Анализ системы управления промышленного предприятия (на примере ООО «ПТО – ПТС»»

2. Внешняя и внутренняя среда, как система воздействий

 на организацию

 

 

На  деятельность предприятия значительное влияние оказывают внешняя и внутренняя среда.

В управлении различают внешнюю среду, где действуют¹⁰:

1. силы прямого воздействия;
2. силы косвенного воздействия.

Факторы внешней среды: поставщики, культура социума, государственные органы, законодательство, конкуренция, профсоюзы воздействуют на задачи, структуры, технологию, кадры, цели организации.

Характеристики  внешней среды.

1. Взаимосвязанность  условий деятельности организации;

2. сложность реакции внешней  среды (уровень реакции на факторы,  число на которое организация  должна реагировать)

3. подвижность среды (скорость  изменения среды)

4. неопределенность  в количестве факторов среды  и неопределенность в уровне, точности, силе воздействия, степени  риска деятельности организации.

Cреда  прямого воздействия (обычно сложнее  чем прямого воздействия) характеризуется:

1. технологией, уровнем, качеством;
2. состоянием  экономики (стабильность экономической социальной системы, финансовой системы, политической системы, организационной системы (поставки));
3. социально – культурными факторами:

• установками людей (мужчин, женщин, рабочих, ИТР);

• ценностями жизни (здоровье, богатство, социальное самочувствие);
• традициями (этика бизнеса – женщины мало рискуют), влияния социально – культурных факторов на продукцию и услуги. Влияние условий жизни людей (состояние воды, радиации, воздуха, питания, духовности, защищенности человека), влияние политики (эмбарго на поставки)
4. политическими факторами (политическая обстановка, настроение администрации, Мэрии, судов, в отношении бизнеса, демократизации, общества, интересы партий, социальных групп людей, отношение с местным населением).

Международное окружение (особенно сложное влияние) характеризуется:

• развитием форм, методов управления международным бизнесом;
• разновидностью международного бизнеса (экспорт, лицензирование, совместные предприятия, прямые капитальные вложения и инвестиции, многонациональные корпорации);
• факторами международной среды:

1. культурной стран ФРГ, США, Японии, Франции, Россия);

2. экономикой стран (модели ФРГ, Японии, России)
3. законами государственного регулирования рынка в странах;
4. политической обстановкой в странах (революции, национализация, борьба группировок, коррупция).

В управлении различают внутреннюю среду, где действуют:

1. Мотивация. Мотивация в управлении – это совмещенность интересов в деятельности человека, сочинение интеллектуальных, физиологических и психологических состояний факторов, в человеке, коллективе в конкретной ситуации. Выяснение мотивов – ключ к проектированию деятельности менеджера. Мотивация может проявляться в различных видах:

• необходимости выполнения работы (подчинение через должность)

• интересе выполнения работы (увлеченность работой)
• интересе работы как цели проведения (добиться результатов)
• интересе в работе как в новом способе получения нового удовлетворения (повышения по службе, работа в сфере

Различают:

1. органические мотивы:

• ощущение голода, холода, жары и т.д.

• ощущение боли
• потребность дышать, половое влечение, потребность в физиологических функциях
• материнские, отцовские и другие родственные чувства.

2. социальные мотивы:

• Стремление к контактам;
• Внутреннее достоинство, престижность, превосходство, ожидание сочувствия, общественное признание:
• жажда власти, самоутверждение, соперничество;
• жажда социально – полезной деятельности на благо людей;
• стремление к благотворительности и милосердию;

3. Деятельные инновационные мотивы:

• потребность в опыте конкретной деятельности;
• потребность в физиологической деятельности;
• любопытство (научное, творческое)
• потребность в возбуждении (социально - психологические)
• жажда творчества.

Стратегические  каналы мотивировок подчиненных:

• прогрессивная через оплату труда;
• условий труда;
• признание заслуг, успехов;
• разрешение дополнительных доходов;
• более содержательное наполнение работы;
• привлечение работников к выработки руководителя;
• организация гибкого режима работы.

Данные  представлены в таблице 1.

Таблица 1  Теории мотивации.

