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой. Это, в первую очередь, характерно для крупных предприятий, что сужает сферу деятельности местных рынков труда и служб занятости. По мере развития этих рынков предприятия имеют возможность производить существенные изменения в структуре персонала вплоть до сокращения групп работников определенных профессий и замены их другими за счет местных рынков. Очевидно, что оптимальное решение вопроса формирования персонала должно быть основано на эффективном сочетании возможностей внутренних и внешних рынков труда.}

^{Задача  определения потребностей в работниках и  источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа  адекватности персонала и прогнозирования его динамики, исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда.}

^{В последнее  время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов.}

^{Главными  задачами маркетинга персонала являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и найм персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.}

^{Систематический подход к исследованию потребностей в человеческих ресурсах включает в  себя четыре основных этапа.}

^{Шаг 1. Исследование внешних  и внутренних факторов.}

^{Внешние факторы анализируются  с помощью STEP-анализа.}

^{Учет  следующих факторов наиболее важен в  российских условиях:}

^{· переход к рыночной экономике и связанный с этим кризис;}

^{· изменяющаяся демография рабочей силы (возрастная структура);}

^{· технологические достижения;}

^{· интенсивное использование компьютерных систем;}

^{· внешние источники работы (тенденция заключения контрактов на выполнение специализированных работ, использование консультантов).}

^{К внутренним факторам относятся  события и тенденции  внутри организации, такие, как стратегия, организационная структура, результаты и издержки. При этом, необходимо определять не только количественные критерии оценки, но и качественные.}

^{Шаг 2. Определение будущих  организационных  возможностей.}

^{В процессе развития и функционирования организации важно определить степень обеспеченности человеческими ресурсами. Для этого можно использовать как статистические методы, так и методы субъективной оценки, о которых уже говорилось ранее.}

^{Анализ  статистических данных текучести кадров может быть выполнен более детально, если выделить 3 фазы в трудовой деятельности работника:}