Основные аспекты культуры управления

          Третий: входит посетитель, он и руководитель обмениваются приветствиями, руководитель идет навстречу и приглашает его в зону товарищеско – служебного неформального общения.

          Таким образом, «техника» личного обаяния складывается из условий и приемов расположения руководителя к себе как к личности. Культура, деликатность, внимание, простота в личных и служебных отношениях помогают руководителю активизировать усилия работников, направленные на более производительный труд.

 

 

7. Четыре совета по аутотренингу.

 

          Чем выше престиж должности руководителя, тем значительнее его успехи, тем больше внимания он призван уделять самоконтролю и самокритике. Со служебным ростом отдельные руководители недостаточно внимания уделяют морально – психологическому совершенствованию стиля своей работы: мало интересуются тем, насколько велика сила их нравственного примера, общепризнанно их обаяние, силен воспитательный эффект их конкретных действий. Это же можно и о некоторых руководителях, у которых неоспорим личный авторитет в коллективе. Этот успех иногда порождает самоуспокоенность, что, как правило, отрицательно сказывается на стиле работы руководителя, наносит ущерб его авторитету. Ярко выраженным признаком подобного состояния руководителя является потеря у него интереса к непосредственному общению с людьми, ориентация на «лично угодных» работников.

          Что  можно предпринять в целях недопущения подобных просчетов?

          В – первых, постоянно повышать свой теоретический уровень, прорабатывать соответствующую литературу, обобщать опыт работы других руководителей, а также неустанно совершенствовать формы и методы общения с людьми.

          Во – вторых, систематически заниматься анализом своего отношения к работе, положения в коллективе, своих управленческих действий.

          В этой  связи необходимо изучать общественное  мнение относительно стиля своей  работы.

          В психологическом плане руководителю полезно задавать себе следующие вопросы и самокритично на них отвечать:

• насколько я теоретически и практически  соответствую

своей должности;

• уделяю ли достаточно времени организации своей работы;
• умею ли поддерживать дисциплину среди подчиненных;
• понимаю ли людей, знаю ли их жизненные надежды и производственные заботы, доброжелателен ли к ним;
• обладаю ли энтузиазмом и оптимизмом, способен ли ими «заражать» подчиненных, создавать деловую обстановку в коллективе;
• обладаю ли выдержкой, спокойствием, справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением;
• достаточно ли доверяю общественному активу, есть ли в коллективе подчиненные, которые способны заменить меня, а также осуществлять руководство во время моего отсутствия;
• сработался ли я со своими коллегами и с другими руководителями предприятия;
• принимаю ли самостоятельные решения, насколько они оптимальны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях.

          После  анализа своих ответов и формулировки  соответствующих выводов руководитель может выработать конкретные требования к себе и внести коррективы в стиль своей работы.

          В - третьих, совершенствовать свои психолого – педагогические качества, устранять личностные недостатки. Например, развивать психологическую наблюдательность, более искусно овладеть педагогическим тактом, вырабатывать в себе жизненный оптимизм и умение «заражать» этим оптимизмом подчиненных.

          В – четвертых, повседневно упражняться в овладении «техникой» личного обаяния, умение ненавязчиво проявлять свои лучшие деловые качества. Иными словами, постоянно совершенствовать «технологию» управленческого общения. Для этого можно воспользоваться видеомагнитофоном, прослушивать магнитофонную запись своих выступлений, проведения совещаний. Если есть возможность, то воспользоваться помощью специалистов: психологов, преподавателей мастерства ораторского искусства.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II    Основные аспекты культуры управления

 

1. Стиль работы руководителя

социально-культурной сферы.

 

          Обобщенным  показателем культуры управления  является стиль работы руководителя  – «почерк» его работы, присущая  ему манера управленческих действий, общения с людьми. Важнейшими  слагаемыми стиля работы являются  принципы, на которые опирается  руководитель в своей деятельности, формы и методы реализации, стоящих перед ним задач, личностно-деловые качества, которые наиболее проявляются в его работе.

