Анализ управления персоналом

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресур­сах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Когда-то работа с персоналом заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию персонала способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих возрастает на 10% без увеличения стоимости работ, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Предприятие имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Руководство ООО «Амарант» при этом заботится и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Исходя их выше сказанного, можно сделать следующие выводы по работе предприятия:

-         об уменьшении численности персонала;

-   затруднение осуществления контроля сверху донизу;

- ограничение профессионального развития специалистов подразделений.

В ходе работы выявлены следующие основные проблемы действующей организационной структуры управления:

-         недостаточно четкая координация всех структурных подразделений ООО «Амарант»;

-         слабое информационное обеспечение предприятия;

-         обеспечение процесса планирования данными о рынках, конкурентах, возможностях развития рынков сбыта, не развито;

-         невысокая оплата и стимулирование труда.

Пути улучшения использования персонала в ООО «Амарант» должны включать в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

По результатам анализа использования персонала в ООО «Амарант» можно сделать вывод, что за отчетный период состояние динамики трудовых показателей предприятия является удовлетворительным. Резервами увеличения прибыли и эффективности использования ресурсов можно назвать следующие: уменьшение себестоимости услуг, за счет привлечения большего количества клиентов, за счет уменьшения простоев; увеличение фондовооруженности, этого можно достичь    пересмотром структуры основных фондов в сторону увеличения той части, которая непосредственно участвует в процессе производства, или за счет уменьшения численности работающих.

Заключение

Анализ проблемы совершенствования системы управления персоналом позволяет отметить следующее.

Система управления персоналом – это система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выра­ботки, принятия и реализации управленческих решений.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подраз­деляются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаше всего в практике встречаются элементарная, линей­ная, функциональная и матричная структуры.

Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации

Роль и организационный статус службы управления персона­лом на предприятии во многом определяются уровнем орга­низационного и финансового состояния, возможностями потен­циального развития организации, а также позицией ее руковод­ства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управ­ления персоналом, чем остальные перечисленные выше факто­ры. Однако организационная форма влияет на особенности по­строения системы управления персоналом.

Основными группами функций современных кадровых служб являются аналитическая, связанная с диагностикой кадрового состава, плановая, посредническая, развивающая, консультативная и социально-психологическая.

Анализ  системы управления персоналом ООО «Амарант» показал, что:

во-первых, ООО «Амарант» имеет важное стратегическое значение в экономике морского транспорта нашей страны;

во-вторых, анализ функциональных подсистем показал, что, в отделе по управлению персоналом порта обязанности инспекторов дублируются другими отделами предприятия.

Представляется, что данные функциональные обязанности можно перераспределить:

- между специалистом по кадрам 2-й категории, вменив ему в обязанности контроль и координацию  (с юридическим отделом) функциональной подсистемы правового обеспечения персонала;

- и одним инспектором по персоналу, объединив функции контроля обеспечения условий труда, мотивации и социального развития персонала.

Таким образом, должности двух инспекторов можно сократить, учитывая, что данные функции выполняются целыми отделами: отделом охраны труда и административно-хозяйственным отделом, ведомственной службой пожарной охраны и режима.

В качестве совершенствования организационной структуры системы управления персоналом в ООО «Амарант» предложено:

- изменение организационной структуры системы управления  персоналом;

- оптимизация численного состава сотрудников отдела по управлению персоналом;

- перераспределение функциональных обязанностей сотрудников отдела по управлению персоналом в ООО «Амарант»;

- разработка положения о службе управления персоналом;

              - разработка новой должностной инструкции инспектора по управлению персоналом.

Список использованных источников

1.                 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб.: Питер Ком, 2007.-414с.

2.                 Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса/Под ред. А.М.Никитина.-М.:Юнити, 2008.-128с.

3.                 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. –М.: Мастерство, 2006.-224с.

4.                 Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. –М.: ФОРУМ-ИНФРА-М, 2005.-352с.

5.                 Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. –М.: Высшая школа, 2005.-240с.

6.                 Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород: НИМБ, 2007.-384с.

7.                 Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. –М.: Инфра-М, 2009.-368с.

8.                 Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М: «Дело», 2008.-384с.

9.                 Папкин А.И. Основы практического менеджмента. -  М.: Владос, 2006. –384с.

10.             Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб: «Герда», 2002.-284с.

11.             Справочник кадровика: Сборник должностных инструкций/ Сост.М.А.Татрников. –М.: Инфра-М, 2004.-576с.

12.             Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под.ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еримина. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2008.-320с.

13.             Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: «Питер», 2005. -384с.