Конфликты в организации и формы их разрешения

       Содержание 
 

       Введение  …………………………………………………….………........ 3

       1 Теоретические основы конфликтов  в организации ……….....……....5

1. Понятие конфликта, его сущность ……………………………….. 5
2. Типы конфликтов …………………………..…..…………………..8
3. Поведение в конфликтах …………………………………….........14

       2 Анализ конфликтов ИП Проничева …………………………..….…20

       2.1 Краткая характеристика ИП Проничева ……………….....……20

       2.2 Диагностика конфликтов ИП Проничева…………………..…….22

       2.3 Разработка рекомендаций по преодолению

       конфликтных ситуаций ……….……………………………………… 23

       Заключение ……………………………………………………………...26

       Список  литературы ………………………………………………….....28

       Приложение  ……………………………………………………………..29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 
 

       Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и  политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

       Этот  все возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.

       Наше  общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

       В какой-то мере это противоречие –  осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов.  В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.

       Не  меньшую роль они играют  и  в социальной жизни человека, как  в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта  проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами.

       Не  маловажное значением имеет умение управлять  конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.

       Цель  данной курсовой работы это исследование теоретических основ конфликта  и на основе изученного материала, выработка  путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.

       Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• отражение теоретических аспектов понятия «конфликт»,
• описание форм работы с конфликтами,
• изучение поведения в конфликтах,
• проведение анализа причин возникновения конфликтов в конкретной организации,
• дать рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций.

       Объектом  исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации у ИП Прониева. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

1. Теоретические основы конфликтов в организации

 
       

1. Понятие конфликта, его сущность

 
 

       Традиции  изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

       В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

       Существуют  различные точки зрения в определении понятия конфликт.

       К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

       А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

       Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в  достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

       Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

       А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это  явление межличностных и групповых  отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

       Анализируя  имеющиеся определения, можно выделить следующие признаки конфликта:

• Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;
• Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
• Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

       Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется  противоборством конфликтующих  сторон.

       Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

       Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности.

       Конфликт  включает в себя 3 составные части, считают некоторые ученые (Гришина Н.В, Шаленко В.Н.).

• взаимодействие
• взаимозависимость
• целевой конфликт.

       Это означает, что конфликт имеет место  тогда, когда лица, находящиеся в тех или иных отношениях, постоянно взаимодействуют, когда они зависят друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда хотя бы одна из сторон уверена, что их цели и задачи противоположны, а именно: стороны мешают достижению целей друг друга.

       Иногда  создается впечатление, что некоторые  предприятия будто созданы для конфликта, хотя все работники трудятся профессионально и добросовестно и готовы сотрудничать ради выполнения общих задач. Такая модель взаимодействия называется "противники поневоле". Например, в службе администрации округа целью сотрудников различных отделов является оказывать услуги населению. Однако решение одного отдела может мешать другому отделу идти к той же общей цели. Так, проводя акции по информированию населения, отдел по связям с общественностью может сорвать работу отдела доставки, неспособного справиться с необходимым для этого объемом работы. Помешать скорейшему достижению цели могут и требования соблюдать законность. Об отделе правового обеспечения подчас складывается впечатление, что его больше беспокоит, как не попасть в суд, а не как помочь людям. Как только стороны приписывают друг другу нежелание выполнять свои обязанности, в отношениях появляется напряженность. На этой стадии стороны обычно почти забывают свою первоначальную цель - сотрудничество. Они сосредоточены на тех препятствиях, которые противоположная сторона "предательски учинила, чтобы помешать их работе". Благодаря такой установке маловероятной становится возможность обсуждения ситуации, и еще менее вероятным - то, что стороны узнают, как они друг на друга влияют. В таких случаях предприятие оказывается в клубке противоречий. Он возникает, когда стороны "ведут себя так, будто их поведение не зависит от остальных". Часто необходима третья сторона - посредник, который мог бы помочь им подробно описать свои задачи, воздерживаясь от критики в адрес друг друга. Тогда становится ясно, что каждый отдел действует ответственно и рационально на своем уровне, а обвинения в жестокости и глупости неуместны. Каждая из сторон должна понять, как ее действия влияют на других, и все они должны быть готовы к изменениям.

       Конфликт  имеет не только отрицательные, но и  положительные стороны. Это рассмотрено в таблице 1. 

       Таблица 1 – Функции конфликтов