Лекции по "Управление персоналом"

1. Система управления персоналом организации

 

1. Цели, функции, принципы и организационная структура системы управления персоналом.
2. Классификация персонала по категориям.
3. Анализ концепций управления персоналом.
4. Понятие, сущность, цели и значение менеджмента
5. Формирование системы управления персоналом.
6. Методы анализа и построения системы управления персоналом на предприятии.
7. Управление персоналом в международной компании

 

 

1. Цели, функции и организационная  структура системы управления  персоналом

Определение:

Одной из основных характеристик организации является наличие ресурсов: людей (человеческие ресурсы), капитала, материалов, технологии и информации, которые она должна преобразовать в процессе производства для достижения своих целей и получения высоких результатов.

Управление организацией в общем смысле предполагает наличие двух объектов этого управления – персонала и материально-технических средств.

Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам служб управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения производительности труда.

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений.

Под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

 

Цели управления персоналом 

При принятии решений в сфере управления персоналом должны учитываться как экономические аспекты (затраты), так и потребности и интересы сотрудников (справедливая оплата труда, удовлетворительные условия труда). То есть затрагивающие персонал решения должны ориентироваться и на экономические и на социальные цели.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации.

Цель организации – это конечные состояния или  искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.

Как правило выделяется генеральная цель  и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации сложившейся в экономике может меняться. Всю совокупность целей можно разделить на виды:

• Научно-техническая цель
• Производственная
• Экономическая
• Коммерческая
• Социальная

Рассмотрим характеристику социальной цели. Рассматривать нужно с 2-х сторон: с позиции организации и с позиции самого работника.

Цели организации: - наем и учет персонала

                                 -  организация трудовых отношений

                                 -  обучение персонала

Цели работника:     - получение объективной оценки своих способностей

                                  - повышение квалификации

                                  - получение возможностей для  служебного роста

Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают.

 

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Функции  управления персоналом.

Функция управления - это конкретный вид управленческой деятельности, для осуществления которой применяются специальные приемы и способы, а также соответствующая организация работы.

Управление персоналом связано со всеми четырьмя функциями менеджмента – планированием, организацией деятельности, руководством  и контролем

 

 

 

 

                                                       

 

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

 

1. Планирование персонала – разработка плана  удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.
5. Профориентация и адаптация – введение  нанятых работников на предприятие и его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.
6. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.
8. Повышение квалификации, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение квалификации эффективности труда руководящих кадров. 

 

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

 

Административные – призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив и личность в частности.

Экономические – это экономич. рычаги с помощью которых достигается эффект (поставленные цели). Эти методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов.

Социально-психологические - Способы воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в коллективе, а также социальные процессы, протекающие в них. Главная задача применения этих методов- формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

 

 

Методы управления персоналом

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       Рис.6. Система методов управления персоналом  

 

Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Основным является принцип  оптимального сочетания  централизации и децентрализации в управлении, оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.

Принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Принцип научной обоснованности  управления, т.е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов

Принцип плановости, т.е. установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. каждый в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип мотивации, т.е. чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

Принцип демократизации управления – участие в управлении организацией всех сотрудников.

Важным принципом управления персоналом считают также принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам, который предусматривает:

- преемственность персонала  на основе систематического подбора энергичных творческих работников;

- обеспечение условий  для постоянного повышения квалификации;

- правильное соотношение  между количеством опытных и  молодых работников;

- обеспечение условий доля профессионального и должностного продвижения персонала на базе использованных критериев оценки их деятельности и личных качеств;

- сочетание доверия  к персоналу с проверкой исполнения.

 

 

2. Классификация персонала.

 

 В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников.

Базовой является классификация по категориям работников.

Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Классификация персонала по категориям работников

 

 

Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание.

Производственный персонал можно разбить на две составные части:

Основной – рабочие, занятые в основных цехах предприятия

Вспомогательный – рабочие занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, мебель, одежда, продукты питания и т.д.)

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Управленческий персонал делится на 2 группы: руководители и специалисты. В чем их отличие? Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличие в подчинении других работников.

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей по уровням управления.

Уровни управления образуются в организации в результате вертикального разделения труда. Обычно в организации легко можно определить на каком уровне управления находится тот или иной руководитель. Это осуществляется через название должности. Количество уровней в той или иной организации определяется ее размерами и эффективностью управления.

Вне зависимости от того, сколько уровней управления есть в организации, руководителей по уровню обычно делят на три категории.

- Младшие начальники (руководители низового звена) – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или другими рядовыми работниками. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное  использование выделенных им  ресурсов. Работа низового звена является напряженной, наполненной разнообразными действиями, она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Эти руководители часто общаются со своими подчиненными, иногда с другими мастерами, редко с руководством.

- Работа младших начальников координируется руководителями среднего звена. Руководители среднего звена часто возглавляют крупные подразделения или отделы.

 

- Руководители высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько человек (директор и его заместители). Как правило, работа руководителя высшего звена очень напряжена. Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, ведь на предприятии для директора не существует такого момента, когда работу можно считать законченной, за исключением полной остановки производства. Поэтому руководитель производства  и не может уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.