Обучение персонала

      Далее с небольшим отставанием следуют  – «Мотивация персонала в подразделении», «Трудовое законодательство», «Должностные обязанности руководителя», «Корпоративная культура». В аутсайдерах числятся – «Основы конфликтологии в подразделениях», «Командообразование», «Технологии принятия управленческих решений».

      Сравнивая результаты анкетирования, проведенного среди руководителей (до начала проекта) и среди мастеров (участников проекта) можно сделать вывод, что их мнения по первым четырем позициям практически совпали, за исключением одного пункта. Расхождения проявились дальше. Оказалось, что участникам проекта интересны были бы такие темы, как «Мотивация» и «Корпоративная культура», которые были в аутсайдерах у руководителей.

     На  основании проведенного анкетирования  были внесены изменения в учебно-тематический план проекта.

3. Для оценки степени усвоения слушателями учебного материала, изучаемого ими в рамках учебной программы, по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование или оценены определенные производственные показатели или навыки, на развитие которых была направлена данная программа обучения. По окончании проекта «Школа молодого мастера» планируется провести тестирование, которое позволит определить степень усвоения учебного материала.
4. Сбор данных после обучения для сопоставления данных, характеризующих профессиональную деятельность работников до и после обучения. В некоторых случаях по тем же показателям сравниваются работники, проходившие и не проходившие обучение. [10]

      Оценить эффективность обучения можно также  через какой-то срок после окончания  обучения, например через 3 месяца после завершения обучения, например, заполнить специальный опросник (приложение Е).

      При оценке эффективности так же исследуются 3 вопроса:

1. определение затрат на само обучение (на пилотный проект «Школа молодого мастера» в бюджете отдела подготовки кадров на 2008 год  заложено 200 000 рублей);
2. определение затрат, связанных с проведением обучения - затраты, учитывающие отвлечение работников, в том числе тех, кто проводит обучение (эти затраты в ОАО «Сильвинит» рассчитывает планово-экономический отдел);
3. оценка затрат – сколько мы потратили, и было ли это целесообразно (этот показатель можно определить спустя некоторое время после внедрения проекта, когда учащиеся смогут применить свои знания на практике).

На основании  всех полученных данных можно будет оценить степень эффективности проекта, и принять решение о внедрении его по всему предприятию или же нет. 

2.4 Изменение организационной структуры отдела подготовки кадров  

      Эффективность процесса обучения на ОАО «Сильвинит»  во многом зависит от достигнутого взаимопонимания по вопросам обучения между структурными подразделениями и службами, занимающимися обучением. С целью   взаимной ответственности за результаты обучения и установления обратной связи в конце каждого учебного года, перед подачей новых заявок на обучение, руководители служб и подразделений готовят отчет о количестве проучившихся за год и качестве их подготовке.

      Взаимная  заинтересованность и ответственность  руководителей структурных подразделений, служб, которые организовывают обучение работников, позволит создать систему обучения персонала, отвечающую современным требованиям.

     Для выявления эффективности работы отдела подготовки кадров было проведено  полустандартизированное интервью с начальником отдела подготовки кадров Фроловой Ольгой Харисовной. Были заданны следующие вопросы: Какие на ваш взгляд существуют недостатки в работе отдела  подготовки кадров? Каким образом их можно устранить? Хватает ли вам сотрудников? В ходе интервью из ответов Ольги Харисовны возникали и другие вопросы, например, как можно улучшить эффективность работы отдела?

     Из  ответов начальника отдела подготовки кадров, следует следующее. Работа отдела подготовки кадров в целом эффективна, функционирует традиционно. Также Ольга Харисовна отметила, что сотрудники отдела подготовки кадров, занимающиеся обучением персонала на предприятии, выполняют свои должностные обязанности, но для более эффективной работы отдела можно было бы внедрить некоторые дополнительные функции. Кроме того, нет четкой взаимосвязи с руководителями подразделений. Исходя из этого, нами была предложена возможная реорганизация отдела для более эффективной работы. Данная реорганизация была рассмотрена начальником отдела подготовки кадров, и сделан вывод о ее целесообразности.

     Итак, с учетом сказанного и в целях организации непрерывного процесса профессионального развития персонала ОАО «Сильвинит» целесообразно изменить организационную структуру службы, занимающейся обучением персонала. На основе отдела подготовки кадров создать отдел развития персонала. 

     Рис. 8. Схема оргструктуры  служб, занимающихся обучением персонала на ОАО «Сильвинит» 

     Отдел развития персонала (ОРП) станет структурным  подразделением службы управления персоналом и будет осуществлять управление профессиональным развитием работников. Штат сотрудников останется прежним. [13]

     Во  главе отдела – начальник. Функции: руководство процессом профессионального обучения, организация работы отдела по формированию и подготовке резерва, организация системы оценки и отбора персонала.  Организация оценки  эффективности обучения, разработки программ обучения и нормативной документации. Формирование бюджета обучения. Координация деятельности структурных подразделений в пределах, возложенных на отдел задач.

