Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.}

^{Материальная ответственность работников выражается в необходимости возмещения ущерба, причиненного виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.}

^{Дисциплинарная  ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.}

5. Дисциплина и дисциплинарные процедуры

^{Обязанность работодателя - установление дисциплинарных норм и обеспечение того, чтобы они выполнялись.}

^{При принятии дисциплинарных решений менеджеру  следует начать с  объяснения работнику  того, что он делает неправильно, и дать установку для  улучшения деятельности. Например, если работа служащего ниже среднего уровня, руководитель должен:}

^{· изучить ситуацию;}

^{· поставить краткосрочные цели;}

^{· предоставить помощь, руководство и профессиональное обучение;}

^{· обеспечить обратную связь с сообщением о достигнутых результатах.}

^{Если  нет никакого прогресса, то обычно дается неофициальное письменное предупреждение, и уже затем вступают в действие официальные процедуры. За неофициальным предупреждением следует официальное письменное предупреждение и окончательное письменное предупреждение.}

^{Обычно  служащему делают предупреждение в устной форме, а затем подтверждают его письменно в течение 5 дней.}

^{Эта процедура может  предусматривать  следующие этапы  вынесения предупреждений.}

^{Следует также конкретно  установить временные  рамки между этими  этапами.}

^{Устные  предупреждения принимают обычно форму дисциплинарных собеседований. Менеджер должен предусмотреть следующие моменты:}

^{· объяснить этап используемой дисциплинарной процедуры, состав ее участников, почему они присутствуют и что будет происходить дальше во время собеседования;}

^{· если интересы работника никем не представлены, напомнить ему о его праве иметь представителя, защищающего его интересы;}

^{· объяснить причину для вынесения предупреждения;}

^{· попросить работника дать объяснения;}

^{· конкретно перечислить нормативные требования и еще раз указать, где служащий не выполнил их;}

^{· уточнить временной предел, во время которого от служащего будут  ожидать улучшений в работе, а также приниматься меры, если не будет никаких изменений. Менеджер должен согласиться с просьбой предоставить помощь, чтобы содействовать сотруднику в улучшении ситуации;}

^{· уточнить, что может сделать работник, чтобы добиться отмены выговора в его трудовой книжке;}

^{· напомнить сотруднику о процедуре обжалования и объяснить, как это можно сделать, включая период времени, фамилию или место нахождения человека, к которому следует обратиться с апелляцией;}

^{· спросить, имеет ли работник или лицо, представляющее его интересы, какие-нибудь вопросы или пункты для выяснения;}

^{· подвести основные итоги этой встречи;}

^{· записать основные пункты результатов встречи и сообщить их в письменной форме служащему.}

^{Выделяют  следующие формы  дисциплины:}

^{· управленческую;}

^{· групповую;}

^{· самодисциплину.}

6. Контроль

^{Важная  часть работы менеджера  по персоналу - обеспечить контроль, чтобы суметь внести необходимые изменения в деятельность до того, как произойдет непоправимое.}

^{Элементы  контроля:}

^{· план. Каждому руководителю нужен план для того, чтобы он мог сравнить то, что фактически происходит, с тем, что должно происходить;}

^{· сопоставление. Важно найти определенные способы контроля за результатами работы для того, чтобы обнаружить любое отклонение от плана. При этом ключевым вопросом является установление тех действующих факторов, которые, если их не контролировать, могут вызвать значительные отклонения. Другие можно не учитывать;}

^{· отклонения. Они должны быть отмечены, а о наиболее важных нужно сообщить генеральному директору или другому вышестоящему лицу;}

^{· распределение во времени. Данные контроля, которые поступают слишком поздно, могут вообще не поступать. Частота контроля - это очень важно. Осуществление контроля всегда дорого и иногда контроль бывает не нужен;}

^{· принятие решений. Менеджер, если обнаруживает значительные отклонения, должен принять решение;}

^{· стоимость. Система контроля должна оправдывать себя, т.е. если издержки от контроля превышают эффект от него, тогда дешевле обходиться без контроля.}

