Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Необходимо  учитывать, что занятость  и безработица  возникают по инициативе как работодателей - субъектов спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее, решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.}

^{Как известно, в процессе деятельности предприятий  возникает потребность  в оперативных изменениях условий занятости работников, предусмотренных трудовым договором. Для этой цели в зарубежной практике менеджерами по персоналу применяются гибкие формы регулирования занятости и безработицы, основанные на использовании различных способов введения частичной безработицы или частичной занятости.}

^{Заслуживает внимания опыт французских  специалистов, которые  определили ряд основных факторов, побуждающих  предпринимателей использовать частичную безработицу: институциональные  отношения предприятия (воздействия органов власти и управления); изменения экономической деятельности; преобразование традиционно сложившихся на предприятии форм занятости; включение в местный рынок труда; состав работников – штатных и работающих по контрактам; организационная структура; степень квалификационной мобильности персонала, профессиональные отношения. Необходимо отметить, что в отличие от скрытой безработицы частичная безработица предусмотрена законом, условия и процедуры ее использования определены Кодексом труда Франции. При этом используются три формы: гибкость рабочего времени, занятости, вознаграждения (через его индивидуализацию).}

^{Организация играет большую роль в повышении занятости  и снижении безработицы  на рынке труда  путем воздействия  на спрос и предложение рабочей силы.}

^{Формирование  спроса на рабочую  силу подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося основным мотивом  – обеспечение  конкурентоспособности  возглавляемого им предприятия  для получения  прибыли.}

^{Одним из направлений политики формирования спроса на рабочую силу является сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Другим направлением с позиции менеджера по персоналу может быть создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.}

^{В нашей  стране в условиях формирования и развития рыночных отношений, предприятие, с одной  стороны, должно быть готово к появлению  структур, выполняющих  посреднические функции  между работником и работодателем (например, биржи труда), оказывающих необходимую помощь в отборе, подготовке кадров, разрешении трудовых конфликтов и т.д. С другой стороны, организация должна сама активно разрабатывать политику в отношении персонала.}

^{С развитием  рынка труда важной функцией менеджера по персоналу становится обеспечение повышения качества трудовой жизни персонала – степени удовлетворения личных потребностей работников через трудовую деятельность.}

^{Повышение качества трудовой жизни  дает не только дополнительные возможности работникам для удовлетворения их потребностей, но и является фактором повышения эффективности предприятия и его конкурентоспособности на рынке труда.}

^{В качестве показателей, оценивающих  положение предприятия  на рынке труда, могут  быть использованы некоторые  показатели качества и движения трудовых ресурсов. В их число входят:}

^{· уровень удовлетворенности работников предприятием, который можно оценить как количественно, так и качественно;}

^{· уровень укомплектованности кадрами;}

^{· средняя заработная плата;}

^{· качество трудовых ресурсов предприятия;}

^{· наличие льгот, предоставляемых предприятием работникам, социальная защита персонала;}

^{· местоположение предприятия, расположение его по отношению к транспортной сети.}

^{Если  говорить об опыте  работы агентств занятости, то следует отметить американскую практику в этой сфере. В США существует три основных типа агентств занятости: используемые федеральными, региональными или местными органами управления; связанные с некоммерческими организациями; частные агентства. Общественные государственные агентства службы занятости существуют в каждом штате. Им помогает и координирует их работу служба занятости министерства труда США. Она обслуживается общенациональным компьютерным банком работ, с которым связаны все государственные службы занятости. Кроме того, существуют так называемые агентства временной занятости, которые все больше и больше доказывают свою необходимость и жизнеспособность на рынке труда.}

 

^{ЛЕКЦИЯ  5}

^Тема: Развитие человеческих ресурсов.

