Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения

Рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам, табл. 2.3.

 

Таблица 2.3 - Динамика возрастной структуры персонала

Возрастной интервал, лет	2008 г.		2009г.
	Чел.	%	Чел.	%
Моложе 20 лет 20-29 30-39 40-49 старше 50 итого	- 49 80 112 171 412	- 10,2 19,3 32,2 38,3 100	- 53 83 112 172 420	- 11,2 19,3 31,2 38,3 100

 

Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым годом происходит омоложение персонала, руководители заинтересованы в молодых специалистах.

Так, в 2008 году в возрасте 20-29 лет было 10,2% рабочих и специалистов, а в 2009 году – уже 11,2%, что на 1% выше.

Большинство сотрудников имеют высшее и среднеспециальное образование, но не по профилю работы, как видно из таблицы 2.4, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

 

Таблица 2.4 - Образовательная структура кадров (в %) в 2009 г.

Уровень образования	Числен. работников, всего		В том числе:
	Чел.	%	рабочие		специалисты		руководители
			чел	%	чел	%	чел	%
Неполное среднее Среднее Среднее специальное Высшее Итого	- 46 256 118 420	- 22 45 33 100	- 89 145 - 234	- 45,8 54,2 - 100	- - 39 86 125	- - 42,1 57,9 100	- - 17 44 61	- - 16,7 83,3 100

 

Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием – 45% от общей численности персонала, далее с высшим образованием – 33%, со средним образованием – 22%.

В целом, уровень образования достаточно высокий.

Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием.

Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования.

Так, для рабочих достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% рабочих имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование.

Численность рабочих, имеющих неполное среднее образование отсутствует.

Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию.

Рассмотрим анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (см.табл.2.5).

Из таблицы 2.5  видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.

Таблица 2.5 -  Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией

Показатели	2008 г.		2009 г.
	Чел.	%	Чел.	%
Штат постоянных сотрудников	233	80,6	234	82
Служащие с высшим образованием	112	41,9	116	35,9
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.	59	16,1	61	17,9
Руководители	8	6,4	9	6,8
Списочная численность персонала	412	100	420	100

 

В 2008 г. списочная численность составляла 412 человек, из них: на постоянной основе работало 80,6%, с высшим образованием 41,9%, по специальности 16,1% от общей численности.

В 2009 г. списочная численность составляла 420 человек, из них: на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%. Эта ситуация оказывает негативное влияние на работоспособность и динамичность трудового коллектива и на конкурентоспособность предприятия на рынке. В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (см.табл. 2.6). Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.

 

Таблица 2.6 - Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию

Должность	Требуемое образование	Имеющееся образование
1. Директор 2. Гл.бухгалтер 3. Бухгалтер 4. Секретарь-референт 5. Мастер технолог	Высшее, экономическое Высшее, экономическое Высшее, экономическое Секретарь- референт Техническое	Мед. институт УПИ, металл-ий. ф-т Педагог. институт Педагог. институт Среднее специальное

 

 

Секретарь-референт имеет средне - специальное образование, но не экономическое, хотя должен выполнять функции кадровой службы, проводить организацию работы по обеспечению подбора рабочей силы высокого качества, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участвовать в формировании стабильного коллектива, создании кадрового резерва и работы с ним, проводить организацию системы учета кадров, анализ текучести кадров.

Директор предприятия имеет высшее образование, но не профильное, хотя это необходимо для профессионального эффективного руководства компанией. А современный бизнес предъявляет не только новые профессионально квалификационные требования, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.

Финансовую службу на предприятии представляет отдел бухгалтерии, главный бухгалтер которого имеет среднее специальное образование. Поскольку финансы имеют сложную структуру, а составной частью является финансовый анализ, который базируется на данных бух. учета, существует необходимость оценки будущих фактов деятельности компании.[27]

Но осознанные и квалифицированные решения можно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. При таком понимании роли гл. бухгалтера на предприятии, поможет превратить его из простого регистратора фактов хозяйственной жизни в финансового аналитика, консультанта или менеджера.

Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Значение фактора соответствия возросло в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий работы, распространением компьютерной и информационной технологии. На предприятии далеко не все специалисты владеют необходимыми знаниями и навыками работы на ПК.

Современное производство, условия работы с техникой предъявляет к исполнителю и профессионально-квалификационные требования, но и необходимость повышенного внимания, нервно-психологической выносливости. Это необходимо в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма. Работникам складов, грузчикам,  водителям приходится постоянно сталкиваться в своей работе с такими нагрузками, которые требуют и физических усилий, и знаний по разгрузке и погрузке продукции. Неблагоприятные условия и плохая организация труда оказывает воздействие на работоспособность человека. Также очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными из-за низкой квалификации человека.

Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если грамотно и полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Стаж работы сотрудников организации представлен в таблице 2.7, где предельный срок работы 3 года.

Таблица 2.7 - Стаж работы сотрудников организации с 2008 по 2009 годы

Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж	2008 г.			2009г.
	Чел.	%		Чел.		%
До 1 года 1-2 года свыше 2 лет	41 76 295		29,0 32,3 38,7	43 82 295	25,6 30,8 43,6
Итого	412		100	420	100

 

Анализируя таблицу, видим, что наибольший процент 43,6 приходится на работников, проработавших до 1 года в 2009 году. Стаж работы 1-2 года в 2008 г. составляет 32,3%, в 2009 г. – 30,8%. Стаж работы 2-3 года в 2008 г. – 38,7%, в 2009 г. – 43,6%.

Среднестатистический портрет уволившегося можно описать следующими характеристиками: рабочий со средним образованием, мужчина в возрасте 42 лет, со стажем работы на данном предприятии 1,5 года, уволился по собственному желанию из-за отсутствия заинтересованности руководителей в профессиональном обучении.

Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 - Структура работников по полу за 2008-2009 гг.

Пол	2008 г.		2009 г.
	Чел.	%	Чел.	%
Мужчины	318	64	318	56
Женщины	94	36	102	44
Итого	412	100	420	100

 

Из приведенных в таблице 2.8 данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда. Проанализируем  движения кадров на предприятии.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

К текучести относится как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др. Коофицент текучести кадров находится по формуле:

 

Ктк = ( Чув / Чср )100 ,

 

где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины

Чср – среднесписочная численность работников  за период

Исходные данные для расчетов:

За 2008 год уволилось 6 человек принято 12.

За 2009 год уволилось 7 человек принято 17.

Динамика показателей текучести кадров за последние 2 года представлена в таблице 2.9.

 

Таблица 2.9 -  Анализ текучести кадров, %

Категория	Коэффициент текучести
	2008 год	2009 год
ТП, всего, в т.ч.	19,4	17,9
Рабочие	15,9	14,3
Служащие, из них	3,5	3,6
Руководители	0	1
Специалисты	3,5	3,6