Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

      Қазіргі кезде ірі кәсіпорындар кадрларды  дайындаумен айналысуда, мысалы, «Богатырь  Аксес комир» ЖШС 150 мамандық бойынша, «ССГПО» АҚ 145 мамандық бойынша жұмыскерлерді  дайындау.

        2008 жылы «Казатомпром» ҰАҚ мамандардың біліктілігін көтеру және оқыту мақсатында аудандық біліми-әдістемелік орталығы ашылды.

 Мұнай-газ  өндіру компаниялардың кадрларға  деген сұранысы артуда. «КазМұнайГаз»  ұлттық компаниясының алдыңғы  жылдары 3200 аса жұмыскерлер 103 мамандық бойынша қабылдайды.

      Әлеуметтік  қауымдастықты жетілдіру керек, мысалы, «Рахат» АҚ мен Алматыдағы № 13 кәсіптік мектебі. Мектеп оқушылары  осы кәсіпорнында өндірістік тәжірибеден  өтіп, жұмыс істеуде.

      Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауының негізінде Алматыдағы КИМЭП оқу орнында басқару кадрларын дайындау орталығы ашылды. Онда «Халықаралық бизнес магистранты» (MIB) және «Басқару кадрлары үшін іс әкімшілігі магистрі» (EMBA) бағдарламалары бойынша 2010 жылдың күзден бастап білім беріледі. Бұл орталықтың ашылуына 1 млн. Доллар жұмсалуға көзделген. КИМЭП президентінің айтуы бойынша бұл Қазақстандағы еңбек саласындағы жоғарғы деңгейдегі тұңғыш орталық. Осы жылдан бстап үміткерлер халықаралық EMBA бағдарламасы бойынша білім ала алады.

      2010 жылдың 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt Regency» отелінде «Мұнай газ компанияларындағы адам ресурстарын басқару» атты халықаралық конференция өтті. Оған еліміздегі мұнай-газ компаниялары «ҚазМұнайГаз», «Kazakhoil»,  «Kazcosgaz», «Теңізшевройл», «Karachaganak»,  «Agip Kco»,  «SAP», және т.б. компаниялар қатысты. Конференцияда көбіне кадрлар жетіспеушілігі және оны дайындау, оқыту мәселелері қозғалды. Бұл конференцияның мақсаты Батыс Қазақстандағы мұнай-газ саласындағы кадрлар, мамандар жетіспеушілігін шешу. Мәселені шешу мақсатында әр түрлі ұсыныстар айтылды. Олар: оқыту, дайындау орталықтарын ашу, ақпараттық орталықтар ашу, жоғарғы оқу орындарымен келіссөз жүргізу және тағы да басқа шаралар.

      Қазақстанда 1 сәуірден 31 тамыз аралығында «Қазақстанның  жаңа ресурстары-2009» атты бағдарламасы жүзеге асуда. Оның негізінде халықаралық ұйымдар, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадрлық агенстволар, кәсіпорындар, жоғарғы оқу орындары, арнайы орта оқу орындары өкілдіктерінің қатысуымен дөңгелек столдар, семинарлар, тренингтер ұйымдастырылады. Еліміздегі әлеуметтік мәселенің бірі жастар жұмыссыздығы табылады, оған көптеген факторлар әсер етеді. Соның бірі оқу орындарының түлектерін жұмыспен қамту саясатын жүзеге асыратын тиімді механизмдердің болмауы. Еңбек нарығында мониторинг деңгейі төмен, сондықтан кейбір мамандарға сұраныс жоғары, ал кейбір мамандықтарға мүлде жоқ. Соның нәтижесінде түлектер өз мамандықтары бойынша емес, басқа салада жұмыс істеуде. Қазақстанда мемлекеттік және мемлекеттік емес жұмыспен қамту қызметтері болғанымен, олар бір-бірімен байланыста жұмыс істемеуде және тек өз аймақтарының сұранысын қанағаттандыруға іс-шаралар жасайды. Ал түлектер республикалық деңгейде мамандарға сұраныс туралы ақпаратты қажетсінуде.

      Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты  – акцияға қатысушылардың мәселелерін  шешу, түлектерге –жұмыс орындары, жұмыс берушілерге –білікті мамандар, оқу орындарына –одан әрі білікті және нарыққа қажетті, сұранысқа ие мамандарды дайындау.

Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз, Қарағанды, Орал, Павлодар, Шымкент, Өскемен, Ақтау, Қызылорда, Қостанай, Петропавл.

      Акцияға барлық мемлекеттік және жоғарғы  оқу орындары, колледждер (185 ЖОО  және 174 колледж), білім және ғылым  министрлігі,мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері, кадрлық агенстволар  және барлық ынта танытқан кәсіпорындар, ұйымдар қатысады. Акция көлемінде Қазақстанның 14 қаласында семинарлар, дөңгелек столдар ұйымдастырылады. Қазіргі акция бастауымен «staff.kz»интернет сайты ашылды. Онда кәсіпорындардың мамандарға деген сұранысы, білім орындарының түлектері (мамандықтары) туралы ақпараттар бар. Бұл акция арқылы тек жас түлектерді жұмысқа қабылдау ғана емес, бүкіл еңбек нарығын реттеу, тиімді жаңа бағдарламаларды енгізу жүзеге асады.

      Қазіргі кезде персоналды басқару мәселесі аса күрделі мәселелердің бірі. Бұрында персоналды басқару бүкіл басқару ғылымының қарамағында қарастырылды. Сол кезде кадрларға айлық, демалысты есептеу болса, қазірде ол үлкен жүйе. ҒТР, әлемдік бәсекелестік кәсіпорынды жетілдіруге әкелді. Қазір әр кәіпорынның материалдық, техникалық, технологиялық, ақпараттық жағынан бәсекелестікке тұруы қажет, ал бірінші орында кадрлар, жоғарғы білікті мамандар бәсекелестігі тұр. Өйткені алдында айтылғандардың барлығы мамандарсыз жүзеге аспайды. Автор ойынша әр кәсіпорында қызметкерлер саны 100 дейін болса – бөлім (персоналмен жұмыс бөлімі), ал қызметкерлер саны 1000 дейін болса -  басқарма, қызметкерлер саны одан жоғары болса – департамент құру қажет.

      Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға  керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті. Кадр бөлімінің мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижелерге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

      Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

• жоғары біліктілік;
• жеке бас сапалары;
• білімі;
• кәсіби тәжірибесі;
• алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
• айналасындағылармен тіл табыса алуы.

      Белгілі бір қызметке үміткерді нақты  қабылдау – бұл адам ресурстарының  сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

      Ұйымға  үміткердің кәсіби сапасын дұрыс  бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар  алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға  мәліметтер алу үшін жолықса болады.

      Статистикалық мәліметтер бойынша басқарушы жұмыс уақытының 80% персоналмен жұмысқа кетеді. Бұл персоналдың ұйымдағы рөлін көрсетеді. Сондықтан әр ұйым өз қызметкерлерін оқыту, біліктілігін көтеру, ынталандыру т.б. әдістер арқылы персоналды дамытып отыруы қажет. Статистикалық мәліметтер бойынша қызметкерлер өз еңбек потенциалының тек 25-30% ғана еңбек процесіне жұмсауды, сондықтан әр басқарушының міндеті болып әр қызметкердің еңбек потенциалын толық пайдалану. Ол үшін еңбек жағдайын, ұжымдық мәдениетті тағы басқа факторларға аса көңіл бөлу қажет.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ҚОРЫТЫНДЫ 

     Әлемдік экономиканың ғаламдануы аясында Қазақстан  экономикасы бiрқатар мәселелерге  тап болып отыр. Негiзгi мәселелерге  мыналарды жатқызуға болады: өндірістің бiр жақты, шикiзаттық бағыты, әлемдiк экономикаға ықпалдасудың әлсiздiгi, ел iшiндегi салааралық және аймақ аралық экономикалық ықпалдасудың босаңдығы, iшкi рынокта тауарлар мен қызметтерге деген тұтыну сұранысының мардымсыздығы (шағын экономика), өндiрiстiк және әлеуметтiк инфрақұрылымның дамымауы, кәсiпорындардың жалпы техникалық және технологиялық тұрғыдан артта қалуы, ғылым мен өндiрiстiң арасында ықпалды байланыстың болмауы; ғылыми-зерттеу және тәжiрибелiк-конструкторлық жұмыстарға қаржының аз бөлiнуi, менеджменттiң экономиканың ғаламдану процестерiне және сервистiк-технологиялық деңгейге өтуге бейiмдеу мiндеттерiне сәйкес келмеуi. Осы орайда нарықтық қатынастардың дамуы барысында кәсіпорындардың тиімді қызмет етуі үшін ұйымдық құрылымның қызмет ету тиімділігін басқару өте маңызды. Себебі әрбір кәсіпорын өз қызметінің, еңбек өніміділігінің жоғары болғанын қалайды. Сондықтан да әрбір кәсіпорын нарықтық позицияға сай өзінің басқару құрылымын ыңғайлауға тырысады.

