Направления совершенствования кадровой политики

Интеграция  центров обучения. Так как первоначальное обучение вынуждает авиакомпании идти на колоссальные расходы, наиболее перспективных, решением кадровых проблем западные эксперты считают объединение различных школ подготовки на межнациональном уровне, что позволит диверсифицировать их возможности и сделать еще один шаг к международной стандартизации обучения.

Оптимизация программ. Необходимость оптимизации времени и стоимости обучения привела к созданию программ с примерно равным соотношением доли обучения на тренажере и на самолете. С одной стороны, взлет и посадка недостижимы пока на тренажере. С другой стороны, возможный диапазон условий внешней среды, критических ситуаций на тренажере несравненно доступнее. Как никогда, стала актуальной старая поговорка летных методистов: «обучать на тренажере, а тренировать на самолете».

Изменение технических систем. Обучение на тренажере и тренировка на самолете позволят исключить двигательную базу тренажера (а соответственно, и значительную часть его стоимости) и использовать неподвижные тренажеры, оставив отработку эволюции в естественных условиях на самолете.

Изменение роли обучающего персонала. Принятие разумного  принципа сочетания, но не пересечения  функций тренажера и самолета дает возможность по-новому взглянуть  на роль обучающего персонала. В современных  тренажерах введены такие новинки, как возможность «замораживания» в какой-либо точке полета или возвращение на предыдущую точку маневра, что позволяет инструктору и обучающемуся немедленно обсудить ситуацию. Интерактивная система обучения позволяет хранить, представлять и анализировать данные, синтезировать голос инструктора и диспетчера УВД на соответствующих этапах полета. Роль обучающих методистов поэтому существенно меняется, появляются условия для интенсификации обучения, что неизбежно сказывается на кадровых проблемах.

Неформальные  организации пилотов. Идея объединения  пилотов в общественные организации, направленная на радикальные изменения  и развитие авиационного бизнеса, расценивается  как новая тактика «встряхивающего менеджмента».

2.2 Система вознаграждения  в авиакомпаниях

 

Более двухсот лет назад, в 1776 году, Адам Смит в фундаментальном труде «Благосостояние народов» (Wealth of Nations) выдвинул пять основных принципов, согласно которым некоторые профессии должны оплачиваться выше других. Профессия пилота, как средоточие ответственности за безопасность полетов, критический участок имиджа авиакомпании, и сейчас может быть тестирована по этим принципам.

Приведу полный цикл образования командира  тяжелого ВС: общеобразовательная школа, колледж, профессиональное летное образование, авиационный (аэрокосмический) вуз. Затем  профессиональная периодическая подготовка. В последние годы заметна тенденция  к обучению по интенсивным программам. В современных авиакомпаниях  существует сильная интеграция летных специальностей. Цикл должностей «бортинженер - второй пилот – командир» (капитан - 1 -и помощник - 2-й помощник) может повторяться для каждого пилота при перемене авиакомпании и переучивании. Но в последние десятилетия стандартизация абсолютизирует статус командира при перемещениях.

Зарплата  пилота очень сильно зависит от опыта, типа ВС, авиакомпании. Так, в американских авиакомпаниях в начале карьеры  на компьютерных линиях пилот получает 15-20 тысяч USD в год. Спустя многие годы на длинномагистральных самолетах годовой доход - на порядок больше. Для зарубежных авиакомпаний очень показательны поздняя отставка и уход на пенсию пилотов с профессиональным долголетием 30 - 40 и более лет.

Наиболее  типичные для пилота после отставки роли - техническая обслуживающая функция: «или летает, или подметает». Очень немногие пилоты находят себя в новом деле, новом бизнесе. Еще меньше - в творческой среде. Профессия пилота вычерпывает все ресурсы, без остатка. По моим многолетним наблюдениям, если пилот не оставил летную работу до 40-летнего возраста, его шансы реализовать себя в новой деятельности почти нулевые.

Основными параметрами установления систем зарплаты и вознаграждения в  современных авиакомпаниях являются тип воздушного судна и служебная  позиция. Дополнительное влияние оказывает  размер авиакомпании, системы пенсионных начислений типа 401К или ESOP и устанавливаемые медицинские и социальные льготы. Ежегодный рост зарплаты составляет около 6%, что на 3% опережает индекс потребления Consumer Price Index. Повременные дневные ставки летных специалистов находятся в зависимости от вышеперечисленных параметров и составляют 200-700 USD.

