Анализ рациональности построения системы хозяйственной мотивации труда в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

Предоставляется транспорт для сотрудников после ночной смены  - 2 рейса: в 1:30 и 3:00.

Предоставляется скидка 50% скидка на чистку личных вещей для менеджеров бесплатная чистка делового костюма и для сотрудников бесплатная чистка униформы.

После прохождения 90-дневного испытательного срока сотруднику  предоставляется полис ДМС (добровольное медицинское страхования) с возможностью бесплатного медицинского обслуживание в поликлиниках, и в дополнении выдают полис страхования жизни от несчастных случаев.

Каждая организации в управлении применяет определенный стиль лидерства. В гостинице применяется авторитарный стиль лидерства, то есть  характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, при этом происходит учет социально-психологических факторов.

Как было определено ранее, в компании существует отлаженный процесс введения в должность. Для этого используются такие инструменты как наставничество, обучение и тренинги.

Завершается процесс введения в должность переводом сотрудника на постоянную работу, включением его в число постоянных служащих компании.

Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к компании. Что касается особенностей корпоративной культуры, в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» два раза в год для всех сотрудников организуются банкеты по случаю Нового года и празднования дня рождения компании в одном из банкетных залов ООО «Гостиница Венец». По мимо этого летом организуются поездки в места массового отдыха (выезд на природу, посещение мест общественного отдыха) всего коллектива для укрепления корпоративного духа где проводятся игры, мероприятия (тимбилдинг). В гостинице имеется доска почета, где содержится  информация об особо отличившихся сотрудниках, с описанием  заслуг и со словами благодарности от гостей или от руководителя отдела, в начале каждого месяца составляется график дней рождения сотрудников и вывешивается в специальном места. Ключевые ценности культуры – это ее ориентация на внутреннего клиента, т.е. сотрудник одного отдела с радостью окажет помощь коллеге из другого отдела если такая потребность возникнет.

Обращение сотрудников друг другу происходит по имени, или имени отчеству, в зависимости от должности и возраста. То же касается и стиля одежды: разрешается как деловой, так и свободный стиль за исключением слишком коротких, открытых  и спортивных вещей, и тех сотрудников  в чьи обязанности входит непосредственное общение с гостями ООО «Гостиница Венец» , здесь действует корпоративный Дресс-код (англ. dress code — кодекс одежды) .

В организационной культуре ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» преобладают черты партисипативного типа культуры с элементами органического в большей степени и бюрократического в меньшей (решение проблем на основе сосредоточенного продумывания и логики). Черты партиципативного типа: предприятие функционирует на основе чувства долга и лояльности сотрудников; ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» направляется всесторонними обсуждениями, возможностью совместной выработки способов решения; руководство доступно и действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости; демократический стиль управления (работники имеют возможность реализовать свой потенциал, развиваться, проявлять свои уникальные качества); готовность к риску.

Анализ подсистемы мотивации разбит на два этапа: рассмотрение действующих в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» материальных, а затем – моральных стимулов.

Материальные стимулы в компании ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» :

1. Зарплата.

2. Премии. Бонусы.

3. Льготы и дотации.

4. Новая схема поощрения. Она заключается в системе кредитования: работникам предоставляется кредит, который они могут выплатить в течение 5-10 лет по определенному проценту. Сегодня наиболее острая проблема не привлечь, а удержать сотрудника. Эти схемы направлены как раз на то, чтобы сотрудник остался.

5. Практические результаты аттестации. Результаты аттестации (процесс которой будет описан ниже) сказываются как на продвижении по службе, так и на размере материального вознаграждения.

6. Обучение. Включает в себя широкий спектр тренингов, проходящих как в России, так и за границей. Кроме того, работник может выбрать обучение самостоятельно, и компания это оплачивает. Оплата составляет от 20% до 100%, в зависимости от того, насколько это необходимо.

Моральные стимулы:

1. Имя компании. Работа в компании, являющейся лидером среди средних по величине гостиниц. Только благодаря тому, что сотрудник просто работает в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» , он может многого добиться в области карьеры.

2. Осознание своей причастности  к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело» насаждается достаточно активно. Любое собрание, любые обращения (как правило, это письма по е-mail от начальства), содержат всегда информацию о том, что ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» великая компания, что каждый должен работать лучше, чтобы всей компании стало лучше. Сопричастность формируется следующими способами: определенным стилем общения; аксессуарами (флеш карта, конверты с логотипом, магнит, брелок, SIM-карта ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» , календарь и т.п.); наличием у каждого сотрудника почтового ящика @ООО«ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ».ru; предоставлением формы, спецодежды на конкретных рабочих местах и др.

3. Постоянная информация о ситуации  в компании. У ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» есть специальный внутренний сайт, через который осуществляется выход в Интернет, в котором ежедневно появляются материалы о жизни компании: завершенные и будущие проекты, информация о новых сотрудниках, крупных клиентах, о важных событиях в жизни работников; страничка «взаимодействия с клиентами» (спецпредложения, услуги) и т.п.

