Методы сбора информации о кандидате

Содержание

Введение

1. Информация  о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации  о кандидате

1.1.1 Составление  резюме и анкеты

1.1.2 Собеседование

1.1.3 Тестирование

1.2 Источники  информации о кандидате

1.3 Требования, предъявляемые  к кандидатам

2. Экспертная  оценка документов

2.1 Оценка достоверности  информации в документах, полученных  от кандидата на должность

2.1.1 Проверка  и оценка рекомендаций кандидата

2.1.2 Проверка  данных, указанных в анкетах или  резюме

2.1.3 Проверка  и оценка информации, указанной  в характеристике кандидата

2.2 Система оценки  кандидата

2.3 Проблема безопасности  при подборе персонала

3. Примеры заполнения  документов и проведения тестов  с кандидатами

Заключение

Список использованных источников

Введение

Самое сложное, что приходится делать руководителю любой организации, подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных  работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.

В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется  со своими обязанностями, то эффективность  работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.

Эффективность деятельности организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая  это во внимание, в настоящее время  многие руководители предприятий инвестируют  немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования организации персоналом. На этом этапе  формирования персонала руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляет наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих  должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный  отбор кандидатов представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При приеме на работу руководитель организации или специалист рекрутментского агентства обращает внимание на множество факторов: профессиональные качества, образование, внешний вид, манера поведения, какой рукой пишет кандидат и многие другие. Для определения профессиональных и личных качеств нередко используются психологические тесты.

Данная тема контрольной работы является актуальной, поскольку сам процесс сбора  информации о кандидате и оценка его документов является необходимым  компонентов для организации  при трудоустройстве к себе новых  работников. Организация или агентство  по подбору персонала собирают всю подробную информацию о кандидате и тщательно ее проверяет на соответствие действительности.

Целью данной контрольной  работы является изучение информации о кандидате на какую-либо должность, а также рассмотрение основных моментов обработки и оценки документов кандидатов.

Исходя из указанной  темы контрольной работы, ее основными  задачами являются:

- изучение источников  информации о кандидате;

- рассмотрение  способов получения информации  о кандидате;

- оценка достоверности  информации, указанной в документах  кандидата;

- рассмотрение  проблемы безопасности при подборе  безопасности персонала;

- заполнение  бланка анкеты, резюме и бланка  собеседования кандидатом

В процессе исследования использовались различные учебные  материалы и пособия.

1. Информация о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации о кандидате

В настоящее  время отбор кандидатов на должности  занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку  весь коллектив предприятия является результатом отбора, ошибки, допущенные при отборе сложно исправлять, малорезультативный работник может дальше работать в организации и его будет сложно уволить.

Именно поэтому  многие организации в работе с  персоналом предпочитают сосредоточивать  средства и усилия на отборе. Отбор  среди кандидатов в таких организациях базируется на принципе: лучше не взять  на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего  работника.

Часто, работая  с кандидатом, специалист по персоналу  сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональные испытания - все дает положительный  результат. Но все же ясно, что это не «тот» кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив.

Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими  образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших  персональных характеристик работника  является его социальный статус. Некоторые  работодатели предпочитают работников с высоким положением, другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет  значения.

Важной характеристикой  также является возраст кандидата  и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных  кандидатов замкнутым, и наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с  руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или  даже взаимно исключаемы. Это может  осложнить отбор и даже сделать  его невозможным.

1.1.1 Составление резюме и анкеты

В процессе набора кандидатов первым делом организации  предлагают кандидатам на занятие вакантных  мест представить свое резюме, в  котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся  навыках и достижениях.

Кандидаты на какую-либо должность заполняют анкеты, специально разработанные отделом кадров или  рекрутментским агентством. Хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей, однако они тоже успешно применяются организациями для сравнительной оценки уровня квалификации. Пример заполнения такой анкеты приведен в следующей главе.

1.1.2 Собеседование

Другой вид  сбора информации о кандидате - собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Даже работников неуправленческого  состава никогда не принимают  на предприятие без хотя бы одного собеседования.

Важно помнить, что собеседование является двухсторонним  процессом - не только организация оценивает  кандидата, но и кандидат оценивает  организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам  и запросам. Сотрудник отдела кадров или агентства должен предоставить максимально объективную и полную информацию о предприятии, чтобы  заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных  работников. Также многое о человеке может сказать и опоздание: насколько  он опаздывает, предупреждает ли об опоздании и как объясняет  его. Само по себе опоздание не считается  преступлением и признаком того, что кандидат не годится. Его могут  задержать объективные причины. Другое дело, как он говорит о  них - как об обычной текучке, или  жалуется, что мир вокруг него неорганизован.

Существует несколько  классификаций собеседования, одной  из них является следующая:

1 Биографические  собеседования строятся вокруг  фактов из жизни кандидата,  его прошлого опыта. В ходе  такого собеседования задаются  такие вопросы:

- расскажите  о своей прежней работе;

- почему Вы  выбрали тот институт, в который  поступили?

Биографическое  собеседование дает возможность  оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании  этого предположить, насколько успешно  он сможет работать в должности.

2 В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить практическую ситуацию. В качестве таковых часто ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает сам результат.

3 Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с заранее выработанных критериев.

1.1.3 Тестирование

Одним из способов уяснить, окажется ли кандидат соответствующим  всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Тестирование предназначено для  оценки профессиональных, деловых и  личностных качеств кандидата по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Интеллектуальные  тесты

Интеллектуальные  тесты предназначены для выяснения  уровня интеллекта и образования  кандидата. Могут использоваться как  тесты общего интеллекта, так и  специальные, направленные на различные  разновидности интеллекта. Например, для специалиста по рекламе и  по связям с общественностью, важно  обладать развитым вербальным интеллектом, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера. Для директора необходим высокий  уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать  большие объемы информации).

Тесты на внимание и память

Такие тесты  могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать  различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Они предназначены  для выявления личностных особенностей, черт характера, они описывают поведенческие  особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации. Эти тесты могут выявлять уровень  выраженности каждой характеристики или  по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие  личность в целом, так и тесты  на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию). Особо  можно выделить тесты на выявления  уровня мотивации (хочет ли человек  реально работать или учиться, что  может усилить его желание  и подтолкнет на реальные действия и ценностные ориентации).

Тесты межличностных  отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить  на помощь другим, навыки общения в  различных ситуациях. Тестам на конфликтность  уделяется особое внимание, поскольку  сложные отношения в коллективе могут отнимать все рабочее время.

1.2 Источники информации о кандидате

Определенную  помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные  источники информации (Таблица 1).

Таблица 1 - Источники  информации о кандидате на должность