2.3 Корпоративная культура  авиакомпании

 

Корпоративная культура любой  организации является самым трудно обретаемым капиталом. На это уходят десятилетия.

Человеческие:

• Совместное принятие решений в руководстве.
• Отказ от увольнений, как бы ни было трудно.
• Согласие персонала на «не свою работу» во время кризисов.
• Низкий унионизм. Только пилоты имели свои профсоюзы. Это снижает общие расколы.
• Любой служащий может встретиться с лицом из высшего руководства не реже одного раза в год.

Технологические:

• Постоянное обновление парка ВС (покупка Delta Airlines в 1978 голу 20 самолетов В-767 и в 1980-м - 60 самолетов 6-757 называли сделкой века. Общая ее стоимость составила 4,5 миллиарда долларов - она давала 40% экономии топлива).
• Отказ от сдачи в аренду самолетов, предпочтение продать их.
• Самодостаточность технической базы обслуживания: минимум мощностей отвлекается на внешнее обслуживание.
• Накопление топлива, закупка топливных систем и емкостей.
• Развитие сетей авиалиний и технологий перевозок «спицы - втулка».

2.4 Социально-психологические  проблемы

 

Кадровый  кризис летных кадров. Причиной дефицита и избытка на рынке летных кадров является одновременное воздействие нескольких факторов:

1. дерегулирование деятельности авиакомпаний;
2. рост воздушных перевозок;
3. рост флота эксплуатируемых ВС и инвестирования в ожидании открытия новых авиалиний;
4. демографические влияния: большая часть пилотов, начавших карьеру после второй мировой войны и до 1960-х годов, заканчивает ее в возрасте 55-60 лет.

На  самом деле то, что называют кадровым кризисом, являете более серьезным  явлением и имеет зловещее наименование «эрозия профессионализма». Есть факты. Общий налет пилотов, допущенных к управлению тяжелыми ВС, снизился в 2-3 раза. Стандарты допуска подгоняются под реалии. Можно сделать вывод, что кадровый кризис, с одной стороны, снижает профессионализм, но сильно увеличивает общую мотивацию и удовлетворенность трудом, происходит демократизация управления. С другой стороны, избыток кадров ведет к усилению стандартизации и профессионализма - автократного управления авиакомпанией.

Притеснения. В последние 10-15 лет социальные психологи во всем мире исследовали давно существующие проблемы, которые не находили до сих пор формализованных описаний. Речь идет о притеснениях в деловых отношениях. Притеснения (harassments) различают трех видов:

1. мобинг (mobbing) - целенаправленные психологические воздействия на человека в деловом окружении в виде скрытых издевательств, травли с целью подавления воли;
2. социокультурные и этнокультурные притеснения, в том числе по национальному, расовому признакам;
3. сексуальные притеснения (sexual harassments).

Женщины в составе летного персонала. Рассматриваемая проблема относится к социальной психологии малых групп - взаимоотношениям полов в производственных структурах. Назрела настоятельная необходимость в привлечении внимания исследователей к важнейшей стороне деятельности летных экипажей, мужчин и женщин, работающих длительное время во временной и пространственной аритмии, в ограниченных и замкнутых сферах (салон, кабина), нередко в экстремальных ситуациях. Данная проблема заслуживает самого пристального и серьезного внимания и изучения как с точки зрения безопасности, так и экономики, и права.

Присутствие стюардессы на борту в настоящем  авиабизнесе более чем естественно. Женщина-пилот вызывает внимание кратно больше пилота-мужчины.

Вместе  с тем эти две профессии имеют и собственные, и общие проблемы, разное соотношение в численности персонала авиакомпании. В средней авиакомпании число стюардесс примерно вдвое больше числа пилотов. В авиакомпаниях - членах ALPA в 1986 г. насчитывалось 384 женщины летной профессии - капитанов, вторых пилотов и бортинженеров. Это составляет примерно около одно процента от всего летного персонала. Намного больше, около 10 процентов, участвует женщин в авиационных видах спорта.

