МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный
университет»
Филиал в г. Братске
Кафедра управления, экономики и
информационных технологий
Управление человеческими
ресурсами
Тема: Направления исследований в области
руководства персоналом
(на примере ООО «Пегас Туристик»)
Выполнил студент Мз -12-2
Е.Г. Огородникова
Проверил ст. преподаватель
Т.В. Клещева
Братск 2014
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
8
1.1 Развитие представлений об управлении
персоналом
8 1.2 Основные методы управления
9 1,3 Направления управления персоналом.
Понятие и цели системы управления персоналом
13
2. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
И ПРОБЛЕМЫ ИХ ВВЕДЕНИЯ
25 2.1 Классификация кадровых технологий
в трудах разных авторов
25 2.2 Описание кадровых технологий
28
3. ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕГАС ТУРИСТИК »
45 3.1 Описание подходов к управлению персоналом
организации ООО «Пегас Туристик» и его
нормативно-методического сопровождения
45 3.2 Внедрение современных технологий
управления персоналом в организации
ООО «Пегас Туристик»
55 3.3 Проект внедрения новых технологий
управления персоналом в организации
ООО «Пегас Туристик»
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
66
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
71
ПРИЛОЖЕНИЕ
74
Введение
Проблемы в области
руководства персоналом сегодня
очень актуальны, поскольку они
являются ключевыми для достижения
организационной эффективности. Накануне
21 столетия любая деловая организация
зависит от её сотрудников. Не любой
персонал становится залогом успеха компании,
а лишь развитый, способный решать не только
традиционные, но и новые задачи. На практике
наблюдается все более пристальное внимание
фирм к методам подбора и отбора кадров,
повышении требований к профессиональным
критериям при найме, что отражает стремление
получить более подготовленных, компетентных
работников. Однако для достижения высоких
результатов труда в течение длительного
времени важно акцентировать внимание
не только на привлечении персонала, но
и его сохранении, закреплении и развитии
на протяжении всего цикла жизнедеятельности
в рамках организации посредством формирования
мотивационного механизма управления
поведением сотрудников.
Управление персоналом признается
одной из наиболее важных сфер жизни предприятия,
способного многократно повысить ее эффективность.
Поэтому руководители постоянно ищут
и исследуют новые направления в области
управления трудовыми ресурсами.
Система управления
персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы
с кадрами и использованием
достижений отечественной и зарубежной
науки и наилучшего производственного
опыта.
Сущность управления
персоналом заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических
и правовых отношений субъекта
и объекта управления.
Управление персоналом
не ограничено жесткими рамками,
однако к концу XX в. теория и
практика уже выработали ряд
достаточно устойчивых, общих критериев,
одним из которых является
оперативность, т.е. то, как руководители
в повседневной деятельности
осуществляют управление сотрудниками
и какими методами воздействия
при этом располагают. Кроме того,
большое значение имеет работа
кадровых служб и их сотрудников. В свою очередь, основными кадровыми
технологиями являются отбор и стимулирование
персонала.
Вопросы мотивации - о целях,
причинах и формах деятельности человека,
социальных систем - занимали человечество,
по существу, с ранних периодов его существования.
Управление персоналом, пишет, например,
Н.Маусов, это «непрерывный процесс, направленный
на целевое изменение мотивации людей,
чтобы добиться от них максимальной отдачи,
следовательно, высоких конечных результатов»[5]
В настоящее время
общепризнана возрастающая роль
мотивации в управлении социально-экономическими
процессами и организациями. Она
является, с одной стороны, одной
из ведущих и специфичных функций
управления, с другой - органически
вплетена в ткань всего управленческого
процесса от стадии выработки
целей и принятия решения до
получения конечного результата.
Исследование столь важной,
многоаспектной и актуальной научной
и прикладной категории, каковой является
мотивация, требует углубленного понимания
ее сути, внутренней динамики, специфических
признаков и выяснения на этой основе
современных проблем и путей ее практического
использования.
Главная цель управления
персоналом состоит в обеспечении
предприятия работниками, отвечающими
требованиям данного предприятия,
их профессиональной и социальной
адаптации.
Основными задачами, которые
решают структуры по управлению
персоналом, являются: планирование
потребности предприятия в трудовых
ресурсах, поиск и отбор нужных
работников, обучение и повышение
их квалификации, управление трудовой
мотивацией, создание условий для
повышения производительности труда,
контроль за изменением статуса работников
и решение правовых вопросов трудовых
отношений.
Вся организационно-управленческая
деятельность, и прежде всего мотивационная,
в совокупности направлена на активизацию
всех внутренних ресурсов работников
и их максимально эффективное использование.