4. Оценка личного вклада. В процессе разработки любого проекта обсуждается вклад каждого участника. Каждый сотрудник в конце месяца заполняет форму оценочной ведомости, в которой подробно указывает выполнение установленных для него ключевых показателей и представляет ее в электронном виде своему руководителю. Руководитель подразделения (или его заместитель) анализирует представленные данные и объявляет сотруднику итоговые оценки его работы по указанным ключевым показателям. Оценка каждого показателя ведется по 10-балльной системе. Суммарная балльная оценка всех ключевых показателей эффективности работы сотрудника является основой расчета премии сотрудника.

5. Признание коллективом и всеобщее  оповещение об успехах. После каждого проекта, удачного или неудачного, собираются работники, оповещаются о результатах и каждому дается оценка в хорошем смысле слова, т. е., если человек ничего не сделал, о нем просто не говорят. Отмечается работа каждого, вплоть до водителей. Сбор осуществляется по указанию руководства в конференц-зале, где есть возможности для показа презентаций сделанного и будущих планов.

6. Стабильность компании. Очень важный пункт в мотивации сотрудников. В период кризиса ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» никого не уволила: сотрудники работали за те же деньги, но с меньшей нагрузкой. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на компанию, которая поддержала их в трудную минуту.

7. Командная работа. Существует «доска почета». На ней вывешиваются вырезки из газет, журналов, где положительно отмечается работа компании ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ».

8. Принцип организации работы  по проектам. Работа над проектами, прежде  всего, включает общее обсуждение (слушание), в котором участвуют все вовлеченные в проект сотрудники. Развито в компании и делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, потому что работники ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» часто выезжают на обучение и пр. Поощряются новые идеи. Очень важный момент работы с персоналом – доступность руководства.

Определение эффективности действующей системы мотивации в компании ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» требует проведения исследования, цель которого – выявление удовлетворенности персонала трудом. В качестве метода исследования выбран анкетный опрос, который проведен в январе 2012 года. Опрошено 184 человека из 289. Результаты сведены в таблицу 2.11 (Приложение 3).

Анализ результатов показывает, что большинство сотрудников удовлетворены заработной платой, условиями труда, отношениями в коллективе, надежностью компании ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» , процессом самой работы и возможностями для профессионального роста и высказывания своих идей. Данные показатели подтверждают эффективность действующей системы мотивации. Однако 10% сотрудников компании (что составляет 20 человек) не удовлетворены режимом работы, а именно тяжестью работы.

Данные сотрудники относятся к категории младшего обсуживающего персонала. В пояснительной графе ими была отмечена неудовлетворенность в связи с необходимостью работать с дополнительной нагрузкой из-за наличия свободных  вакансий по данной категории рабочих мест (подтверждает неэффективность подбора), в течение длительного времени.

Таким образом, в рамках работы необходимо разработать проект совершенствования мотивации персонала в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» , а именно специалистов, так как по проведенному ранее анализу мы сделали вывод, что именно эта категория работников подвержена наибольшей «текучке».

Для реализации этой цели необходимо внедрить ряд проектных мероприятий, подробное описание которых представлено в следующем разделе, а именно:

1. стимулирование нематериальной мотивации для службы управления персоналом, то есть:

а) оптимизировать использование внешних источников поиска кандидатов. Определить возможности привлечения персонала с помощью менее затратных способов.

Например, благодаря стажировке, в период которой студент вольется в коллектив и рабочий процесс, отпадет необходимость в ориентации нового сотрудника. Сотрудник организации вправе рекомендовать потенциального работника и посветить его в специфику работы, традиций компании и т.д.

б) усовершенствовать методику и процедуру собеседования: ввести 2-3 тура вместо 5, привлечь к интервью специалиста, для того чтобы сократить время на отбор кандидатов и чтобы сразу определять насколько кандидат владеет навыками для выполнения работы в своей должности (на данный момент отбор персонала ведет менеджер отдела кадров, без привлечения специалиста);

в) в вести практику коучинга (привлечь к этому непосредственно специалиста по коучингу);

2. разработка системы  управления карьерой;

3. применение новых форм  оплаты труда и т.д.

 

 

Глава 4. Разработка предложений по  повышению эффективности хозяйственной мотивации труда персонала ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

4.1.  Совершенствование системы стимулирования труда в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

 

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ».

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.   Индивидуальная работа участников по решению проблемы

В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.

В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и  ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

На основании проделанной в п.п. 2.2 и 2.3 работы построим дерево решений (Рис. 2.3, Приложение 8)

Таким  образом  на основе построения дерева решений можно выбрать решение основанное на разработке системы мотивации на основе позитивного стимулирования.

Окончательный выбор решения проводился на основе сформулированных выше критериев принятия решений.

Сплоченная корпоративная культура в период адаптации сильно помогает. Новичку при такой культуре легче пройти испытательный срок, влиться в коллектив, приспособиться к работе на предприятии.

В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучением:

1. Продвижение по службе. Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Данный стимул может решить такие проблемы:

Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

Снижение производительности труда;

Неэффективное использование кадрового потенциала компании;

Высокие затраты на наем топ-менеджеров.

Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.

Плюсами данного стимула являются:

Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;