	Идея	Ценность	Ограничения
Иерархия потребностей (теория М)	Удовлетворение основных потребностей, высшего порядка	Понимание и знание при стимулировании людей	Не учитывают различия, не объясняют динамику потребителей причин их изменений
ERG (теория Л)	Разочарование при неудовлетворении в росте продвижения и переход к низшим потребностям	Через неудовлетворенные потребности разочарование, можно понять причины неудач	Слабо исследована
Модель Герцберга	Есть факторы трудового процесса отражающиеся на мотивации есть факторы не мотивации а просто комфортной работы	Выявляет факторы понятные и которые можно развивать	Несколько устарела т.к. использует факторы потребностей, гарантиях работы, зарплате
Приобретаемые потребности (теория Макклеланда)	Потребности идут из культуры обучение может изменить их	Потребности поддаются развитию через обучение повышение квалификации и т.п.	Сложные тесты мало исследовано влияние программ обучения

Эффективность организации = f (Эффективность групп) = F [Эффективность индивидуумов] x структуры, культуры, технологии, стратегии, внешние условия.  Эффективность индивидуума  = f (Способностей, знаний, умений, мотивации, отношений, поведения, психического состояния (стресса)). Эффективность группы = f (Взаимоотношений структуры, статуса индивидуумов, их ролей, поведения, и действующих норм и правил в группе.

Таблица 2  Теории эффективности управления

I.   Теория целей.	Цель все. Выполнение операций задач, целей, миссии организации есть ее эффективность.
II.  Теория систем	Организация - это социальное образование  людей, групп, эффективность которых  определяется способностью выживать всех этих элементов.
III. Теория конкурирующих систем	Организация – это различные коалиции интересов. Эффективность определяется способность создавать коалиции для удовлетворения интересов главных участников.

Сложность управления внутренней средой организации содержится в следующих моментах:

Неправильные  действия руководителя: ошибки,  просчеты, плохие оценки ситуации, психологические срывы, переоценка фактов.

Неквалифицированные сотрудники.

Группа, как коллектив должна иметь сбалансированный состав.

В коллективе есть:

• поставщики идей;
• аналитики;
• направляющие;
• планировщики;
• сдерживатели (конфликтов, резких ситуаций);
• исполнители;

Навыками  привлечения их к общей работе должен владеть руководитель коллектива.

1. Неконструктивный климат в группе: ссоры, борьба амбиций личностей , групп

Признаки  конструктивного климата:

• Преданность задачам коллектива
• Эмоциональная взаимоподдержка
• Открытость общения членов коллектива

2. Расплывчатость целей коллектива и особенно руководителя

• Признаки хорошей целевой направленности группы
• Четкость цели, т.е. понимание к чему стремится коллектив и все его члены
• Согласие, распределение целей всеми членами коллектива
• Понимание изменений целей со временем
• Комплексирование целей в зависимости от опыта, по времени, результатам

3. Низкие результаты работы коллектива

• нет ориентации на высокий результат
• не хватает напористости
• нет вознаграждения (не обязательно деньгами)
• не поддерживается стремление к совершенству
• нет удовлетворения у людей от работы.

4. Неэффективность методов работы руководителя.

• нет ясности, как принимаются решения
• нет ясности, как собирается информация
• нет взаимосвязи внутри и вне коллектива по ключевым вопросам
• плохое распоряжение ресурсами, бюджетом
• не делается анализ решений
• нет оценки перспективности новых задач
• нет критериев эффективности деятельности организации
• решения принимаются некомпетентно, недемократично.

5. Конфликты в коллективе.

• нет анализа событий, происходящих в коллективе приводящие группы к точкам зрения;
• тормозятся суждения, комментарии, оценки событий, явлений в организации;
• существует “боязнь потерять лицо” - у руководителей, лидеров групп;
• слишком вежливые члены коллектива боятся “обидеть друг друга”;
• нежелание “раскачивать ходом“, “выносить сор из избы” , “тереть честь мундира” и т.д.
• неумение проводить анализ, делать конструктивные предложения;
• боязнь показаться смешным, закритикованным, быть уличенным в некомпетентности;

6. Неконструктивные отношения с другими коллективами

• члены группы не умеют найти общие с другими группами цели
• не могут добиться взаимопонимания
• не ищут возможностей для регулярного совместного решения проблем
• не хотят создать климат доверия в коллективе

Коммуникации  во внутренней среде различают:

А) Коммуникации по восходящей (снизу  вверх)

В) Коммуникации между руководителем  и подчиненным 

С) Коммуникации руководителя рабочей группы

Типы  коммуникаций:

1. Формальные – по приказу, распоряжению, инструкции, положению
2. Неформальные - общение по интересам, например при передаче слухов: 

• о сокращении

• об изменении структуры управления
• о перемещениях в высших эшелонах власти
• о контактах, связях сотрудников

          Основной функцией управления  внутренней средой, является контроль.

Контроль - метод проверки достижения организацией своей цели,  личностью - задания;

Таким образом, эффективное управление организацией заключается грамотном  и эффективном  использовании внешних и внутренних ресурсов.

 

2 Анализ системы управления    промышленного предприятия (на  примере ООО «ПТО – ПТС»)

 

 

2.1 Характеристика предприятия и  организационной структуры управления