Антикризисное управление персоналом организации

 

2.1.Общая характеристика организации

 

⁵Чусовская дистанция электроснабжения – структурное подразделение Свердловской дирекции инфраструктуры – структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры – филиала Открытого акционерного общества Российские железные дороги";

 Фактический адрес  местонахождения: 618203 ул. Дальняя, 1-а, г. Чусовой, Пермский край.

Юридический адрес: 107174, Россия, г. Москва, ул.Новая Басманная, 2.

Организационно- правовая форма: Открытое акционерное общество

⁶ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание Компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384. 1 октября 2003 года – начало деятельности ОАО "РЖД". Учредителем и единственным акционером ОАО "РЖД" является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

 Имущество компании  было сформировано путем внесения  в уставный капитал ОАО "РЖД"  по балансовой стоимости активов  987 организаций федерального железнодорожного  транспорта. Размер уставного капитала ОАО "РЖД" на 24.12.2012 г. составил 1 826 876 540 000  рублей

 Главные цели деятельности  общества - обеспечение потребностей  государства, юридических и физических  лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых  железнодорожным транспортом, а  также извлечение прибыли.

 Стратегические цели  компании:

- увеличение масштаба  транспортного бизнеса; 

- повышение производственно-экономической  эффективности; 

- повышение качества  работы и безопасности перевозок; 

- глубокая интеграция  в Евроазиатскую транспортную  систему; 

- повышение финансовой  устойчивости и эффективности.

Вид деятельности Чусовской дистанции электроснабжения  :

- предоставление услуг  инфраструктуры; (ремонт и обслуживание электрообрудования, электроустановок, системы контактной сети электроснабжения магистральных железных дорог, электроснабжение гражданских сооружений и населенных пунктов)

Штатная численность  Чусовской дистанции электроснабжения  на 31.12.2012 составляет 217 человек, в том  числе

• Руководители-4 человека
• Командиры среднего звена-32 человек
• Специалисты-68
• Рабочие - 111
• Служащие -2

Рис.2.1.1. Численность по штатному расписанию

Структуру управления Чусовской дистанции электроснабжения можно отнести к функциональной структуре управления (рисунок 2.1.2.)

Преимуществами этой структуры являются использование  центрального аппарата управления, повышенный контроль, централизация и координация управленческих действий и т.д.

Недостатками её являются, повышение времени управленческих решений, малая инициатива на подчинённых  уровнях управления, задержка роста  квалификации менеджеров.

Рис.2.1.2. Организационная структура

Чусовской дистанции  электроснабжения

 

Молодежь и работники  среднего возраста составляют 74 % общей численности работающих, причем 217 человека (45 % от общей численности работников) – молодёжь до 35 лет.

 

Рис.2.1.3. Распределение персонала по возрасту

 

И 21 % от общей численности персонала Чусовской дистанции электроснабжения - люди зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного возраста. Забота компании о будущем своих работников после их выхода на заслуженный отдых выражается в том, что компания принимает участие в формировании пенсионных сбережении работников.

Имеют высшее профессиональное образование 20 % персонала (как правило, это руководители, специалисты и служащие). Учёную степень имеют 2 человека. Основной массу 34 % составляют работники имеющие среднее специальное образование, и 24 % работники с начальным профессиональным образованием, представляющие ведущие рабочие профессии (электромеханики и электромонтеры контактной сети и тяговых подстанций). И 22 % работников имеющих среднее и неполное среднее образование, являющихся электромонтерами, не относящихся к ряду  ведущих профессий и выполняющих работы  второго – третьего разряда.

 

 

Рис.2.1.4. Уровень образования персонала

 

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  состоит в сравнении фактических  показателей с их плановыми или данных разных лет, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния  и тенденции развития трудовых ресурсов предприятия дает анализ изменения  среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Проведенный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами оформлен в таблицу 2.2.1.

