Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на примере ООО «СибЛинк»

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

ФГБОУ ВПО «Красноярский государственный аграрный университет»

 

Институт ММиО

Кафедра международного менеджмента

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: «Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом (на примере ООО «СибЛинк»)»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент  3го курса

группы УПЗ 31-08

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2011 
Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Основные  теоретические аспекты системы  управления персоналом….....5

1.1.    Персонал как  объект управления…………………………………………..5

1.2.    Система управления  персоналом………………………………………......8

1.3.  Формирование системы   управления персоналом………………………..11

1.4.    Методы исследования  системы управления персоналом……………….16

Вывод………………………………………………………………………………19

2. Анализ и оценка существующей  системы управления персоналом                                  на примере ООО «СибЛинк»…………………………………………………...20

2.1. Организационно-правовая  характеристика деятельности компании……20

2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды  ООО «СибЛинк»………24

2.3.  Анализ существующей кадровой  политики в ООО «СибЛинк»………...…38

2.4. Выявление проблем  в системе управления персоналом  ООО «СибЛинк».43

3.  Предложения по совершенствованию  системы управления персоналом

3.1. Разработка мероприятий  по устранению проблем в структуре  управления персоналом ООО «СибЛинк»……………………………………………………46

3.2. Расчет социально-экономической  эффективности предпринятых мероприятий……………………………………………………………………………………50

Вывод………………………………………………………………………………..52 Заключение………………………………………………………………………..53

Список литературы………………………………………………………………55

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области  работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

организация методов и  процедур отбора персонала;

разработка научных критериев  их оценки;

научный подход к анализу  потребностей в персонале;

продвижение молодых и  перспективных работников;

     Актуальность  совершенствования системы управления  персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы  управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие  задачи : рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего  развития рыночных отношений перед  каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система  управления персоналом ООО «СибЛинк».

 В качестве предмета  защиты в этом докладе выступает  существующая система управления в ООО «СибЛинк» и предложения по ее усовершенствованию.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

1. Персонал как объект управления.

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что  в ней есть люди, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                     

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка  кадров;

-обучение и развитие  кадров;

-компенсацию за выполненную  работу;

-создание условий на  рабочем месте;

-разрешение трудовых  споров и т.д. 

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение  двух основных групп персонала в  зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1)

                                                                     

                                               

 

 

 

Рис. 1 Классификация персонала

 

Персонал как  объект управления целесообразно представить  через фазы воспроизводства (табл.1).

 

 

 

 

 

Таблица1

Матрица функций управления персоналом в организации.

Функции управления	Фазы  воспроизводства
	Формирование	Распределение		Перераспределение		Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных  планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.		Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса.		Разработка мероприятий по обеспечению  полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и  расстановка кадров.		Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.		Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.		Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.		Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.		Определение уровня механизации организации и условий труда.

 

Рабочие или  производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или  управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации . Таким  образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

 

1.2. Система управления персоналом  предприятия. 

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение  стабилизации состава работников;

3. Отказ от  жесткой классификации работ;

4. Отбор основных  работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой  мотивации основных работников;

6. Учет правовых  норм и государственного регулирования  занятости и оплаты труда. 

С учетом изложенных основных принципов формируется  система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.