Корпоративная культура в организации

Наконец, мотивация  обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Таким образом, при разумном (комплексном) подходе  можно сразу удовлетворить несколько потребностей, замотивировав сотрудника на более добросовестный и эффективный труд.

Рекомендуется использовать в практике управления персоналом различного рода признания. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются руководством по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

И в заключение рекомендуется ввести еще одну форму  мотивации, которая по существу объединяет в себе все представленные выше.

 

Речь идет о  продвижении в должности, что  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

Таким образом, моральная мотивация основывается на осознании того, что человек работает в престижной, имиджевой фирме, где его ценят и уважают, а также на осознании своей значимости и принесения пользы не только отдельным руководителям, но и всей компании в целом. Замотивированный не только экономически, но и морально, персонал будет относиться к бизнесу компании как к своему бизнесу. Это приведет к бережному отношению к ценностям и культуре компании, доброжелательной атмосфере в коллективе, стремлению добиться более высоких результатов, к развитию компании в целом, а это положительно скажется на экономической эффективности деятельности организации.

В итоге, всё  вышесказанное позволяет сформулировать основные положения кадровой политики ООО "Спортмастер" на перспективу:

- создание рабочей  обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- развитие системы  мотивации персонала, позволяющей  каждому сотруднику рассчитывать  на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному  уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная  защита сотрудников;

- предоставление  сотрудникам возможностей обучения  и повышения квалификации.

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные  элементы формирования корпоративной культуры, проанализировали деятельность отдельно взятой компании. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Кодекс поведения в компании «Всполье»
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.
3. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. Инфра-М.
4. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.
5. Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
6. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.240.
7. Томилов, В. В. Культура предпринимательства, - Спб.: Питер, 2000.
8. Макеева В. Г. Культура предпринимательства //: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 218.

Интернет ресурсы:

9. http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2439
10. http://www.hr-portal.ru/article/5-klyuchey-dlya-uspeshnoy-korporativnoy-kultury
11. http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya-personalom
12. http://hr-hunter.com/lib/

 

¹ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.

² http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2439

³ Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. Инфра-М.

1. ⁴ Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

⁵ Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.