Кадровая политика предприятия

   Содержание

   Введение . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Кадровая политика предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
1. Понятие кадровой политики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
2. Этапы построения кадровой политики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
3. Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации. .13
2. Интеллектуальные ресурсы человека. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . 17
3. Анкета изучения клиентуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
4. Модель методов прогнозирования управленческих решений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

   Список  используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

     Целью курсовой работы является изучение основ  кадровой политики предприятия и ее интеллектуальных ресурсов. Никому не секрет, что в рыночных отношениях любое предприятие должно быть конкурентоспособным и занимать лидирующее положение на рынке. Основой успешной деятельности любого предприятия является коллектив, а именно его интеллектуальные ресурсы и профессионализм. Это все должно координироваться правильной кадровой политикой.

     Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными  центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет  комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало  трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы  управления персоналом». В настоящее  время конкуренция переходит  в кадровую плоскость. Признано, что  главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами  проблема качества кадров сегодня вышла  на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство  зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.

     В наши дни, быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность и образование. В современной экономике образование рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит качество и успех производства. В условиях постоянного обновления знаний и жесткой конкуренции постоянное обучение становится необходимостью.

     Интерес к проблеме интеллектуальных ресурсов связывают с переходом наиболее развитых стран к постиндустриальному  обществу. Это общество, приходящее на смену индустриальному производству, часто обозначают как экономику, основанную на знаниях).

     Строго  говоря, экономика всегда была основана на знаниях. Знания, энергия и организация  — это в конечном счете те первичные  факторы, которыми неотъемлемо располагали  и располагают люди. Все, что они  имеют сверх того — природные  ресурсы, орудия труда, общественные институты, это все те же знания и энергия, но воплощенные в материальной, организационной  или символической формах.

       Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики  в организации определяют несомненную  важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества  функционирования предприятия и  результативности работы его  сотрудников, путем усовершенствования  их природных способностей и  профессиональных навыков.

     Информационной  базой курсовой работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. В процессе написания теоретической части работы будут использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Кадровая  политика предприятия
1. Понятие кадровой политики

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной  политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и  принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

     В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознанны  и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в  соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия  по работе с кадрами - отбор, составление  штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются  и согласовываются с общим  пониманием целей и задач организации).

     В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут  использоваться в качестве аргумента  при решении конкретного кадрового  вопроса.

     Успешная  кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе  влияния окружающего мира, адаптации  производства к внешним воздействиям.

     Происходят  расширение и углубление функций  управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную  систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость  организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

     Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами, как  только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта  мотивационных процессов.

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены  произвольные действия предпринимателя  по отношению к рабочему, в том  числе и в, части увольнения. Приём  на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

     Анализ  существующей в конкретных организационных  условиях кадровой политики, можно  выделить два основания для их группировки.

     Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию  можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

     Рассмотрим  подробней каждый из упомянутых вариантов  кадровой политики.

     Пассивная кадровая политика. Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако можно встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организацией не имеет выраженной программы  действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, основные трудности возникают  при среднесрочном прогнозировании.

     Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает  именно тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств  для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, как качественный, так  и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых  программ.

     Активная  кадровая политика. Если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники  комплектования. По этому основанию  традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

     Открытая  кадровая политика, характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом структурном уровне. Новый  сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип  кадровой политики характерен для современных  телекоммуникационных компаний или  автомобильных концернов, которые  готовы «покупать» людей любые должностные  уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

     Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

     1) Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

     2) Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации.

     3) Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.