Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад «Солнышко»

  Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя – юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.

  Любая аттестация начинается с принятия решения  о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

• о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
• о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
• о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
• если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

  Приказом  также могут возлагаться обязанности на работника по учебно-воспитательной работе по подготовке документов для проведения аттестации. Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

  После всех необходимых приготовлений  проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

  Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

  По  окончании аттестации все материалы  предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

  Сведения  о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника. Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

  Если  возникнет трудовой спор и в организации  не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

  Если  аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

  Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

  Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

  Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление, либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

  Необходимо  помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение  трудового договора нужно согласовать  с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

  Выводы  аттестационной комиссии рассматриваются  и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд.

  Таким образом, аттестация персонала требует  от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм.  

  3.2. Основные рекомендации по организации аттестации персонала 

  При проведении аттестации в МДОУ «Красногорский детский сад «Солнышко» я предлагаю использовать следующие рекомендации:

   1. Общие принципы построения системы  оценки:

   1.1. Решения по сотрудникам не  должны различаться для лиц  разного пола, возраста, национальности и религии.

   1.2. Не используется информация, порочащая  человека (если нет официальных документов по правонарушениям).

   1.3. Официальная система подачи  жалоб и пересмотра решений  комиссий должна доводиться до  лиц, не согласных с принятым решением.

   1.4. Во всех случаях комиссии  должны руководствоваться официально  принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).

   1.5. Следует при оценке использовать  мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

   1.6. Члены комиссии должны иметь  доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

   1.7. В официальных документах следует  избегать таких оценочных качеств, как «надежность», «энергичность», «способность», «личное отношение».

   1.8. Стандартные оценки результативности  труда должны быть известны  сотрудникам.

   1.9. Оценку следует проводить по  отдельным специфическим рабочим  навыкам, а не «в общем».

   1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

   2. Оценка результативности труда.

   2.1. В идеальном варианте, для того  чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.

   2.2. В основе оценки должны устанавливаться  стандарты результативности труда  для каждого рабочего места  или типовой группы работающих.

   2.3. В основу показателей для  оценки должны включаться: качество  выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

   2.4. Дополнительными показателями  служат, как правило, - инициативность, коммуникабельность, надежность.

   2.5. Руководители подразделений совместно  с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок.

   2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.

   2.7. До заседания комиссии руководители  обсуждают оценку труда с работником.

   2.8. Оценка труда служит не только  для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы (с периодичностью, приемлемой для данного подразделения и вида работ).

   3. Рекомендации руководителям при  беседах по оценкеработы.

    Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не, вписывается в установленные стандарты.

   3.1. Руководитель и оцениваемый  должны готовиться к встрече  и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

   3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.

   3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

   3.4. Руководителю рекомендуется проводить  беседу, начиная с достижений  работника. Изложение недостатков  рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

   3.5. Руководитель должен поощрять  вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.

   3.6. Последним аспектом беседы  должно быть обсуждение будущих  задач, и как руководитель поможет  подчиненному достичь поставленных  целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).

   4. Перечень показателей для оценки  квалификации

   4.1.Образование

   1. Стаж работы по специальности

   4.3. Профессиональная компетентность

   4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними

   4.5. Качество выполняемой работы

   4.6. Своевременность выполнения работы

   4.7. Ответственность за результаты  работы

   4.8. Способность в короткие сроки  осваивать новые технические средства

   4.9. Интенсивность труда (способность  в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

   4.10. Способность адаптироваться  к новой ситуации, применять новые  подходы к решению проблем

   4.11.Производственная этика, стиль  общения