          От многих  обстоятельств зависит выбор  форм и методов руководства.  В практике управления широко используются проверенные жизнью формы и методы работы с людьми, решения конкретных производственных задач.  Однако как бы ни были хороши те или иные формы и методы руководства, их можно применять, лишь сообразуя с конкретными производственными условиями, особенностями кадрового состава коллектива, уровнем его нравственной зрелости и т.п., идет ли речь о привлечении трудящихся к общественному управлению или о поощрении и наказании, убеждении и внушении.

          Личностная  окраска стиля работы придает  конкретную осязательность тем или иным морально – психологическим и деловым качествам, которыми обладает руководитель. Чем ярче эти качества, чем больше они соответствуют признакам и задачам управления, тем выше психологический эффект притяжения людей к руководителю, его личный авторитет и популярность.

          С ростом  самостоятельности и ответственности,  производственных коллективов расширяются  полномочия руководителя, а наряду  с этим растут его обязанности.  Среди обязанностей руководителя  на первый план выступает обязанность постоянно совершенствовать стиль работы. Чем масштабнее и сложнее становятся перспективы нашего социально – экономического развития, тем большая организованность требуется в каждом трудовом коллективе, тем нетерпимее какая – либо расхлябанность и не исполнительность.

          Стиль работы руководителя социально культурной сферы – это наглядный показатель, ориентир для подчиненных этой сферы деятельности. Изучая работу руководителей социально-культурной сферы, убеждаешься в том, насколько велико воспитательное значение стиля работы этой категории руководителей для людей.

          Высокая  ответственность, которая возложена  на руководителя социально-культурной сферы, обязывает его постоянно повышать свой интеллектуальный и нравственный уровень, научно – профессиональную компетентность. И, конечно, постоянно совершенствовать психолого–педагогическое мастерство управленческого общения.

 

 

2. Формы управленческого общения

 

          Значительным  резервом повышения культуры  управления по – прежнему останется все то, что относится к умению работать с людьми.

          Деятельность  руководителя – это постоянное  общение с коллективом, с отдельными  работниками. Например, руководитель социально-культурной сферы около трех четвертей своего рабочего времени тратит на межличностные отношения, а поэтому ему необходимо быть общительным, умело контактировать с людьми.

          Практически  это достигается тем, что многие  руководители соединяют в себе  глубокие профессиональные знания, организаторскую предприимчивость со способностью понимать тонкие духовные взаимосвязи, имеющие место в коллективе, проявлять уважение к личному достоинству своих подчиненных. 

          Что  понимается под общением? Каково  его практическое значение?

          Общение  есть выражение взаимодействия людей, характерное для них проявление их взаимоотношений. В общении осуществляется всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выявляется и формируется общность настроений, мыслей, взглядов, достигается взаимопонимание, вырабатываются привычки и традиции, формируется

стиль поведения. Многообразны формы  общения. Специфической формой общения  выступает управленческое общение. Исторически оно возникло тогда, когда сложилась общественная потребность  производства в таком виде деятельности, как управление. В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителей с людьми, обмен информацией в целях согласования их действий. Оно – необходимое условие организации производства, решения общественно значимых задач.

          Можно условно выделить несколько форм управленческого общения:

• субординационная – общение между руководителем и подчиненным, в основу которого положены административно – правовые нормы;
• служебно-товарищеская – общение между руководителями – коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы;
• дружеская – общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в основе такого общения лежат морально – психологические нормы взаимоотношений.

          Для  управления в социально-культурной сфере характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления организацией (директор, его заместители, руководители отделов) наиболее представлено по вертикали субординационное общение, а по горизонтали широко используется служебно-товарищеская и дружеская формы общения.

          Руководитель социально-культурной сферы призван дифференцировать и эффективно использовать все формы управленческого общения. В зависимости от уровня управления, его вертикального и горизонтального «срезов», от общественных и производственных условий, от индивидуального и общественно-психологических качеств людей руководитель воспроизводит ту или иную форму управленческого общения.