     Қазақстан Республикасы дамуының  қазіргі сатысы экономика мен  қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелердің пайда болуымен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсіресе ұйымда кадрларды басқару мәселесінің маңызы зор.Өйткені, персонал басқарусыз ешбір кәсіпорынның, ұйымның атқаратын қызметі іске аспайды. Сондықтан да кәсіпорын қызметін тиімді атқару үшін адам ресурстарын басқару мәселесін бірінші орынға қою керек. Бұл кәсіпорын ішінде болатын басты проблемелардың бірі болып табылады.  Нарыққа кірудегі өнім сапасын көтеру, оның бәсекелестігін жоғарлату еңбекке  деген іскерлік қатынасты өзгертті. Бұл басқарудың жаңа формаларын табу, кадрлардың еңбек потенциалын дамыту, еңбек процесіне деген ынтаны қамтамасыз етуге әкелді. Кадрлар саясатын басқару ұйым қызметінің маңызды бағыты (техникалық прогрессті жаңартуға қарағанда да) болып саналады және де экономикалық табыстың негізгі критерий болып саналады. Яғни, жаңа технологияны иемденсе, бірақ біліктілігі төмен персонал болса ұйым құлдырауы мүмкін. Сондықтан ұйымның негізгі құрастырушысы болып кадрларды басқару, кадрларды басқару технологиялары саналады.

     Қорыта келгенде, әр бір кәсіпорында  маңызды мәселелердің барлығы  адам ресурстарын басқару болып табылады. Әсіресе нарықтық экономика жағдайында кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың рөлі өте зор. Автор өндірістік практиканы Алматы қаласы Әуезов ауданы Әкімінің аппаратында өткендіктен, Әкім аппаратының кадрларды басқаруына талдау жасалынды.  Әуезов ауданы Әкімі аппаратының кадрларды басқару жұмыстары мен әдістері қарастырылған. Жалпы мұнда негізінен кадрлық саясат жақсы ұйымдастырады. Басқарушылық стильде басшыларға бағытталған, яғни, адам ресурстарын ынталандыру, жеке мәселесін шешуге көмектесу, егер жанұяларында қиын жағдайлар болса ақшалай көмектесу арқылы жұмысты тиімді атқаруға тартады.

Сонымен қатар, әлеуметтік сақтандыру да жақсы  жүргізіліп, жүзеге асырылады.

Әуезов  ауданы әкімі аппаратының жалпы  талдау жұмысында оның кадрлар құрамы, саны және басқадай нақты мәліметтер мен жағдайы анықталады. Әкім аппаратындағы негізгі марапаттау түрлері, кейбір сыйақы түрлері толығымен сипатталады. Яғни аудан әкімі аппаратында жұмысшыларды, қызметкерлер мен мамандардың жұмысын ынталандыру жұмыстарының зор екендігін көрсетеді.

