Организация как субъект управления (на материалах частного производственного унитарного предприятия «Гомельвторчермет»

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Размер премии составляет:

для рабочих - 80 % от оклада и сдельного заработка;

для ИТР и служащих - 80 % должностного оклада;

для руководителей высшего звена управления - до 100 % должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально - психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно - технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ЧПУП «Гомельвторчермет» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала - за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

В то же время, анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников.

В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЧПУП «Гомельвторчермет» являются следующие аспекты:

в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

в некоторых случаях используется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Как показал анализ проблем управления персоналом в сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально - психологических методов управления.

В целом управление в ЧПУП «Гомельвторчермет» можно считать эффективным, так как, во-первых, расчет экономических показателей эффективности с учетом затрат на менеджмент и прибыльности предприятия показал возрастающую динамику эффективности управления, во-вторых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы.

 

 

3.2 Совершенствование системы  управления организацией при  переходе к рыночным отношениям

 

 

По результатам рассмотрения информации и анализе эффективности менеджмента в ЧПУП «Гомельвторчермет» были выявлены отдельные недоработки  в системе управления. В ходе написания курсовой работы были разработаны мероприятия по повышению эффективности управления на предприятии:

1 Необходимо создание на ЧПУП «Гомельвторчермет» эффективная информационная система;

2 Необходимо разработать положение о материальном и моральном стимулировании персонала;

3 Необходимо ежегодное совершенствование  организационной структуры управления  и пересмотре должностных инструкций  работников и специалистов.

В ЧПУП «Гомельвторчермет» существует система коммуникаций между сотрудниками, которая характеризуется низкой эффективностью. В целях улучшения коммуникаций необходимо:

– проводить единые дни информирования в организации с целью осведомления работников о результатах деятельности предприятия. Особое значение для сотрудников имеет информация о социальных гарантиях, служебных продвижениях и вакансиях, системе вознаграждения и уровне оплаты труда;

– обеспечение эффективной обратной связи. Предприятию необходимо осуществлять систематическое общение высшего руководства с менеджерами и работниками, формируя у последних чувство ответственности и причастности к принятию решений;

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на ЧПУП «Гомельвторчермет».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Этому способует анализ производитеьности труда, анализ выполнения работниками  дожностных обязанностей, наличие отклонений от выполнения непосредственных обязанностей и т.д. Такой анализ  дожен проводиться на предприятии ежемесячно.

Для качественного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей ЧПУП «Гомельвторчермет» отсутствие положения о материальном стимулировании является существенным недостатком в управлении персоналом. Для материального стимулирования работников необходимо:

1. Разработать систему премиальных доплат и повышающих оклад надбавок к заработной плате за стаж работы, получение дополнительной квалификации, в качестве компенсации расходов, иных направлений деятельности работников, связанных с предприятием и т.д.
2. По итогам месяца руководством должны подводиться итоги работы предприятия.  По результатам таких итогов, возможно поощрять работников качественно выполняющих свои обязанности (например, путевка в санаторий на время отпуска). При поощрении за эффективную работу, работники чувствуют себя значимыми, нужными организации, видят, что руководство заботиться о них и стремятся работать еще лучше.
3. Также можно предложить создание бесплатных обедов. Данные предложения в значительной степени должны повлиять на результативность деятельности предприятия, так как сотрудники будут стремиться хорошо работать в компании, которая способствует созданию благоприятных и комфортных условий для труда и отдыха.

Подводя итог вышеизложенного, следует отметить, то кадровая   политика ОАО «Электроаппаратура» должна быть направлена на создание системы управления персоналом, в центре которой стоят интересы работника. Должно быть наличие экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Подводя итог вышеизложенного материала необходимо отметить следующее:

       ЧПУП «Гомельвторчермет» - это мощное современное предприятие,которое специализируется на заготовке и переработке лома и отходов чёрных металлов. Предприятие включает в себя Гомельский, Калинковичский, Речицкий, Жлобинский, Светлогорский и Муляровский цехи, Хойникский участок, а также ремонтно-механический участок.

             Предприятие в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет заготовку и переработку лома и отходов черных металлов; производит поставку лома по нарядам ГО «Белвтормет» предприятиям-потребителям в Беларуси и за ее приделами; оказывает услуги ломосдатчикам по доведению лома до транспортабельного состояния, его погрузке и транспортировке, а также оказывает услуги населению; осуществляет оптовую, закупочную, посредническую и внешнеэкономическую деятельность.

    Главная цель предприятия  – максимальное вовлечение в хозяйственный оборот лома и отходов черных металлов с обеспечением удовлетворения требований и ожиданий потребителей лома и отходов черных металлов, законодательных и других требований, предъявляемых к продукции.

   Для достижения этой цели руководство предприятия принимает на себя обязательства по:

• поиску и вовлечению в хозяйственный оборот лома и отходов черных металлов базирующихся на предприятиях и у физических лиц;
• постоянному повышению удовлетворенности потребителей качеством поставляемых  предприятием лома и отходов черных металлов;
• повышению результативности системы менеджмента качества через анализ деятельности и выполнение требований СТБ ISO 9001-2009;
• постоянному совершенствованию процессов, технологий и средств производства;
• поиску новых  лучших решений на всех уровнях производства и управления;
• повышению компетентности персонала и его вовлечению в деятельность по управлению качеством.

   Соблюдение на предприятии  настоящей Политики определенно  выполнением работ в соответствии с принципами менеджмента качества:

• ориентация на потребителя;
• лидерство руководителя;
• вовлечение работников;
• процессный подход;
• системный подход к менеджменту;
• постоянное улучшение;
• принятие решений основанных на фактах;
• взаимовыгодные отношения с поставщиками.

 

Анализируя технико-экономическую характеристику ЧПУП «Гомельвторчермет» необходимо сделать следующие выводы:

В условиях рыночных отношений ЧПУП «Гомельвторчермет» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на продукцию и из необходимости обеспечения экономического и социального развития трудового коллектива, повышения личных доходов персонала и их семей, роста эффективности производства.

          Оценка эффективности использования персонала ЧПУП «Гомельвторчермет» проводится по следующим направлениям:

- обеспеченность рабочих мест  персоналом в требуемом профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  персоналом);

- оценка эффективности использования  рабочего времени;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение производительности  труда;

- изучение влияния трудовых  факторов на розничный товарооборот;

- выявление резервов персонала, более полного и эффективного  его использования.

Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации и должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития. При оценке кадровой политики предприятия, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать:

1) оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;