Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Здесь существует три возможных  варианта:}

^{· спрос на рабочую силу соответствует предложению (идеальный вариант). В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости;}

^{· спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам дефицитных профессий значительно выше ее стоимости;}

^{· предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно “блокировать” такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.}

^{Заработная  плата является основным, но не единственным элементом приближенного  возмещения стоимости рабочей силы.}

^{Приближенный  эквивалент возмещения стоимости рабочей  силы воплощается  в виде выплат за количество и качество затраченного труда  и вычетов из заработной платы и доплат к ней посредством  перераспределения  государством национального  дохода.}

^{Рассмотрение  сущности заработной платы создает  исходную методологическую базу для анализа  и уяснения значения органически присущих ей функций: воспроизводственной, стимулирующей(мотивационной), социальной, учетно-производственной. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять значение заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть в связи с тем, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.}

^{Наиболее  характерные  принципы организации оплаты труда:}

^{· неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;}

^{· соответствие меры труда мере его оплаты;}

^{· материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;}

^{· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.}

^{Всю работу по организации  заработной платы  можно разбить  на 2 этапа: разработка и регулирование.}

^{На  этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается  размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая, территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.}

^{Этап  регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.}

^{Международная организация труда  в 1970 году приняла  конвенцию об установлении минимальной заработной платы и рекомендацию об установлении минимальной заработной платы. Согласно этим документам, установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на удовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.}

^{Целью установления минимальной  заработной платы  является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой  социальной защиты.}

^{При определении уровня минимальной заработной платы представляется необходимым учитывать следующие критерии:}

^{· потребности трудящихся и их семей;}

^{· общий уровень заработной платы в стране;}

^{· стоимость жизни и изменения в ней;}

^{· пособия по социальному обеспечению;}

^{· сравнительный уровень жизни других социальных групп;}

^{· экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и цели достижения и поддержки высокого уровня занятости.}

^{Минимальная заработная плата  имеет силу закона и не подлежит снижению, она должна время  от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.}

^{Характер  регулирования, размер и механизм пересмотра минимальной часовой  ставки заработной платы  в России регламентируется действующим в  стране законодательством. В Трудовом Кодексе  РФ  записано, что минимальный размер оплаты труда устанавливается “федеральным законом на основе минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума)”. Такая формулировка не обязывает ни законодателя, ни работодателя устанавливать минимальный размер оплаты труда на уровне прожиточного минимума. К тому же минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум не являются синонимами, а отличаются друг от друга по набору и величине норм, входящих в них благ и услуг.}

^{Для предпринимателя, организующего  оплату труда, важно будет принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Если фирма заменяет ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, она значительно увеличит свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов.}

2. Тарифная система оплаты труда

^{При организации оплаты труда в России используют:}

^{·  тарифные ставки;}

^{·  тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ;}

^{·  тарифную сетку;}

^{·  минимальную заработную плату (устанавливается законодательно);}

^{·  региональные коэффициенты;}

^{·  минимальный прожиточный бюджет;}

^{·  правила индексации заработной платы;}

^{·  правила начисления заработка;}

^{·  правила деления заработка между работающими;}

^{·  доплаты за работу в ночное время;}

^{·  доплаты за работу в тяжелых условиях;}

^{·  доплаты за работу в праздничные и выходные дни;}

^{·  доплаты за работу в сверхурочное время;}

^{·  доплаты за переработку нормативного времени;}

^{·  правила оплаты отпускного времени;}

^{·  правила оплаты времени учебы;}

^{·  правила оплаты времени болезни;}

^{·  правила расчета компенсации при потере трудоспособности;}

^{·  правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;}

^{·  расходы работающих, компенсируемые организацией;}

^{·  правила участия в прибылях.}

^{В качестве основы для построения тарифной системы оплаты труда персонала в коллективном договоре, прежде всего, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.}

^{При определении минимальной  тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он примерно равен 65–70%, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90% (к этому стандарту необходимо стремиться).}

^{Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда  определяется путем  деления минимальной  месячной тарифной ставки на соответствующий  среднемесячный фонд рабочего времени.}

^{Все вопросы организации  заработной платы  регламентируются законом  Российской Федерации. Согласно этому закону организациям предоставлена  полная самостоятельность  в выборе условий  оплаты труда и  их дифференциации.}

3. Выплаты, компенсации и льготы

^{Выделяют  такое понятие, как  индексация заработной платы, порядок которой весьма разнообразен. Можно выделить три подхода к его осуществлению.}

^{Первый  – носит общенациональный характер, фиксируется  в общенациональных соглашениях, заключаемых  на трехсторонней основе между предпринимателями, профсоюзами и государственными органами. Такой механизм гарантирует повышение заработной платы либо на периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении заранее установленного предела индекса цен (например, свыше 3%).}

^{Второй  – индексация заработной платы проводится на уровне фирм или  некоторых отраслей путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями  и профсоюзами. Основой  для повышения  заработной платы  является “порог”  роста индекса  цен.}

^{Третий  – покупательная  способность заработной платы поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и  окладов в периоды  заключения новых  коллективных договоров. Формальный механизм индексации, гарантирующий  автоматическое повышение  заработной платы  с учетом роста цен, при данном подходе вообще отсутствует, а в отдельных странах (например в Германии) он запрещен законом.}

^{Важным  моментом в механизме  индексации, который  отличает одну страну от другой, является выбор базы для  расчета повышения  заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В таблице приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.}

^{По  своей структуре  заработная плата  складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой) части заработной платы, дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.}

^{Наряду  с ориентацией  основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.}

^{Оплата  за выслугу лет  является относительной, так как при  одинаковых требованиях  работники с большим  количеством  проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. Наиболее наглядно такой подход проявляется на японских предприятиях.}

^{Дополнительная  часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные  надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, иногда за стаж и за вредные, опасные условия труда и некоторые другие доплаты.}

^{Во  многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной заработной плате  имеет место показатель, дающий право на получение  премии за особые результаты в работе одному работнику  или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефективных изделий в партии товара, степень использования машин, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем выполненной работы и сам премиальный процесс.}

^{В свою очередь дополнительная заработная плата  может быть разделена  на законодательную (или договорно установленную) и “добровольную” (со стороны предпринимателей).}

^{Заработная  плата, выплачиваемая  с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых  нет прямого соответствия с выполненной  работой, например, страховые  платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.}

^{Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально  значимых потребностей работников, поэтому в экономической литературе они выступают так же, как и “социальные выплаты”. Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями покажется, что получаемая заработная плата, “обусловленная системой”, является слишком низкой для него.}