      Еңбек потенциалы - өндіріске сәйкес келетін  жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының жиынтығы. Әкім аппаратында  адам ресурстарының басқару қызметі  мен міндетінің негізгі нысандары, бағыты жүзеге асырылған. Автор кадрлық саясатты жүргізу, оның мақсаты, адам ресурстарын басқару жүйесін кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар, кәсіпорындағы адам ресурстарын басқаруды жоспарлау, яғни, кәсіпорынның жұмыс орындарына сай келетін қажетті мөлшерде кадрларды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелері қарастырылады.Өндірістік тәжірибе Әуезов ауданы Әкімінің аппаратында өткендіктен, сол кәсіпорынның кадрларды басқаруға талдау жасалынды. Сонымен қатар, Әкім аппаратының негізгі міндеттері мен қызметтері, басқару саясатының бағыттары мәселесі теориялық және тәжірибе жүзінде кеңінен қарастырылған. Атап айтқанда, Әкім аппаратының қызметі барысында олардың еңбек ресурстарының жағдайын ескеру негізгі мәселе болды.Әкім аппаратының адам ресурстарын басқару қызметінің бағыттары жүзеге асырылады. Негізінен Әкім аппаратының негізгі басқарушылық бағыт адамдар мен олардың жағдайына көңіл бөлу басты мәселе болып табылады. Оған мысал, аппараттағы арнайы құжаттамалар, ішкі еңбек тәртібінің ережелері, марапаттау туралы құжат, оқыту туралы ережелер және де басқадай ынталандыру шаралары қарастырылған. Жалпы ұйымның басқару стилі бойынша Әкім аппаратында кадрларды басқаруы қанағаттандырлықтай деп айтуға болады. Әуезов ауданы әкімі аппаратының тиімді жұмыс атқаруына, табысты болуына кадрларды басқарудың ықпалы өте зор. Жұмыстың мақсаты бойынша анықталған барлық мәселелер осы Әкім аппаратының құрылымы мен құрамы негізінде жетілдіріледі. Қорыта келе, Алматы қаласы Әуезов ауданы әкімінің аппаратында адам ресурстарын пайдалану мен ұйымдастыру және оны жүзеге асыру қызметінің нәтижесі оң сипатта деп айтуға тұрарлық. Дегенмен, әр ұйымға қызметін жақсартуға байланысты іс-шараларды әрдайым зерттеп отыруы қажет. Сөз соңында айта кететінім, әрбір кәсіпорынның қызметі тиімді, пайдалы және нәтижелі болуы үшін ең алдымен ішкі еңбек тәртібіне және еңбек ресурстарына аса көп көңіл бөлу қажет. Сонымен бірге, Әуезов ауданы Әкімі аппаратында кадрларды басқару мәселесі, оны дамытудың бағыттары мен кадрлық саясат негізінде әр мекеме, ұйым, кәсіпорын мақсаттарына жетуіне толық мүмкіндігі болады. 

  Қолданылған әдебиеттер тізімі 

1. Стрекалова  Н.Д. Управление персоналом: Учебное  пособие по специальности «Менеджмент  организации». – СПб.: Издательство  Санкт-Петербургского гуманитарного  ун-та профсоюзов, 2008. – 156б.

2. Пожидаева  А. Алгоритм разработки кадровой  политики предприятия. // Кадровик. Управление  персоналом. -2010. -№2. –Б.71.

3. Арсеньев  Ю.Н. Управление персоналом. Модели  управления: Учебное пособие. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 286б.

4. А. Сафонов, В. Федин «Кадровая работа на малых предприятиях». –М.: Социальная защита, 1999, 223 б.

5.Травин  В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового  менеджмента». М., Дело, 2003ж. 

6. Муэрс  Р. «Эффективное управление»,  М.: Фипресс, 2002

7. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010.-304с.

8. Маргунов  Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие.  – Изд.2-е, перераб. И доп.  – М.: Журн. «Управление персоналом»,  2009.-654б.

9. Таунсенд  Р. «Секреты управления, или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли», -М (ПКК) «Интерконтакт», 1998ж.

10. Стишенок  И. Мотивационные побуждения сотрудников  организации. // Кадровик. Управление  персоналом. – 2009. - №11.-Б.77

11. М.И.  Магура, «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа. Интел-Синтез», 2011ж.

12. Шапиро  С.А. Мотивация и стимулирование  персонала. – М.: ГроссМедиа, 2009.-224б.

13. Хигир  Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора  и оценки персонала. – Издание  2-е, дополненное и переработанное. –М.: Управление персоналом, 2010. -84с.

14. Кадровый  резерв и оценка результативности  труда управленческих кадров. –М.; Дело ЛТЛ, 1998, 176 б. 

15. Әуезов ауданы әкімі аппаратының интернет сайты

16. Әкімшілік  кодекс 

17. Әуезов ауданы  әкімінің  2008 жылдың қаңтар айындағы халыққа берген есебінен

18. Магур  М.И. Курбатов М.Б. «Современные  персонал технологии», -М., 2001

19. Мишин  А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба  управления персоналом современной  организации». Методические рекомендации. Барнаул-2002

20. Старобинский  Э.Е. «Как управлять персоналом»  2-е изд., перераб. И доп.-М.: Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 1999ж.