Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Однако  не так давно было признано, что определенная степень конфликта  неизбежна в социальных отношениях. Традиционная точка зрения о  том, что конфликт имеет негативное воздействие и его нужно избегать, подвергается сейчас серьезным сомнениям. Признается, что у него может быть созидательный результат наряду с разрушающим эффектом.}

^{Наиболее  часто возникают  межличностные конфликты, причем в психологии управления выделяют типологию конфликтных личностей.}

^{“Демонстративные” - характеризуются  стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. При отсутствии необходимых  данных идут на конфликт, чтобы таким способом быть на виду.}

^{“Ригидные” (негибкие) - лица, принадлежащие к такому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых применимо выражение: “если факты нас не устраивают, тем хуже для этих фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.}

^{“Неуправляемые” - отличаются импульсивностью, необдуманностью поведения, отсутствием самоконтроля, непредсказуемостью. Поведение агрессивное, вызывающее.}

^{“Сверхточные” - это добросовестные работники, особо  скурпулезные, подходящие ко всем (начиная  с себя) с позиции  завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, как правило, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.}

^{“Рационалисты” - расчетливые люди, готовые к конфликту  в любой момент, когда есть реальная возможность достичь  через конфликт личных (карьеристских  или меркантильных) целей. Долгое время  могут исполнять  роль беспрекословного подчиненного.}

^{“Безвольные”  – у таких людей  отсутствуют собственные  убеждения и принципы. Это может сделать  их орудием в руках  лица, под влияние  которого они попали. Опасность этого  типа работников заключается  в том, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека как инициатора конфликта воспринимается коллективом: “его устами глаголет истина”. Этот тип и предыдущий являются ситуативными.}

^{Представители всех этих типов ищут конфликт сами.}

4. Управление конфликтами в организации

^{Степень глубины конфликта  между работниками  и работодателем  зависит от взаимодействия сложного комплекса  факторов, некоторые  из которых уже  заданы, другими словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных. Следующая схема, основанная на модели Л.С. Межинсона и С.Р. Гэлэта, иллюстрирует эти факторы.}

^{Заданные  факторы:}

^{· цели и системы ценностей. Менеджеры стремятся оптимизировать ресурсы организации, чтобы получить прибыль или сократить издержки. Сотрудники отстаивают свои интересы и их мало заботят ресурсы. Системы ценностей различаются;}

^{· конкуренция из-за служащих. Ситуация, в которой существует излишнее предложение рабочей силы или ее недостаток, имеет очень важное воздействие на возможность работающих осуществлять давление на работодателей;}

^{· статус представителей. Любой представитель должен продемонстрировать своим избирателям, что он делает, чтобы служить им. Следовательно, он не обязательно будет склонен к сотрудничеству с другой стороной (пример - профсоюзы);}

^{· политика профсоюзной организации. Профсоюзы должны содействовать развитию солидарности. Иногда самый лучший способ сплотить людей - заставить их бороться с внешним врагом, в данном случае, с работодателем.}

^{Внутренние  переменные:}

^{· характер технологий;}

^{· отношение к ведению переговоров. Готовность сторон к переговорам и взаимовыгодным решениям;}

^{· осознание легитимности. Если одна сторона не признает права другой - переговоры не состоятся;}

^{· история. Трудно отбросить историю конфликта, например, предательство, плохие отношения;}

^{· личности. Влиятельные авторитетные люди могут повлиять на протекание конфликта, даже предотвратить его возникновение;}

^{· природа продукции. Например, забастовка врачей, окажет гораздо более ощутимые потери, чем прекращение работы шахтеров, что дает большую или меньшую власть над работодателями и преимущества в конфликте.}

^{Внешние факторы:}

^{· конкуренция. Взаимозаменяемость товаров и услуг;}

^{· лояльность участников конфликта. Солидарность;}

^{· цикл деловой активности. Если в стадии развития, то работодатель находится в зависимости от работников, если на спаде - то меньшая зависимость;}

^{· местные трудовые ресурсы;}

^{· общественное мнение, если оно отдает предпочтение одной или другой стороне в конфликте;}

^{· правительство. Может поддерживать или не поддерживать стороны. Введение законодательств, направленных на разрешение конфликтов, предоставление средств для их смягчения.}

^{В настоящее  время среди менеджеров распространено мнение, что конфликтами необходимо управлять. На управление конфликтами направлены усилия психологов и социологов западных предприятий.}

^{Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:}

^{· признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Иногда конфликт существует длительное время, а открытого признания этого нет;}

^{· определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности решить его быстро, целесообразно договориться о проведении переговоров. Важно уточнить детали переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны;}

^{· согласовать процедуру переговоров. Определить, где и когда начнутся переговоры, сроки, место, процедуру, начало совместной деятельности;}

^{· выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;}

^{· разработать варианты решения;}

^{· принять согласованное решение;}

^{· реализовать принятое решение на практике.}

^{Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:}

^{· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;}

^{· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;}

^{· межличностные методы или стили поведения в конфликте;}

^{· переговоры;}

^{· ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.}

^{Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.}

^{Структурные методы разрешения конфликта - это разъяснение  требований к работе, использование  координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.}

^{Разъяснение требований к работе - один из лучших методов  управления, предотвращающих  конфликт. Заключается  в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политика, процедуры и правила.}

^{Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых  распространенных механизмов - цепь команд. Как  давно отмечал  Вебер и представители  административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих связь между функциями, нефункциональные группы, целевые группы.}

^{Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление  этих целей требует  совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.}

^{Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются комплексно подойти к решению проблемы.}

^{Некоторые ученые выделяют 5 основных межличностных методов  разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Так, существуют разные формы поведения личности в конфликтной ситуации по К. Томасу и А. Килменну. Основу классификации составляют два независимых параметра: степень реализации собственных интересов, достижения своих целей; уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.}

^{“Уклонение” - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуацию, которая провоцирует возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и решение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.}

^{“Принуждение”, конкуренция, противоборство. В рамках этого  стиля превалируют  попытки заставить  принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток такого метода в том, что он подавляет инициативу работников, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена одна лишь точка зрения. Конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.}

^{“Сглаживание”, уступчивость, приспособление. Этот стиль подразумевает, что человек старается  уйти от конфликта  и характеризуется  поведением, которое диктует убеждение, что не стоит сердиться, потому что “мы все одна команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и отчужденности, апеллируя к потребности в солидарности. Действия индивида при этом направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для данного индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, когда важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.}

^{“Решение  проблемы”, сотрудничество - это признание  различий во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфликта  и найти круг действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.}