Таким образом, актуальность исследования
проблем, связанных с оптимизацией системы
руководства персоналом на сегодня
трудно преувеличить.
Изученность. Методологической и теоретической
основой исследования являются положения
экономической теории, теории управления,
системного и социологического анализа.
Широко использованы труды отечественных
и зарубежных специалистов в области кадрового
менеджмента. Изучением данного вопроса
занимались В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов,
И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов,
М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В.
Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.
Предмет исследования
- кадровые технологии и особенности их
внедрения на предприятии ООО «Пегас Туристик».
Объектом исследования является
управление персоналом туристической
фирмы.
Целью настоящей работы
является описать механизм внедрения
современных кадровых технологий
на предприятии ООО «Пегас Туристик».
Для достижения этой
цели в работе решаются следующие
задачи :
1. охарактеризовать направления
исследований в области управления
персоналом;
2. ввести понятие кадровой
технологии, описать и классифицировать
кадровые технологии;
3. описать подходы к
управлению персоналом на предприятии
ООО «Пегас Туристик;
4. раскрыть механизм внедрения
современных кадровых технологий
на ООО «Пегас Туристик ;
5. разработать рекомендации
по совершенствованию системы
управления персоналом в виде
проекта внедрения новых технологий
управления персоналом на ООО «Пегас
Туристик».
Методы исследования.
Теоретический анализ литературы, наблюдение,
анализ документов, анализ экономических
результатов деятельности предприятия.
Структура работы. Курсовая
работа состоит из введения, трёх
глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений. Во введении
обосновывается актуальность темы,
определяется цель, задачи, предмет
и объект исследования. Очерчивается
методологическая и теоретическая
база исследования, методы исследования.
Основная часть посвящена исследованию
научно-теоретической основы кадрового
менеджмента и определяются кадровые
стратегии для исследуемого предприятия
- ООО "Пегас Туристик", а также
приводятся предложения автора по улучшению
кадровой политики на предприятии.
В ходе работы проверяется
гипотеза о том, что учет фактора
психологической совместимости
при формировании коллектива
должен сводиться не к отбору кандидатов
с идентичными качествами и одинаковыми
интересами, а к формированию коллектива,
в котором характерные качества его членов
взаимно дополняют друг друга.
Первая глава «Теория управления
персоналом» посвящена рассмотрению развития
теорий управления персоналом, а также
теоретическому рассмотрению понятия,
целей и направлений исследований
в области управления.
Вторая глава «Кадровые технологии
и проблемы их внедрения» посвящена теоретическому
описанию и классификации кадровых технологий.
Также в этой главе сравниваются точки
зрения различных авторов на содержание
кадровых технологий.
Третья глава «Внедрение современных
технологий в управление персоналом в
организации ООО «Пегас Туристик» посвящена
анализу существующих подходов к управлению
персоналом, а также разработке проекта
внедрения современных кадровых технологий
в управлении персоналом туристической
фирмы ООО «Пегас Туристик».
В заключении представлены
общие выводы по результатам исследования.
Практическая значимость.
Результаты настоящей курсовой работы
могут быть применены на практике управления
персоналом в туристической организации.
Кроме того, результаты исследований могут
найти практическое применение в других
отраслях бизнеса, не только в туризме,
т.к. рассматриваемые в работе кадровые
технологии имеют общую теоретическую
и практическую значимость для проблем
управления персоналом.
1. Теория управления персоналом
1.1 Развитие представлений
об управлении персоналом
Формирование науки об управлении
персоналом началось вместе со становлением
теории управления как науки, которое
произошло более 100 лет назад в самом начале
периода промышленной революции. Тогда
управление организацией и управление
ее персоналом не различались. Кроме того,
ключевые проблемы науки об управлении
относились к управлению персоналом.
В связи с тем, что теории управления
персоналом (человеческими ресурсами)
развивались вместе с различными школами
управления, последние наложили отпечаток
на название первых. За более чем столетие
(период промышленной революции) роль
человека в организации существенно менялась,
поэтому развивались, уточнялись и теории
управления персоналом. В настоящее время
различают три группы теорий: классические
теории, теории человеческих отношений
и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических
теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г.
Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К.
Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям
теории человеческих отношений относятся:
Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк
и др. Авторами теории человеческих ресурсов
являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор
и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые
результаты от реализации этих теорий
приведены в (табл. 1.1) Классические теории
получили развитие в период с 1880 по 1930
г. Теории человеческих отношений стали
применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих
ресурсов являются современными. Из табл.
1.1 видно, что по мере развития теории становятся
все более гуманными. Рассмотрим более
подробно современные теории человеческих
ресурсов.