Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

    Ұйымдық құрылымдағы аппараттың жағдайы, оның қызмет сапасы, халықтың билік органдарына  сенім білдіру деңгейі – ұйымдық  құрылымды басқарудың  тиімділігі мәселесінің шешілуіне  тікелей  әсер ететін факторлардың маңызды  кешенін құрайды. Ұйымдық құрылымды аппарат – атқарушы және басқарушы органдардың жиынтығы, ол басқа ұйымдық құрылымды органдармен басқару функциясының жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін ұйымдық құрылымды механизмнің бір бөлігі. Ұйымдық құрылымды аппарат- өз өкілеттіктерінің шеңберінде белгілі функциялар мен міндеттер атқару үшін билік құзыретімен және қажетті құралдармен (материалдық) қамтамасыз етілген, ұйымдық құрылымды қызметкерлерден тұратын ұтымды ұйым.

    Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігі жоғары кәсіби біліктілігі, инновациялық ойлау қабілеті бар, басқарушылық қызметтің демократиялық стилін мойындайтын және ұйымдық құрылымдық мүддені басшылыққа алатын қазіргі кездегі бюрократияның болуымен байланысты.

    Қазіргі заманғы радикалды бюрократия ұйымдық  құрылымды басқарудың тиімділігінің факторы ретінде ұйымдық құрылымды билік органдары мен қоғамдық институттардың төменгі буындарының бақылауында болғаны жөн. Әйтпесе басшылық лауазымдарды өз мүдделерінің құралына айналдырып, тиімділікке қол жеткізуге теріс әсерін тигізеді.

    Ұйымдық құрылымда аппаратты қалыптастыру және оның қызметін демократиялық (тиімділік) сипатта ұйымдастыру барысында  қарама-қайшылықтар туындауы мүмкін. Бұл аппараттың ашықтығы, ұйымдық  құрылымды қызмет үшін кәсіби дайындалған  әрбір адамның сол аппарат құрамына кіруі мен халықтың басқа топтарына қатысты заңдастырылған мәртебелік басымдылығын жүзеге асыру шарты ретінде корпоративтік жабықтылыққа беталыс арасындағы қарама-қайшылық. Ұйымдық құрылымды қызметкерлердің мәртебелік артықшылығы соңғы жылдардағы ғылыми әдебиеттерде “әкімшілік-саяси элита” деген түсінікпен анықталады. Әлеуметтік және ұйымдық құрылымды басқару бойынша  шетелдік  әдебиеттерде “элита” түсінігі өте сирек кездеседі. Мысалы, қызметкерлердің басқарушылармен арақатынасын сипаттай отырып, авторлар “лидер”, “ұстаз”, “педагог” іспетті оң қабылданатын терминдерді қолданады. Осындай терминологияның астарында менеджмент теоретиктері мен практиктерінің гуманистік және демократиялық ұстанымдары байқалады.

    Атқарушы  билік органдарының қызметіне қоғам тарапынан демократиялық бақылау орнатуға  ұйымдық құрылымды қызметкерлердің көзқарасын  анықтау мақсатында зерттеушілер сауалдама жүргізген.  Алынған мәліметтер бойынша  сұралған адамдар екі шартты топқа бөлінеді: “демократиялық бағытталған” және  “әкімшілік бағытталған”. Сұрау жүргізілген адамдардың жалпы санының 14 пайызын құрайтын топ бірінші тұрпатқа жатқызылды, қалғандары  (сұрау жүргізілген адамдардың 86 пайызы ) – ұйымдық құрылымды қызметкерлер әкімшілік бағытталған топты құрады. Олар аппарат  ішіндегі дәстүрлі әкімшілік  механизмдерді: есеп беру, жоспарлау және т.б. өз  жұмыстарын жақсатру факторлары  деп есептейтін қызметкерлер.

    Жүргізілген зерттеулер қоғамға кеңінен танымал  фактіні дәлелдеп берді: сұралған адамдардың көбі (80%) атқарушы билік органдарында орын алған  саяси атмосфераның  толықтай қанағаттандыратынын  білдірді. Сонымен бірге бұл қызметкерлердің 3¤4  бұрынғы Кеңес Одағы тұсындағы билікте қызмет атқарған. Жалпы авторлар бұл фактінің  тигізетін қандай да бір теріс әсерін байқамайды. Және олар зерттеу нәтижесінде  келесідей қорытындыға келеді: ”…іс-әрекеттің негізгі себебі ретінде   ұйымдық құрылымды  қызметкерлер тобының құрамына кіруі, біріншіден, шенеуніктердің негізгі бөлігінде “қандай билікке қызмет етемін” деген мәселенің туындамауын, екіншіден, атқарушы билік органдарында   кадр құрамының тұрақтылығын қамтамасыз етуді ұйғарады.

    Осы жүргізілген зерттеулер нәтижесінде  көптеген ұйымдық құрылымды қызметкерлердің  моральдық нормалар мен тыйымдарға  жете көңіл бөлмейтіндіктері  анықталды.  Ал мұны атқарушы биліктің қазіргі құрамының жақсы қасиеттеріне жатқызу мүмкін емес. Ресейлік зерттеушілердің мәліметтері бойынша қызметкерлердің  тек жартысы шынайылыққа, әрбір он адамның төртеуі – принципиалдыққа,  төрттен бір бөлігі адалдыққа аса зор мән беретіндігін, тек жеті адамның біреуі ғана азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын сыйлау қажет екендігін айтып өткен. Осы адамгершілік қасиеттердің шенеуніктердің бойынан табыла бермеуі билік пен басқару органдарының тиімді қызмет атқаруына кедергі келтіретіні сөзсіз.