 

Категории персонала	численность				Изменение, чел.	К пред. году, %
	2011		2012
	Чел.	%	Чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	217	100	217	100	-	100
В том числе
рабочие	127	58,5	111	51,1	- 16	87,4
ИТР	36	16,5	36	16,5	-	100
специалисты	54	24,8	70	32,2	+16	129,6
ИТОГО	217	100	217	100	-	100

Таблица 2.2.1. Анализ обеспеченности Чусовской дистанции электроснабжения трудовыми ресурсами

Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, можно увидеть, что количество персонала  в 2012 году не изменилось по отношению к 2011 году составило 217 человек. Но за счет изменения штатного расписания изменилось количество рабочих и специалистов, что обусловлено спецификой работы предприятия и динамике развития образования персонала (рисунок 2.2.2).

Рис.2.2.2. Динамика развития образования персонала

 

По результатам анализа  можно сделать вывод, что предприятие на данный момент полностью обеспечено трудовыми ресурсами.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры  персонала производственного подразделения, что представлено в рисунок 2.2.3.

Рисунок 2.2.3. Изменение структуры трудовых ресурсов

Данные этого анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал рабочих профессий (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Увеличение численности и качества персонала происходит на уровне специалистов. Повышение численности специалистов является результатом улучшения динамики развития образования и повышения квалификации и переподготовки персонала.

Рисунок 2.2.4. Анализ уровня квалификации рабочих

 

 

Рисунок 2.2.5. Анализ уровня квалификации рабочих по стажу работы

Проведенный анализ показывает, что 23% рабочих имеет второй - третий разряд, что обусловлено молодостью коллектива и малым стажем работы.

 

3. Мероприятия по улучшению антикризисного управления персоналом  организации

3.1. Анализ кризисной угрозы в управлении персоналом

 

Еще до появления в  структуре Чусовской дистанции электроснабжения, как и в холдинге ОАО "РЖД", службы персонала действовала Программа антикризисных решений, обязывающее руководителей всех уровней выявлять и вносить предложения по решению кризисных ситуаций персонала, а также были прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа работать не начала. Руководители блуждали в тумане слишком общих требований и воплощали в жизнь каждый свое и по-разному, а то и вообще ничего.

После проведенного исследования работы программы антикризисных решений среди менеджеров по персоналу, удалось сформулировать причины «провала»:

• шаги, прописанные в программе, были слишком общими: руководителям необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;
• не было активного, системного внедрения;
• не было контроля за реализацией программы.

Поэтому для Чусовской дистанции электроснабжения предлагается разработать и внедрить программу антикризисного управления персонала с соответствующими этапами процесса (таблица 3.1.1.)

Этап	Характеристика	Задача
1. Вводный	определение цели встречи, знакомство с концепцией программы и пр.	установить атмосферу  взаимопонимания, настроить собравшихся  на рабочий лад
2. Поэтапный разбор программы	в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными  комментариями, ответами на возникающие  вопросы и пр.).	сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной  схемы.
3. Обсуждение плюсов и минусов	которые получает Чусовская дистанция электроснабжения, внедряя данную программу. а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах; б) озвучивание и фиксирование; в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала	продемонстрировать положительные  моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой (таблица 3.1.2.)
4. Итоги	выяснение настроя и  готовности к действиям, напутствия и пр.

Таблица 3.1.1. Этапы  внедрения проекта

 

Возможности для  организации активное отслеживание профессиональной и психологической обстановки персонала дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности персонала; своевременное прогнозирование конфликтных ситуаций дает возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанная документация экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность персонала, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение персонала к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы антикризисного управления персонала формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы антикризисного управления - повышение менеджерской квалификации руководителя; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по оптимизации персонала даст возможность сократить время выхода организации на точку рентабельности.

Угрозы для  менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы антикризисного управления, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к персоналу, организации необходимо обеспечить персонал полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратит руководитель на взаимодействие с персоналом; ответственность на руководителе и компании за организацию труда персонала; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения кризисных ситуаций..

Возможности для персонала персонал знает, чего от него ждут - снижается уровень тревожности персонала, повышается уверенность в своих силах; появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; персонал понимает, что руководством обеспечиваются нормальные условия и организация труда; быстро и планомерно совершенствуются профессиональные обязанности; персонал защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для персонала к персоналу предъявляются требования, которые необходимо выполнять; периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"