          Отдельные  руководители увлекаются субординационной формой общения, при которой они постоянно напоминают работникам о «дистанции», стимулируют у них тревожные ожидания, дают им понять, кто есть кто, во время приема в рабочем кабинете. Есть и другая крайность – квазидемократизм руководителя, его панибратские отношения с подчиненными, приводящие к резкому снижению у них исполнительной дисциплины, чувства  личной ответственности. Эти крайности управленческого общения дискредитируют управление, подрывают авторитет руководителей.

          В социально-психологическом плане использование различных форм управленческого общения позволяет руководителю социально-культурной сферы усилить «эффект самопрезентации» путем преднамеренного использования психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у людей при восприятии его как личности. В социально-психологической литературе процесс формирования привлекательности человека, образования таких качеств, как привязанность, симпатия, дружба (или противоположные им качества), получил название аттракции. Специалисты, подчеркивая, что руководство представляет собой реальную систему отношений между личностями, обращают внимание на недопустимость какой-либо недооценки, социально-психологического содержания этих отношений. Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии, получает возможность более эффективно организовывать людей, вызывать к себе доверие.

          Освоение  новой техники, активное участие  во внедрении прогрессивных форм  организации труда и стимулирования, направленное воздействие на социальное развитие производства, углубленная работа по повышению своих теоретических знаний – все это обусловливает рост культуры управления руководителей.

          В современных  условиях обостряется «спрос»  на талантливых организаторов, на поиск и выдвижение таких организаторов по двум основным критериям: достоин, быть во главе людей и способен возглавлять их.     

          Возрастание  требований к руководителям социально-культурной сферы – это подтверждение их огромной роли в воспитании людей. В решении актуальных задач экономического и социального развития общества.

 

3. Морально-психологическая  основа авторитета

 

          В завоевании  доверия людей, упрочении авторитета  руководителя социально-культурной сферы велико значение его умения использовать управленческое искусство.

          Важнейшим  субъективным условием успешной  деятельности руководителя является  его личный авторитет. Применительно  к управлению под авторитетом  личности понимается то влияние, которое она (личность) оказывает на людей, то признание, которым она пользуется среди них. Авторитет выступает как своеобразный вид общественных отношений, как сложившееся с активной прямой и обратной связью отношение между руководителем и подчиненным. Не случайно, авторитет руководителя оказывает непосредственное влияние на состояние всех отношений в коллективе, на взаимоотношения между его членами.

          Авторитет  руководителя имеет, что необходимо  подчеркнуть особое значение: наличие  такового есть подтверждение  общественным мнением соответствия руководителя занимаемой должности, верности делегирования ему соответствующих полномочий. Авторитет руководителя – важный фактор надежности системы управления. Признание и уважение людьми руководителя создают у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству с ним, добровольному подчинению его требованиям, заинтересованность в получении от него оценки своих действий.

          Как  завоевывается авторитет?

          Психологически восприятие руководителя  подчиненными связано первоначально с их оценкой общественного престижа его должности. Чем больше объем должностных полномочий, экономических возможностей, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект, который оказывает его должность на людей, тем выше ее общественная репутация. Высоко престижная должность как бы «работает» на формирование психологических предпосылок для утверждения авторитета руководителя: по отношению к нему как личности формируются у людей определенные чувства, социальные установки, ожидания и т.д. Схематично взаимосвязь престижа должности и личного авторитета можно представить в виде весов: на одной чаше – престиж должности, а на другой – авторитет личности руководителя. Равновесие весов свидетельствует о правильном соотношении престижа должности и действий руководителя по утверждению своего авторитета. Когда чаша весов, где находится престиж должности, перевешивает чашу весов, где находится авторитет личности руководителя, то налицо его несоответствие занимаемой должности. Если же наоборот: личный авторитет руководителя перевешивает престиж его должности, то это свидетельствует о наличии у него управленческого запаса прочности, возможности повышения его в должности.