Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров

В повременно-премиальной форме оплаты труда к окладу прибавляют еще и премию. Премии выплачивают на основании положения о премировании, утвержденном в предприятии. В этих документах устанавливают обязательные и конкретные премии в определенном процентном соотношении от оклада, подробно рассматриваются условия премирования и случаи, когда работников могут лишить премии. К таким условиям можем отнести обязательное выполнение установленных производственных заданий, оптимизация и экономия различных ресурсов, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и т.д. [22, с.83].

Следующая группа форм оплаты труда – это сдельная форма зарплаты. В данном случае заработная плата работников зависит от объема проделанной работы, объема произведенной продукции, объема реализованных товаров или оказанных услуг и т.д. в соответствии с качеством, сложностями и условиями труда. Применяя сдельную форму оплаты труда, предприятия разрабатывают документы о выработке, к которым могут относиться наряд на сдельную работу, где содержатся норма выработки и ее фактическое выполнение, также положение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание и т.д. Во всех этих документах установлены расценки по зарплате – это разряды работы, тарифные ставки и нормы выработки или времени. В целом на расценки по сдельной форме оплате абсолютно не влияют такие факторы, как время выполнения работы, то есть не важно когда работник выполнит работу – днем, ночью, в выходные или праздники [22, с.84-85].

В составе сдельных систем оплаты труда отдельно выделяют прямую сдельную форму, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную форму.

Самая простая форма сдельной оплаты труда – это прямая сдельная, где зарплата работника будет рассчитываться путем умножения установленной сдельной расценки на число произведенной продукции, реализованных товаров, оказанных услуг и т.д. [22, с.86]:

,      (1.2)

 

где    Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число видов работ, выполняемых рабочим.

Сдельная расценка (Рсд), определяется по одной из следующих формул:

 

   или    ,    (1.3)

 

где     Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, в руб.;

Нвыр – сменная норма выработки продукции работника, в ед. (шт.);

Тшт. – норма времени, установленная на единицу выполняемой работы.

В случае применения сдельно-премиальной формы оплаты труда, кроме основных расценок устанавливаются еще и премии за перевыполнение плана или нормы, также за хорошее качество выполняемой работы и др. условий в фиксированных суммах или в процентах от основной сдельной зарплаты по расценкам [22, с.87].

При сдельно-прогрессивной форме происходит повышение зарплаты за выработку сверх установленной нормы с каждым процентом этого перевыполнения, то есть чем больше выполненной работы (произведенной продукции, реализованных товаров, оказанных услуг), тем выше расценки за работу.

В предприятиях, где имеется обслуживающее и вспомогательное производство, обычно применяют для обслуживающего и вспомогательного персонала косвенно-сдельную форму оплаты труда. У этих работников зарплата напрямую зависит от зарплаты персонала в основном производстве, и она устанавливается в процентах от зарплаты [12, с.150].

Также можно выделить аккордную систему оплаты труда, которая необходима для установления зарплаты членам бригады, то есть это бригадная форма оплаты труда. Зарплата каждого отдельного работника в бригаде зависит от его личного вклада.

В современном мире многие крупные и средние компании применяют тарифную систему оплаты труда – это своего рода совокупность нормативов. При их помощи происходит регулирование уровня зарплаты в предприятии работников разных должностей, квалификации, категории и т.д., учитывая при этом особенности выполняемой работы – ее сложность, характер, значимость, качество, также факторов и условий работы [12, с.151].

Тарифная система оплаты труда содержит следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

В тарифно-квалификационном справочнике можно найти подробное описание всех видов работ в предприятии, к каждому из которых имеются свои требования, в частности квалификация исполнителя этой работы. Эта квалификация определяется разрядом работника. Чем выше разряд у рабочих, тем больше зарплаты они получат [12, с.152].

Под тарифной сеткой необходимо понимать таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками. На сегодняшний день существуют шестиразрядные тарифные сетки.

Тарифная ставка — это размер заработной платы за труд определенного характера, выполненный за определенное количество времени, то есть за час, день или месяц. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и увеличивается в зависимости роста разряда [12, с.153].

Под разрядом понимают показатель, который характеризует сложность работы и уровень квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда определяется при помощи тарифного коэффициента, который первого разряда равен единице.

В настоящее время появились новые формы и системы оплаты труда. К одной из этих можем отнести систему плавающих окладов. В данном случае считается, что в конце каждого месяца после выполнения работ, необходимо сформировать новые должностные оклады на будущий месяц. Эта система преследует цели стимулирования персонала, роста производительности труда и повышения качества работ. Ведь на следующий месяц оклад может быть не только выше, но и ниже, чем в настоящем – все зависит от результатов работ [3, с.90].