    Ұйымдық құрылымды билік пен басқару  аппаратының  қызметін ұйымдастыру  және   олардың кадрларын қалыптастыру үшін  1999 жылғы 23 шілдеде қабылданған  және 2001 жылы 4 маусымда  толықтырылған  Қазақстан Республикасының “Ұйымдық құрылымды қызмет туралы” заңының маңызы зор. Ол елдің ұйымдық құрылымды қызметін ұйымдастырудың  құқықтық негіздері мен Қазақстан Республикасының ұйымдық құрылымды қызметкерлерінің құқықтық жағдайын белгілейді.

    Заңда ұйымдық құрылымды қызметкерлердің  санаты көрсетілген, ұйымдық құрылымды қызметті атқару мен оған кіру тәртібі, конкурстарды өткізу қажеттілігі , ұйымдық құрылымды қызметкерлерлі аттестациялау тәртібі, олардың құқықтары мен міндеттері белгіленген. Сонымен бірге ұйымдық құрылымды қызметтің конституциялық  нормаларға сай келетін төмендегі принциптері қамтылған: азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын мойындау, сақтау және қорғау, ұйымдық құрылымды билік жүйесінің тұтастығы, қабілеті мен кәсіби даярлығына сәйкес ұйымдық құрылымды қызметке азаматтардың  бәрі бірдей тең құқылығы, ұйымдық құрылымды қызметкерлердің кәсібилігі мен өкілеттігі.

     Дегенмен  де ұйымдық құрылымды қызметті ұйымдастыру  мен кадр мәселесі әлі де болса  өз шешімін толықтай таппай отыр және қайта қарауды талап етеді. Бүгінгі  таңда орын алып отырған жағдайлар ұйымдық құрылымды қызметкерлерді тиімді қызмет атқаруға ынталандырмайды, сапасыз атқарған жұмыстар үшін, шешімдердің орындалмағаны  үшін жауапқа тарту  шараларын қолдану мәселелерін  шешпейді.  Осының бәрі билік пен басқару органдарының қызметін қиындатады, көбінесе заңға қарама-қайшы әрекет етуге алып келеді, олардың қызметіне қоғам тарапынан бақылау орнатуды қамтамасыз етпейді.

    Сондықтан ұйымдық құрылымды қызмет тиімділігін  арттыру үшін бірқатар міндеттерді  шешу қажет:

        бюджеттік шығыстарды көбейтпей-ақ жанама шығындардың үлесін азайту арқылы  ақшалай төлемдерді ұлғайту бағытында ұйымдық құрылымды аппаратты  қаржыландыру жүйесін қайта қарау; ұйымдық құрылымды аппарат санының  өсуін шектеу;

        республикалық және аймақтық  деңгейлер үшін ұйымдық құрылымды қызметкерлердің лауазымдық өсуінің біріңғай ережесін, оның ішінде біріңғай ұйымдық құрылымды қызмет жүйесінде кадр резервін тиімді қолдану механизмін әзірлеу;

        ұйымдық құрылымды қызметкерлерді  әзірлеу, білімін жетілдіру және еңбегін бағалаудың қазіргі инфраструктурасы мен нормативтік  негізін жасау;

        ұйымдық құрылымды қызметкерлерді  тәртіптік және материалдық жауапкершілікке   тарту тәртібі мен себептерін  белгілеу.

       Қоғамның  экономикалық, саяси және әлеуметтік тұрақтылығы ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігін  анықтайтын негізгі факторлардың бірі. Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігі жүйенің қызметінің барлық деңгейінде көрініс табады: жеке ұйымнан бастап жергілікті қоғамға дейін, жергілікті деңгейден аймақтық, аймақтық қауымдастықтан әлеуметтік жүйе мен оның саяси ұйымы – мемлекетке дейін. Тиімділік әрбір деңгейде мақсаттар мен нәтижелердің ара салмағын, мақсаттарда көрініс табатын басқарушылар мен басқарылатындардың мүдделеріне нәтижелердің сәйкес келуін сипаттайтын өзіндік критерийлермен  өлшенеді. Ұйымдық құрылымды басқару жүйесінің тиімділігінің  жоғары критерийіне оның функцияларының толыққанды жүзеге асуы жатады. Бұл жалпы түрде қоғам мен саяси жүйенің тұрақтылығын, тұтастығын, бірлігін, қауіпсіздігін қамтамасыз етуді, сонымен қатар халықтың барлық топтарының мүдделерін, азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын қорғауды білдіреді.

       Мемлекеттің біртұтастығы мен қоғамның бірлігі  – ұйымдық құрылымды басқару  тиімділігінің нәтижесі, олардың  қауіпсіздігін қамтамасыз ету негізі және халықтың әл-ауқатын арттыру шарты. Ал бұдан билік пен басқаруды ұйымдастырудың жалпыжүйелік  нысанының түпкі маңызы туындайды. 

2.2 Адами ресурсты ұйымдастырудың шетел тәжірибесін қолдану 

  Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе.   Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.

Индустриалды  дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар.

Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының  қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік  міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.

      Жапондық  фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім  сапасына бағытталған.

      Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы  мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.

      Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін  жоғарылатудың негізгі факторы  ретінде технологияны тұрақты жетілдіру  болып саналды, ал жұмыскер болса  тек өндірістік процеске керек белгілі  бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген  тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін  көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді/5.12/.

      Оперативті  өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген  фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келді. Жоғары басшылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылды. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жұмысқа деген көзқарасы қалыптасты.  

1- кесте Кадрлық саясаттың ашық және жабық түрлерімен іске асырылатын кадрлық іс-шаралар/5/