Анализ управления персоналом в SIA „Kniga Lv”

В данный момент ощущается нехватка персонала по трём причинам:

1) Три месяца назад был открыт новый магазин «Polaris», одиннадцатый по счёту, в Иманте, в т/ц „Damme”. Для работы в этом магазине были приняты два человека, ещё одного сотрудника пришлось перевести из другого магазина.

2) В мае фирму покинули две сотрудницы, работавшие в магазине «Polaris» в т/ц „Domina”. Замены им в лице новых сотрудников пока нет, поэтому действующему персоналу приходится работать сверхурочно.

3) Началась пора отпусков и руководство предупредило сотрудников, что необходимо подменять своих коллег, ушедших в отпуск, т.е. работать сверхурочно.

Таким образом в SIA “Kniga lv” имеет место недостаточное планирование персонала.

                    Поиск и отбор персонала

На книжном рынке на сегодняшний день существуют две основные тенденции привлечения персонала: политика «покупки кадров» и политика «создания кадров». Реальность диктует условия, при которых компании проще отобрать работника, который не требует переобучения и дополнительных вложений.

SIA „Kniga Lv” отбор персонала для работы в качестве продавца-консультанта осуществляет по следующим критериям:

- кандидат на вакансию должен быть достаточно начитанным, ориентироваться в современной и классической литературе, русской и зарубежной;

- необходимы такие качества, как доброжелательность, приветливость в общении, быстрота реакции;

- кандидат должен владеть русским, латышским, желательно английским языками;

- учитываются также волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал, состояние здоровья.

Для первоначального отсеивания неподходящих соискателей используются вспомогательные методы отбора: анкетирование и резюме.

Затем проводится собеседование (интервью) непосредственно с директором предприятия. Интервью – главный этап отбора, охарактеризовать который можно так:

1)                          по степени формализации интервью – смешанное, т.е. имеет структуру, вместе с которой предусмотрена возможность задать дополнительные вопросы;

2)                          это – традиционное интервью, вопросы которого касаются рабочего статуса на данный момент, опыта и знаний, образования, причины увольнения с предыдущих мест работы;

3)                          характер вопросов, задаваемых во время интервью – открытый, требующий подробных и развернутых ответов, позволяющий получить информацию об индивидуальных качествах кандидатов.

Для снижения риска при приеме на работу новых сотрудников SIA „Kniga Lv” заключает с ними договор с максимально допустимым испытательным сроком – 3 месяца.

Важную роль играют первые дни испытательного срока потенциального работника. Независимо от опыта, по человеку можно в первые моменты понять, способен ли он работать в данном месте или нет.

                    Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия (адаптация).

После оформления найма для каждого работника начинается период адаптации – период освоения особенностей работы на новом месте, нахождения своего места в коллективе.

В SIA „Kniga Lv” новых сотрудников «адаптируют» более опытные коллеги. В первый, тестовый день, как правило, новичка в общих чертах знакомят с ассортиментом. Также новичок наблюдает за работой коллег, определяясь, способен ли и желает ли он выполнять такую работу. В течение следующих нескольких дней коллеги обучают новичка основным обязанностям – общению с клиентами, поддержанию порядка в магазине. Испытательный срок длится три месяца, в течение которых нового сотрудника необходимо обучить всем функциям продавца - работе на кассовом аппарате, приёму нового товара, заполнению отчётов о продажах и заказах и т.д.

II. Оперативная работа с персоналом:

                    Обучение и развитие персонала

Как такового, обучения персонала в SIA „Kniga Lv” нет. Как уже было сказано, новичков обучают более опытные коллеги. Что касается мероприятий по повышению квалификации, таких как семинары, курсы, тренинги, то это не практикуется по причине отсутствия в SIA „Kniga Lv” средств на эти цели.

Тем не менее, развитие персонала имеет место. Это происходит в результате общения коллег друг с другом. Персонал в SIA „Kniga Lv” очень образованный и имеющий разнообразные вкусы и предпочтения в литературе, поэтому общение с коллегами является не просто обменом информацией, но и приводит к взаимному обогащению знаниями, что затем приносит пользу в работе с клиентами.