Еще одна новая форма оплаты труда – это комиссионная форма. В данном случае зарплата работников состоит из процентов от объема продаж (выручки) [3, с.91].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Значение  и роль оплаты труда в системе  управления предприятием

 

Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием огромно, ведь руководство организации может разработать максимально точные планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, применять совершенную технику, оборудование и технологии; но все это не принесет тех результатов, которых добивается организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и стимулирования труда персонала (см. приложение Б).

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий. Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг (см. приложение В) [10, с.34].

В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и определяет сложность проблемы заработной платы [10, с.35].

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются [17, с.62-67]:

- воспроизводственная  – это материальная основа  для воспроизводства рабочей  силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата  является основной частью его  личного дохода, средство удовлетворения  основных жизненных потребностей  работника и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

- измерительная  – оценочный показатель трудового  вклада каждого работника и  затрат труда а производстве  продукта труда. С помощью различных  элементов заработной платы измеряются  затраты труда разного качества  и количества. Действенность этой  функции зависит от соблюдения  принципа дифференциации оплаты  труда в строгом соответствии  с его количеством и качеством;

- регулирующая  – средство регулирования рынка  труда. Определяя в отраслевых  тарифных соглашениях размер  минимальных тарифных ставок 1 –  го разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

- социальная  – устанавливающая различия в  уровнях оплаты труда. Это различие  должно быть достаточно существенным  и обеспечивать заинтересованность  в повышении квалификации, а также  дифференцировать уровень оплаты  в зависимости от тяжести и  ответственности труда. Однако уровень  такой дифференциации должен  соответствовать представлениям  о справедливости в уровне заработной платы социальных групп, работающих как на данном предприятии, так и в конкретном регионе;

- стимулирующая  – материальный стимул для  заинтересованности в труде и  повышении производительности труда  и качества работы. Реализация  этой функции обеспечивается  путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем  в конкретные системы заработной  платы, которые обеспечивают измерение  уровня оплаты труда в зависимости  от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить [27, с.16].

Готовность работника качественно сделать свою работу считается одним из самых главных факторов для достижения успеха хозяйственной деятельности любой организации, в том числе и сервисной, к которым также относятся предприятия автомобильного сервиса. Правильный подход к эффективному управлению персоналом проходит через выявление и понимание мотивов работника. Только в случае определения побуждения и мотива, который руководит тем или иным поведением работника, есть возможность разработки эффективной системы форм и методов управления им. Для этого нужно хорошо знать, что побуждает человека к определенному труду, какие конкретные мотивы лежат во главе его определенных действий, как формируются или появляются те или иные мотивы, как и каким образом, с помощью каких методов мотивы могут быть задействованы, каким образом происходит мотивация и стимулирование персонала. По этим причинам вопросы мотивации труда работников в системе оплаты труда все больше и больше привлекают внимание, как научных исследователей, так и практических работников, менеджеров, руководителей.

Мотивация — это механизм воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям при помощи пробуждения в нем каких-либо мотивов. Это одна из основных и важнейших составляющих системы управления персоналом. От правильной мотивации работников зависит эффективность всей системы управления работниками [21, с.45].

Мотивация персонала напрямую связана с результатами работы организации. Ее значение и роль намного больше, чем когда-либо, так как сейчас работники намного требовательнее к своим работодателям, руководителям и условиям работы. Им хочется быть всегда в курсе того, что происходит в организации, принимать активное участие в жизни компании.

Если работники довольны своей трудовой деятельностью, то и работать они будут намного лучше, производительнее, быстрее, качественнее и эффективнее. Когда руководство недостаточно мотивирует свой персонал, это может негативно отразиться на работе по всей организации, например, сразу может возрасти число прогулов, персонал больше времени будет тратить на личные телефонные разговоры и ненужные беседы, увеличатся задержки на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за нехватки заинтересованности и внимания будет снижаться качество работы, производительность труда и т.д. [21, с.46].

Исходя из этого, можно утверждать, что результаты работы организации во всех своих аспектах достаточно тесно взаимосвязаны с эффективной системой оплаты труда и мотивацией. Сотрудники, которых мотивируют и при этом достаточно хорошо, — это люди продуктивные, желающие и стремящиеся делать то, что от них требует руководство и организация в целом. Таким образом, если менеджеры хотят выполнения намеченных целей и задач, экономические, финансовые и другие результаты деятельности организации только улучшались, они должны правильно подобрать и применить методы управления мотивации персонала.

В системе управления персоналом существует большое разнообразие методов мотивации работников, которые зависят от проработанности всей системы управления персоналом в организации и его стимулирования.

В целом, все методы мотивации по влиянию на определенные потребности можно разделить на три большие группы (см. рисунок 1.1) [26, с.27]:

- организационно  – распорядительные (или организационно  – административные),

- экономические,

- социально – психологические.

Данная классификация, основанная на мотивационной ориентации методов управления, считается самой распространенной в управлении персоналом.