 

^{Цель  развития персонала  и человеческих ресурсов – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.}

^{Универсального  набора процедур для  разработки плана  развития человеческих ресурсов, которые необходимо было бы неукоснительно выполнять, не существует. Тем не менее, с помощью следующих 8 позиций этим процессом можно управлять:}

^{На  основании вышесказанного, можно построить  схему организации  процесса обучения.}

^{Обучение, подготовка и переподготовка кадров - это та сфера  деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи - консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.}

^{Имеется несколько преимуществ  использования внешних  источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо  выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель  думает только о том, что нужно дать максимально широкие  знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств. С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.}

^{Для повышения эффективности  системы развития персонала следует различать не только индивидуальные и групповые потребности в обучении, но также и то, насколько эти потребности соответствуют целям организации. Руководство часто сомневается в пользе обучения и, таким образом, в необходимости анализа потребностей в обучении. И даже если сотрудники прошли обучение, прямо отвечающее нуждам организации, есть риск в том, что вновь обученные работники не смогут применить приобретенные знания и опыт: они сталкиваются с неприятием тех новшеств, которые предлагают.}

^{Другая  проблема - согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном – развития карьеры.}

^{Персонал, стоящий на более низкой ступени иерархической лестницы, должен приобретать более специфические навыки. Их положение характеризуется квадратом 3, тогда как профессионалы типа адвокатов и бухгалтеров, главным образом, входят в квадрат 1. Ситуация в этом квадрате самая идеальная. Чаще всего наблюдается ситуация такая, как в квадрате 2: в большинстве случаев потребности в обучении у конкретного человека превышают потребности организации. Ситуация, показанная в квадрате 4, маловероятна, если организация осознает важность обучения для выполнения работы и существует открытый обмен мнениями между служащими и руководством. Только при абсолютном бюрократизме, в котором процедуры существуют ради самих себя, может возникнуть ситуация квадрата.}

1. Сущность процесса обучения в организации

^{Обучение  и подготовка персонала  – две стороны  одного процесса. Обучение связано с развитием  интеллекта у человека, а подготовка –  с приобретением  знаний, относящихся  непосредственно  к выполняемой  работе. Прежде всего, ученые отмечают, что  обучение – это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.}

^{В достаточно крупной компании существует отдельный  специалист, который  занимается обучением  и повышением квалификации персонала - так называемый специалист по обучению. На рисунке показаны каналы и рычаги работы специалиста по обучению.}

^{Реализация  этого важнейшего направления работы с персоналом в  России осложняется  следующими обстоятельствами:}

^{· недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%;}

^{· тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ;}

^{· значительная численность трудовых ресурсов – 85,3 млн. человек;}

^{· ограниченные возможности существующей системы обучения и ее специализация по отраслям народного хозяйства;}

^{· концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России;}

^{· нестабильность политической жизни, отсутствие четких законов, их неопределенность и многообразие толкований, сложное налоговое и таможенное законодательство;}

^{· бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование;}

^{· перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.}

^{Профессиональное  обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких  как:}

^{· профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет;}

^{· повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года;}

^{· переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет;}

^{· послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.}

^{Учитывая  индивидуально-организационные  различия, при осуществлении  оценки потребностей в обучении следует  принимать во внимание два элемента: требования, предъявляемые работой, и требования, предъявляемые человеком.}

^{Методы  оценки потребности  в обучении, касающиеся конкретной работы:}

^{·  должностные обязанности необходимы для определения потребностей в обучении, так как на их основании проводится аттестация и делаются выводы о необходимости дополнительного обучения. Но если слишком строго следовать требованиям должностных обязанностей, можно просмотреть реальные потребности в обучении для совершенствования работы;}

^{·  анализ работы. Используя методы анализа работы, можно выделить потребности в обучении, тогда возможно эффективное применение ресурсов обучения. Чем выше положение работника на иерархической лестнице, тем меньше это преимущество. Обязанности на этих уровнях более сложные, здесь больший упор делается на способности к анализу и решению сложных проблем. Обучение таких работников обычно носит более общий характер;}

^{·  собеседование с персоналом часто используется и сотрудниками, и руководителями. Такого рода собеседования могут быть проведены в виде серии вопросов, охватывающих все аспекты работы;}

^{·  собеседование с менеджерами и руководителями можно провести в форме интервью, в том числе и с непосредственным руководителем любого сотрудника. Рекомендуется также сравнить результаты этого интервью с результатами опроса персонала. Это, своего рода, двойная проверка на поиск несоответствий или пропущенных элементов, что обеспечивает большую достоверность информации о потребностях в обучении;}

^{·  выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации, а впоследствии оценка необходимости обучения персонала для достижения этих целей;}

^{·  анализ требований к компетентности может быть полезен для определения стандартов, соответствующих данной должности. Их можно будет сравнить с тем общим уровнем навыков и способностей персонала, которые имеются на данный момент;}