                    Оперативная оценка персонала

Оценка персонала SIA „Kniga Lv” проводится посредством тестирования «тайными покупателями». Такие покупатели имеют инструкции от руководства фирмы, кого именно из сотрудников нужно проэкзаменовать. «Тайный покупатель» приходит в магазин под видом обычного покупателя и обращается за советом к продавцу. Известны случаи, когда общение такого покупателя с продавцом продолжалось в течение двух часов. За это время продавцу приходилось давать консультации о самых разных книгах, авторах и жанрах. В основном таким образом проверяются сотрудники, у которых подходит к концу испытательный срок.

                    Управление бизнес-коммуникациями

Бизнес-коммуникации в компании делятся на два направления: внешние – встречи, телефонные переговоры, переписка с поставщиками и клиентами, а также контакты со СМИ, и внутренние – обеспечивающие деятельность компании.

Для SIA „Kniga Lv” огромное значение имеют чётко налаженные связи с поставщиками, благодаря которым обеспечиваются своевременные поставки товаров в необходимом количестве. Каждые две недели все магазины «Polaris» получают новые партии товаров – это происходит строго по графику, задержек не бывает. В SIA „Kniga Lv” – два менеджера по работе с поставщиками, в основном российскими. Менеджеры получают всю информацию со склада о количестве продаж тех или иных категорий товаров и, соответственно, о необходимом количестве новых поступлений, а также об индивидуальных заказах. Они также отслеживают новинки на книжном рынке России и Латвии и обеспечивают скорейшее их поступление в продажу.

Качественная работа с поставщиками позволяет на высоком уровне коммуницировать с клиентами. SIA „Kniga Lv” постоянно работает с индивидуальными заказами, поэтому в штате есть менеджер по индивидуальным заказам. Получают и оформляют заказы продавцы-консультанты, затем файлы с заказами отправляются менеджеру, который в течение одного-двух дней даёт точный ответ, будет ли выполнен заказ (отказы могут быть по причине окончания тиража данного издания, либо по причине политики фирмы в отношении ассортимента), какова будет цена заказного издания. Получив эту информацию, продавец связывается с клиентом. В случае, если клиент согласен с предложенной ценой, заказ выполняется. Как правило, в течение двух-четырёх недель заказчик получает книгу.

Что касается взаимодействия со СМИ, то нужно отметить сотрудничество с сайтом delfi.lv, который публикует написанные сотрудниками SIA „Kniga Lv” рецензии на наиболее значимые литературные новинки.

Внутренние бизнес-коммуникации в фирме также на достаточно высоком уровне. Связь проходит в основном с помощью электронной почты. Персонал каждого магазина ежедневно отсылает на склад файлы продаж и списки книг, которые необходимо привезти в данный магазин со склада или из другого магазина. По многочисленным текущим вопросам постоянно ведется переписка и телефонные переговоры, как с менеджерами, так и с коллегами из других магазинов. Проблемы всегда решаются оперативно, главное, что в случае каких-то проблем сотрудники точно знают, как их решать, к кому нужно обращаться.

В целом, в SIA „Kniga Lv” бизнес-коммуникации, как внешние, так и внутренние, достаточно хорошо организованы и функционируют без сбоев.

                    Мотивация персонала и его оплата

На мой взгляд, это самое слабое звено в управлении персоналом в SIA „Kniga Lv”. Монетарная мотивация не является эффективным средством по двум причинам:

1)      используется повременная оплата труда – данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой; хотя необходимо признать, что такая форма оплаты более подходящая для данного вида деятельности, чем аккордная;

2)      не практикуется премирование за достижение определённых количественных и качественных показателей – это не способствует повышению мотивации персонала, желанию совершенствоваться и повышать уровень профессионализма.

Немонетарная мотивация.

Перспектив карьерного роста нет даже у самых выдающихся продавцов-консультантов. Многие из них работают на этой должности 5-10 лет или даже больше, прекрасно знают ассортимент, способны рассказать покупателю практически о каждой из нескольких тысяч книг, выставленных в продажу. Тем не менее их рост возможен лишь в случае освобождения должности заведующего их магазина, и этой же должностью рост ограничен.

