Концепция управления персоналом

 

Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2). Подсистема линейного руководства  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 

Рис. 2. Состав подсистем системы  управления персоналом организации

 

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим  направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем  являются отдельные функциональные подразделения и должностные  лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций  состав подразделений меняется: в  мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет  отдельное подразделение. Полный перечень функций кадровых служб охватывает широкий спектр деятельности и открыт новым формам работы.

 

По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции  организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия  социально - кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.

 

Сегодня кадровые подразделения  реализуют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует  о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутриорганизационного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

 

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование  трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и  программ социального развития, а  также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях  они могут самостоятельно принимать  соответствующие решения, а делят  эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

 

Таким образом, сегодня все  больше преобладают не учетные, а  содержательные аналитические и  организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень  специалистов кадровых служб. В их составе  психологи, конфликтологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов по управлению персоналом в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 - по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом. В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы). Методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

 

Эволюция подходов к управлению персоналом

 

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции  и методы работы с ним.

 

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением  людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а  на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую  функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и  организаций имела вспомогательный  характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его  жесткого разделения, узкой специализации  работников, функциональной поляризации  исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования  и культурного развития работника.

 

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась  по мере развития производительных сил  и социально-общественных отношений  в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

 

В теории и практике управления человеческой стороной организаций  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению.

 

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в  организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации  как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в  механизме, по отношению, к которому возможно использование

 

человеческих ресурсов.

 

Органический подход к  управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как  личность, где каждый человек - самостоятельный  субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному  субъекту - партнеру организации в  достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных  с ним целей. А для этого  надо хорошо представлять себе специфику  потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

 

В рамках гуманистического подхода  была предложена метафора организации  как культуры, а человека - как  развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать  функцию управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

 

Среди факторов повышения  роли персонала в современном  производстве выделяют:

 

Во-первых, принципиальные изменения  в содержании труда, вызванные применением  новой техники, технологии и методов  производственной деятельности. На изменение  содержания труда существенно повлиял  процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов  XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

 

Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина.

 

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного  на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом  рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования  персонала, развития у него способности  к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

 

В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится  широкое использование коллективных форм организации труда.

 

В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится  найти в трудовой деятельности смысл  жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

 

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое  ведет через формирующуюся под  ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

 

В-седьмых, ростом цены рабочей  силы.

 

Таким образом, если сотрудник  дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все  более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника  и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

 

Отражением резкого возрастания  роли персонала в современном  производстве явилась теория человеческого  капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных  видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

 

Человеческий капитал - это  знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие  «человеческий капитал» характеризует  качество рабочей силы, возможности  работника в трудовом процессе.

 

Говоря о современном  этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

 

Для управления человеческими  ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших  ресурсов организации, необходимого для  достижения ее целей. Сотрудники - важнейший  ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала  зависит эффективное использование  всех других ресурсов.

 

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию  организации - важнейшее отличие  управления человеческими ресурсами  от управления кадрами.

 

Современные тенденции в  эволюции управления человеческими  ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

 

- переход от фрагментарной  служебной кадровой деятельности  к интеграции функций руководства  и кадровых функций;

 

- профессионализация функции  управления человеческими ресурсами;

 

- интернационализация функции  управления человеческими ресурсами;

 

- возрастание в управлении  человеческими ресурсами удельного  веса функции углубления социального  партнерства и регулирования  трудовых отношений;

 

- переход от повышения  квалификации к развитию человеческих  ресурсов.

 

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал  технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

 

Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

 

В настоящее время, с переходом  к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал  любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее  значение для всех без исключения организаций.

 

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют  менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и  контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом  управления.

 

Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий  осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

 

В наше время каждая организация  нуждается в подразделении, которое  занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения  могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами  и т.п.). Современным кадровым службам  недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников  и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

 

Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом  и прочих аспектах, которые позволили  бы им осуществить весь цикл работ  с персоналом.

 

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.