Нововведение как фактор повышения активности работника

Общие положения об аттестации работников

 
   

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.   

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям. 

Понятно, что при небольшой штатной  численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит, заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

 
   Задачи проведения аттестации

 

 

   Основными задачами проведения аттестации являются:   

- формирование высококвалифицированного  кадрового состава;   

- обеспечение возможности объективного  и обоснованного передвижения  кадров;   

- стимулирование роста профессионализма  и уровня знаний работников;   

- определение необходимости повышения  квалификации работников;   

- установление соответствия работников  занимаемой должности.  

Порядок проведения аттестации

 

 

   Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный  нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:   

- порядок, сроки и формы проведения  аттестации;   

- состав аттестационной комиссии  и порядок ее создания;   

- категории аттестуемых работников;    

- категории работников, не подлежащих  аттестации;   

- критерии оценки работников (систему  определения соответствия работника  занимаемой должности путем проставления  соответствующих оценок и/или  баллов; установление количества / процента  правильных ответов, определяющих  успешное прохождение работником  аттестации);   

- виды решений, принимаемых по  результатам аттестации и порядок  их принятия;   

- иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее  эффективному проведению данной  процедуры.   

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под  роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).   

После осуществления вышеуказанных  действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого  аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать  дату и время проведения аттестации, а также дату представления в  аттестационную комиссию всех необходимых  документов (если Вам необходимы вышеуказанные  документы подробную информацию об оказываемых ООО "ТэКа Групп" услугах Вы найдете на странице "аттестация работников - документы").    

Необходимо зафиксировать обязанность  работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.    

На счет отказа работника от проведения аттестации имеется достаточно интересное определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу № 33-11194, в соответствии с которым было установлено, что работница, впоследствии обратившаяся в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе, в период работы под роспись была ознакомлена с действующим у ответчика Положением об аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается неаттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности и подлежит увольнению. Приказом генерального директора было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая свое увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором им были разъяснены правила, порядок и сроки проведения аттестации, выданы примерные задания/вопросы, при этом указанная работница от подписи в протоколе отказалась, о чём работодателем был составлен акт. Далее состоялось заседании аттестационной комиссии, из протокола которого следует, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как работница попросила разрешение выйти из кабинета и покинула территорию предприятия. Из объяснения работницы следует, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трёх недель и снова вышла на работу. Из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после выхода работницы на работу, следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чём был составлен акт. Далее, согласно аттестационного листа работница была признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего извещена о том, что вакантных должностей в организации нет и уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась.

Отзыв на работника

 

 

   При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом  оценить деятельность работника  может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить  трудовую деятельность работника, используя  при этом установленные локальным  нормативным актом критерии и  показатели, такие как:   

- качество выполнения работником  поставленных перед ним задач;    

- показатели результатов работы  за прошедший с момента последней  аттестации период (либо за время  работы, если аттестация проводится  впервые);   

- профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;   

- степень реализации профессионального  опыта;   

- деловые качества работника:  организованность, ответственность,  исполнительность, работоспособность,  интенсивность труда и самостоятельность  в принятии решений;   

- морально-психологические качества  работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления  и речи;   

- конкретный перечень наиболее  важных вопросов, в решении которых  принимал участие аттестуемый  работник;   

- наличие у работника поощрений  и взысканий.   

Работника обязательно следует  ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

 

 

   Для получения эффективного результата проведения аттестации ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям использовать следующие формы:

 

 

   1. Устная форма в  виде индивидуального собеседования

 

 

   Индивидуальное собеседование  проводится непосредственным руководителем  в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования  руководитель должен уточнить цели и  задачи работника, его отношение  к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника  каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство  и помощь со стороны работодателя.

 

 

   2. Устная форма в  виде коллегиального собеседования

 

 

   Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после  рассмотрения всех представленных материалов.    

Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей  нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать  себя уверенно и достойно поучаствовать  в диалоге.   

В ходе проведения коллегиального собеседования  члены комиссии заслушивают сообщения  аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.   

Если работник на какие-то вопросы  ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.   

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить  уровень его подготовленности и  соответствия занимаемой должности; выявить  проблематику и ее причины; сделать  соответствующие выводы и принять  необходимые решения.

 

 

   3. Письменная форма  в виде тестов, заполняемых работником

 

 

   Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку  обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.   

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.   

Также заранее должно быть установлено  количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение  работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать  профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает  развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Виды решений по итогам проведения аттестации

 

 

   По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых  работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:   

- работник соответствует занимаемой  должности и рекомендован к  переводу в порядке должностного  роста;   

- работник соответствует занимаемой  должности и рекомендуется к  включению в кадровый резерв  для замещения вакантной должности  в порядке должностного роста;    

- работник соответствует занимаемой  должности;   

- работник не соответствует  занимаемой должности.   

Следует отметить, что в отношении  государственных служащих законом  предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

 

5. Социально-психологический климат.

 

Социально-психологический климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние  взаимоотношений и степень удовлетворенности  сотрудников различными факторами  жизнедеятельности. В психологии часто  употребляются схожие категории: "социально-психологический  климат", "морально- психологический  климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический  климат".  
 
Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач. 
 
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам ). 

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических  сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

–    уровня психологической включенности человека в деятельность;

–    меры психологической эффективности этой деятельности;

–    уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

–    масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

–    тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

 

При благоприятном социально-психологическом  климате в коллективе, можно сказать  будет, то, что все нововведения воспринимаются легче и быстрее, без конфликтов и более усвояемее, каждый стремится  стать более активным в коллективе, что то предпринять, понять, усвоить, помочь коллеге в понимании инноваций  и новшеств принятых в их организации.

 

В какой то степени это так же будет зависеть от руководителя данной организации. Если он хочет и понимает, что, для того чтобы при нововведениях увеличилась активность работника, ему необходимо, как можно наиболее сделать более сплоченным коллектив, обустроить наиболее благоприятные условия для работы в данном коллективе отдельному работнику, так и в целом всему рабочему персоналу.

 

6. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций.

Понятие «инновация» является новым для отечественной экономики. Проблематика инноваций в нашей  стране на протяжении многих лет разрабатывалась  в рамках экономических исследований научно-технического прогресса.