     В составе отдела: 

     Зам начальника отдела по планированию обучения. Функции: анализ планов развития предприятия, текучести кадров, итогов аттестации и на этой основе выявление потребности в обучении, переобучении, повышении квалификации работников, определение кадровой потребности в руководителях и специалистах, организация разработки проекта годового плана для всех видов обучения, создание и обновление реестра учебных заведений, координация работы с учебными заведениями, оформление договоров, проведение конкурсов.

     Зам начальника отдела по организационно-методической работе. Функции: обеспечивает качество ведения учебного процесса, формирование групп,  организация преподавания, материально-технического и методического обеспечения учебного процесса, учет процесса обучения, анализ результатов обучения, организация мероприятий по презентации программ обучения, проведение конкурсов

     Группа  по организации обучения персонала  -   Инженеры по обучению персонала в «Сильвините» и на рудоуправлениях – 6 чел.  Функции: на основе результатов анализа потребности в обучении и заявок структурных подразделений  разработка годовых планов всех видов обучения, разработка проекта годовой сметы расходов на обучение, организация производственных практик и стажировок,   нормативное обеспечение процессов обучения.

     Группа  по оценке персонала  и стратегии его  развития

     Специалист  по методологии – разработка базовых  документов по развитию персонала и работе с ним, разработка системы обучения резерва,  контроль за сроками выполнения программ подготовки резервистов.

     Учебно-производственный   комплекс – 7 чел.

     Заведующий  учебной частью. Функции: контроль за выбором методов и приемов обучения, составлением программ, организацией занятий, качеством преподавания, учет посещаемости, составление списка слушателей, оценка результатов обучения – 1 чел.

     Мастера производственного обучения, преподаватель (составление программ, организация и проведение занятий, выбор методов обучения, использование ТСО) – 5 чел.

     Методист (учет, хранение и проверка учебных программ, обеспечение   работы методического кабинета, рекомендация и подбор учебной литературы, составление каталога учебно-методической литературы, организация обучения преподавателей, учебно-методических семинаров) – 1 чел.

 Таким  образом,

1. Организационным и содержательным центром подготовки работников должен стать отдел развития персонала, который в тесной связке с руководителями подразделений, службой управления персонала организует весь цикл обучения.
2. В сферу влияния отдела по развитию персонала, помимо обучающей деятельности, должны быть включены вопросы подготовки кадрового резерва, оценка знаний сотрудников при аттестации, обучение вновь принятых сотрудников.
3. Вопросы профессионального развития  персонала должны найти отражение в политике предприятия в области обучения персонала, концепции обучения персонала и других нормативных документах ОАО «Сильвинит».

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Обучение персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Изучение теоретических основ обучения персонала показало, что обучение персонала – это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

      Различают три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров  и переподготовка кадров. Необходимо отметить, что отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

     Для того чтобы обучение отвечало интересам  организации, еще на подготовительной стадии следует прояснять важнейшие цели, преследуемые при этом. Они должны соотноситься с целями организации. Кроме того, необходимо определять задачи обучения.

      В процессе анализа теоретических  основ обучения персонала были также рассмотрены этапы и методы обучения персонала.

      Во  второй главе курсового проекта  была дана общая характеристика предприятия, приведена характеристика персонала, проведен анализ состояния внутрифирменного  обучения на предприятии ОАО «Сильвинит». Обучение на ОАО «Сильвинит» осуществляется под руководством отдела подготовки кадров. Отдел подготовки кадров в общей системе работы с персоналом функционирует традиционно: определяется потребность в обучении персонала;  на основе анализа выявленных потребностей, отделом подготовки кадров разрабатывается конкретный учебный план, включающий виды учебных программ и формы обучения, состав участников и сроки реализации, ведется мониторинг выполнения учебного плана; оценивается эффективность программ обучения.

      Для анализа деятельности отдела подготовки кадров на предприятии было проведено анкетирование и интервью с начальником отдела подготовки кадров. Результаты анкетирования показали, что на ОАО «Сильвинит»  организовано обучение персонала разного уровня: рабочих, специалистов, руководителей. Вопросы обучения персонала наиболее остро стали ставиться в последние 5 лет, когда предприятие получило международный сертификат качества. Кроме того, выявлено, что не разработан механизм взаимной ответственности за результаты обучения ОПК и руководителей структурных подразделений, что затрудняет оценивание потребности в повышении квалификации и подготовке специалистов, а также эффективности обучения.

      Следуя  потребностям времени, на предприятии  разработаны программы комплексной  подготовки руководителей всех уровней.

      На  основании результатов анкетирования и проведенного интервью были предложены рекомендации по совершенствованию обучения персонала на предприятии  ОАО «Сильвинит», а именно предложена схема изменения отдела подготовки кадров.