Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.

     Привлечение персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Высвобождение работников производится с соблюдением всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.

     Анализ  движения персонала (привлечение и  высвобождение) показал, что в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.

     Анализ  заработной платы показал, что на протяжении последних четырех лет происходит увеличение заработной платы сотрудников научного центра: заработная плата за четыре года выросла более чем в 2 раза. Рост заработной платы работников научного центра свидетельствует об улучшении материального стимулирования персонала.

     Система морального стимулирования персонала  ГУ Гематологический научный центр  РАМН включает в себя социальные и  имиджевые элементы.

     Социальная  составляющая морального стимулирования строится в соответствии с российским законодательством, а также включает в себя дополнительные льготы.

     В соответствии с законодательствам  работникам ГУ Гематологический научный  центр РАМН предоставляются:

     а) оплачиваемые отпуска;

     б) оплачиваемые больничные листы;

     в) пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка.

     Дополнительные  льготы включают в себя:

     а) медицинское страхование для всех категорий сотрудников научного центра;

     б) предоставление служебного автомобиля для высшего руководства научного центра;

     в) предоставление мобильных телефонов в соответствии со списком сотрудников и лимитами по оплате, утвержденными приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН;

     г) компенсация расходов на бензин для сотрудников научного центра, чья работа связана с поездками на личном транспорте;

     д) предоставление беспроцентных кредитов и ссуд для сотрудников научного центра, проработавших более года;

     Имиджевая составляющая морального стимулирования включает в себя:

     а) приоритет при занятии вакантных  должностей в филиалах ГУ Гематологический научный центр РАМН;

     б) фирменные подарки к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

     Анализ  структуры уволившихся, причин увольнения, а также результаты анкетирования, проведенного с целью выяснения удовлетворенности работников научного центра социальной политикой организации, выявили следующие проблемы:

• научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала
• уровень моральной мотивации неудовлетворителен;
• слабо развита карьерная структура научного центра;
• трудовая адаптация персонала несовершенна;
• корпоративность в организации слабо развита;
• психологический климат в организации напряженный.

     По  результатам анализа для повышения  морального стимулирования труда в ГУ Гематологический научный центр РАМН были разработаны мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе и мероприятия по совершенствованию социальной политики.

     Мероприятия по улучшению социально-психологического климата включают в себя:

     1. Проведение социометрического опроса  и формирование по его результатам  групп.

     2. Оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

     Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы  морального стимулирования труда работников научного центра.

     В качестве дополнительных услуг в  рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

     1. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

     2. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

     3. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

• тренинги – для всех категорий сотрудников;
• повышение квалификации – для всех категорий сотрудников;
• переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет;
• проведение аттестации.

     Расширение  имиджевой составляющей системы  морального стимулирования труда предусматривает  следующие мероприятия:

     1. Проведение конкурсов:

• «Профессионал года»;
• «Лучший работник научного центра».

     2. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

     Социально-экономическая  эффективность предлагаемых мероприятий  выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

     В результате проведения мероприятий  по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота  по выбытию снизится на 3% и составит 2,2%. При этом социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников Гематологического научного центра РАМН составит 185 тыс. руб.

     В целом предлагаемые мероприятия  представляются реально осуществимыми  в организации и способны значительно улучшить систему морального стимулирования труда сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция РФ. – М.: Юридическая литература, 2007.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2008.
3. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Издательство «Генезис», 2006.
4. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 8-10.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Издательство «Проспект», 2007.
6. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. университет путей сообщения. – М.: Изд-во РГОТУПС, 2005.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для вузов. –  
   2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005.
8. Кочемина Н. Работаем по правилам // Социальная защита. – 2005. –  
   № 8; Трудовые отношения. – 2005. – № 8. – С. 22-25.
9. Лукашевич В. В., Основы управления персоналом. – М.: Издательство «КноРус», 2007.
10. Маслова В.М., Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
11. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского. – СПб: «Питер», 2006.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.
13. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология / Под ред. А.Н. Занковского. – М.: Перемена, 2005.
14. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. – М.: Фолиум, 2005.
15. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 43-45.
16. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2006.
17. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. – 2004. – № 4, С. 121-143.
18. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Eдитopиaл УРСС, 2004.
19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2005.
20. Сваровский Ф. Кегельбан за счет фирмы // Ведомости – 2006. – № 7. – С. 30.
21. Свистунов В. Персональный менеджмент // Служба кадров и  
    персонал. – 2004. – № 2. – С. 78-81.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Изд-во «Проспект», 2005.
23. Сурков С.А., Гусев А.В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление  
    персоналом. – 2004. – № 3. – С. 60-62.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003.
25. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – 2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005.
26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: «Центр Кадровых Технологий – XXI век», 2004.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
28. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: ИНФРА-М, 2005.
29. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Издательство ООО «ТК Велби», 2004.
30. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. – М.: Финансы и статистика, 2006.
31. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. – 2007. – № 12. –  
    С. 53-56.
32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006.
33. Шаховой В.А., Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006.
34. Шлендер. П.Э. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
35. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. – Киев: Изд-во МАУП, 2005.
36. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива: Учебное пособие «The Open University». – М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2004.
37. Официальный сайт ГУ Гематологический научный центр РАМН // www.blood.ru.

 

Приложение

 

АНКЕТА 

     Уважаемые сотрудники научного центра!

     Для изучения деятельности организации, просим Вас ответить на вопросы анкеты. Анализ полученных результатов поможет руководству ГУ Гематологический научный центр РАМН лучше понять пожелания сотрудников и позволит наметить планы дальнейшего развития нашей организации.

     Опрос анонимный.

     1. Насколько Вы удовлетворены  социальной политикой организации?

     а) полностью удовлетворен;

     б) большей частью удовлетворен;

     в) категорически не удовлетворен.

     2. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

     а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно;

     б) нахожусь постоянно в состоянии  конфликта с коллегами;

     в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции;

     г) мне все равно, какой климат на работе.

     3. Как Вы оцениваете корпоративность в научном центре?

     а) полностью отсутствует;

     б) присутствует частично;

     в) считаю, что в Гематологическом научном центре корпоративность развита.

     4. Что по-вашему  наиболее стимулирует  сотрудников к  хорошей работе?

     а) оплата труда;

     б) публичное признание заслуг, хорошей  работы.

     5. Что на ваш взгляд  необходимо внедрить  в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров? (можно отметить несколько вариантов)

     а) внедрить публичные поощрения;

     б) расширить социальный пакет;

     в) направить усилия на укрепление корпоративности;

     г) разработать и внедрить Программу обучения сотрудников. 

Большое спасибо за Ваше участие!