В профессиональных стандартах и программах ALPA права служащих разного пола закреплены государственными законодательными актами. Случаи судебных исков нередки, и издержки, как конкретного виновника, так и компании, составляют большие суммы, поэтому авиакомпания, заинтересованная в сохранении своего имиджа, выполняет ряд предупредительных мер. Наиболее эффективным средством считается обучение персонала. В стандартах и инструкциях подчеркивается разница в действиях, ведущих к напряжению, и к коммуникативным служебным действиям. Таким образом:

• ограничение женского труда в летных специальностях оправдывается низким уровнем обшей экологии летной деятельности: пространственно-временной аритмией, скачкообразными нагрузками, преждевременным износом организма и низким уровнем технологии в целом;
• степень участия женщин в традиционных мужских профессиях - это показатель развития, гармонии, совершенства человеко-машинных систем и показатель развитости общества в телом;
• проблемы взаимоотношения полов в контексте производственной деятельности требуют тщательного исследования и соответствующих организационных и правовых решений.

2.5 Комплекс управления  персоналом

 

Комплекс управления персоналом имеет ряд сфер и блоков управления ресурсами. Любая организация может  создавать внутреннюю ценность только на основе существующей ценности внешней  среды. Три глобальных рынка: рынок  производств (продуктов), рынок капиталов (финансов) и рынок труда - являются объектами постоянного изучения и анализа организации. Внутри организации  блок инспектирования и анализа  кадров отвечает за соответствие оценки внутренней ценности компании и ценности внешней среды.

Внутри организации разрабатываются  системы развития, повышения и  превышения ценности, существующей на рынке. Это создает предпосылки  конкурентных преимуществ. Трудовые отношения  с персоналом и системы вознаграждения создают устойчивость организации. Блок социальных отношений обеспечивает внешние связи с бывшими работниками  и формирует создание надежности организации.

Комплекс управления персоналом авиакомпаний отличается только одним  признаком: несравненно большей  стоимостью квалификации ключевых специалистов – представителей летно-технических  специальностей. По разным данным подготовка капитана современного самолета, а  именно общие затраты на все виды подготовки в течении 7-10 лет без  учета зарплаты, обходится около  одного миллиона долларов. Тенденция  последних лет отличает так же дороговизну ключевых менеджеров авиакомпании. Найм, переманивание менеджера на высшие посты могут составлять единовременно  вышеупомянутые расходы на подготовку капитана.

Глава 3. Направления совершенствования кадровой политики

1. Разработка  рекомендаций по подбору персонала

 

Данные  о численности работников авиакомпании ОАО «Владивосток-Авиа», а также об изменении численности сотрудников представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1

Численность работников

Наименование показателя	2012	2011
Среднесписочная численность  работников, чел.	1 946	2 157
Фонд начисленной заработной платы работников за отчетный период,  тыс. руб.	1 056 349	1 000 625
Выплаты социального характера  работников за отчетный период, тыс. руб.	16 678	9 796

 

В авиакомпании работают 3 профсоюзные  организации: Профсоюз летного состава, Профсоюзный комитет работников инженерной - авиационной службы, Профсоюзный  комитет авиаработников. Среднесписочная  численность персонала снизилась на 211 человек или на 9,78% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года в связи с изменениями в организационной структуре и штатном расписании Общества согласно принятой стратегии интеграции Общества в группу компаний Аэрофлот. Вместе с тем рост средней заработной платы составил 17%.

Формирование  «команды» предприятия начинается на этапе набора и отбора персонала. Этот этап является ключевым, поскольку  допущенные здесь ошибки могут оказаться  невосполнимыми и нанести в дальнейшем предприятию существенный экономический  ущерб. Причем «цена» ошибки напрямую зависит от ранга должности и  степени вовлеченности сотрудника в управленческий процесс.

В процессе поиска персонала используется внутренний и внешний рынки труда, то есть на вакантные места приглашаются работники либо своего предприятия - из резерва, либо со стороны, то есть кандидаты, до этого не связанные трудовыми  отношениями с данным предприятием. Как первый, так и второй метод  имеют свои преимущества и недостатки, которые изображены на рисунке 3.1.

 

 

Недостатки

- ограниченность  выбора;

- появление  соперничества в борьбе за  вакантное место;

- отсутствие  притока новых идей «извне»;

- психологическое  давление со стороны коллектива (выдвижение во избежание конфликта)

- большие расходы;

- текучесть  кадров;