^{Различают следующие типы системы  контроля:}

^{· автоматический контроль. Большинство организаций располагают средствами, которые действуют автоматически, если происходят значительные изменения, отклонения. Эти регулирующие меры становятся частью системы, обычными процедурами;}

^{· иерархия в контроле. Различные виды информации требуются на различных уровнях иерархии для осуществления контроля;}

^{· бюджетный контроль. Изложение в финансовых показателях целей, составление сметы, издержек. Планирование затрат на рабочую силу, эксплуатационные расходы на оборудование и т.д. Предварительно просчитываются и доходы, а сведения о реальных доходах предоставляются менеджеру регулярно. Эти цифры дают возможность оценить результаты, принять корректирующее решение в случае отклонения.}

 

 

^{ЛЕКЦИЯ 10}

^Тема: Формы и системы оплаты труда.

 

^{Методы  выплаты заработной платы (формы и  системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем заработной платы представляет собой одно из сложных управленческих решений.}

^{Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации  определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах  или в иных нормативных  актах. Они призваны увязать соответствующим  образом результаты труда со способами  расчета тарифной заработной платы и всевозможных к ней доплат.}

^{В таблице  приводятся основные формы и системы  оплаты труда.}

^{Различают две основные формы  заработной платы - повременная и сдельная. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.д. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, относятся к ноу-хау и не оглашаются, т.е. являются коммерческой тайной. Общая тенденция - использование систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.}

^{В случае сдельной заработной платы размер заработка  зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы, например, по произведенному количеству изделий в штуках за единицу времени или по затраченному времени на единицу продукции.}

^{Имеется множество разновидностей сдельной формы оплаты труда: она может  существовать на индивидуальной или на групповой основе; быть прямой или премиальной. Существуют и такие ее разновидности, как прогрессивная и аккордная. Среди предпринимателей распространено мнение, что сдельная форма оплаты является эффективным стимулом для работников, повышает их производительность, обеспечивает эффективный контроль над трудовыми издержками.}

^{Однако  сдельная форма оплаты труда и ее системы  достаточно сложны для  управления, так как  предполагают использование  эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Заметим также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.}

^{При сдельной системе  оплаты труда заработок  определяется произведением  расценки на объем  выполненной работы.}

^{Расценка (Рсд) определяется:}

^{· на основе выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Тд), на норму выработки (Нв);}

^{· на основе времени (Нвр) путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени, установленную для единицы выполняемых работ.}

^{Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:}

^{· возможность нормирования труда;}

^{· возможность учета затрат труда;}

^{· возможность учета результатов труда;}

^{· наличие возможности увеличить выработку;}

^{· обеспечение нормативной технологии;}

^{· соблюдение техники безопасности;}

^{· соблюдение норм расхода ресурсов.}

^{При аккордной оплате не существует верхней  границы заработка. Условием аккорда  является то, что  работник имеет возможность, благодаря своим  индивидуальным трудовым мотивациям, сам определять количество работы в  единицу времени. В случае аккордной оплаты труда между трудом, результатом его работы и его заработком существует соотношение 1:1:1. Это означает, что заработок прямо пропорционален результату работы, последний равным образом пропорционален труду.}

^{Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Сотрудник обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.}

^{Повременная (почасовая) форма организации  оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго нормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах).}

^{Повременная форма оплаты труда  имеет разновидности: прямую повременную  и повременно-премиальную.}

^{Системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация ставит своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.}

1. Заработная  плата и организация оплаты  труда.

^{Среди основных компонентов  рынка труда особое место занимает стоимость  рабочей силы, с  которой органически  связана ее цена и  экономическая природа  заработной паты.}

^{Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых  для нормального  воспроизводства  работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты  в процессе труда  должны быть возмещены, иначе человек  не сможет при прежних  физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности.}

^{Однако  объем и структура  потребностей, а, следовательно, и размеры средств  для их удовлетворения зависят не только от интенсивности  труда, физических и  умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций.}

^{Жизненные средства, необходимые  для возобновления  способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.}

^{Конкретной  формой стоимости (цены рабочей силы в  денежном выражении) является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу.}