Возможностей обучения в виде курсов или семинаров SIA „Kniga Lv” не предоставляет. Но есть другая возможность обучения. Привлекательной для многих сотрудников является возможность читать книги, даже в течение рабочего дня. Руководство это не запрещает, т.к. персонал, читая книги, повышает уровень компетентности. Этот фактор положительно влияет на мотивацию персонала.

Повышает мотивацию и наличие социальных гарантий. В последние несколько лет значение этого фактора возросло. Люди стремятся чувствовать себя социально защищёнными в непредвиденных обстоятельствах, в случаях невозможности выполнять работу из-за болезни или других причин. Также их привлекают такие преимущества, как оплачиваемый отпуск и возможность получать пособие по безработице в случае прекращения трудовых отношений с работодателем.

                    Организация труда в SIA „Kniga Lv” 

Рассмотрим основные компоненты организации труда:

1)                          разделение труда – за каждым работником и подразделением SIA „Kniga Lv”  закреплены определенные обязанности, функции, виды работ;

2)                          кооперация труда – установлена производственная взаимосвязь между работниками;

3)                          организация рабочих мест – рациональное их устройство за счет оснащения и планировки; все магазины оснащены кассовыми аппаратами, персональными компьютерами, телефонами, всеми необходимыми канцелярскими принадлежностями и т.д.; установлено более интенсивное по сравнению с другими магазинами освещение; во всех магазинах есть подсобные помещения, где у сотрудников есть возможность отдохнуть и пообедать;

4)                          создание безопасных и здоровых условий труда – в целом такие условия созданы; недостатком следует считать то, что продавцы большую часть рабочего времени вынуждены проводить на ногах, но это вообще характерно для сферы торговли;

5)                          разработка рациональных приемов и методов труда – многоопытным персоналом отобраны наиболее эффективные способы выполнения работ: размещения товара в торговом зале, заполнения отчётов о продажах и т.д.

III. Стратегическая (только долгосрочная) работа с персоналом:

                    Управление корпоративной культурой

Корпоративную культуру можно метафорически охарактеризовать как "клей", удерживающий сотрудников вместе. Это разделяемая персоналом компании философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое.

Системы продвижения корпоративной культуры в SIA “Kniga lv” нет. Во внутренней среде нет единых философии, идеологии и ценностей. Большая часть персонала, например, весьма критично относится к проводимой SIA “Kniga lv” политике в отношении ассортимента. Подчеркнуто православная направленность мировоззрения руководства фирмы не находит одобрения их подчиненных. Тем не менее, отношения между коллегами в SIA “Kniga lv” – отличные. Можно констатировать, что персонал этой компании – сплоченная команда. Но в большей степени не благодаря работе руководства, а благодаря личным качествам большинства сотрудников SIA “Kniga lv”, их моральным принципам, оптимизму и крайне доброжелательному отношению к людям вообще, и особенно к своим коллегам. Хотя это – заслуга в том числе и руководителей, т.к. именно они подобрали такой персонал. Сами сотрудники говорят о своих коллегах: «Работать в книжном магазине может только хороший человек».

Атмосфера в коллективе действительно очень позитивная, доброжелательная. Коллеги всегда поздравляют друг друга во время праздников. Руководство SIA „Kniga Lv” – непосредственно директор, по электронной почте рассылает поздравления по всем магазинам. В случае дня рождения какого-либо сотрудника директор лично приезжает в соответствующий магазин с подарком и цветами.

2.4. Анализ анкетирования персонала SIA „Kniga Lv”

Для разработки анализа управления персоналом в SIA “Kniga lv” были проведены социологические опросы (см. Приложения 1 и 2), в которых респондентами выступили 20 сотрудников фирмы, выполняющие функции продавцов-консультантов (4 из них – заведующие магазинами), 4 мужчин и 16 женщин в возрасте от 21 до 60 лет (табл. 1 и 2).

Табл. 1: соотношение респондентов по половому признаку