Основные подходы к управлению персоналом

 Ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях.

 Руководители корпораций не научены решать общественные проблемы. 

2.3. Деловая этика как вид профессиональной  этики

 

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности – это представление о  должном, "концепция желаемого" (по  Парсонсу). 

 

Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда:

проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания;

проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности;

моральный долг рассматривается как долг профессиональный;

моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

 

Слово "профессия" (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может стать решающим, а понятие "призвание" является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом.

 

Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга.

 

Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии – пуритан, порицавших, как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.

 

Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос "Для кого человек должен трудиться?" Варианты ответа:

 

·        · на благо будущих поколений; 

 

·        · ради себя и своего материального благополучия; 

 

·        · для других членов общества. 

 

Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.

 

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

 

Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональной деятельности:

 

·        · профессиональные качества – профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

 

·        · морально-психологические как профессиональные – целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность; 

 

·        · моральные – доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество справедливость, совесть.

Резюме

 

1. Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования  системы кадрового менеджмента  в ХХ в. Логика этого процесса  определяется двумя факторами:

 последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, 

 затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.

 

 Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу 

 попечитель

специалист по трудовым контрактам;

архитектор кадрового потенциала;

эволюцией форм совместно-последовательной, совместно - взаимодействующей и совместно-индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе ХХ в.;

 

2. Указанные целевые установки  можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Генезис совместной творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает организационная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: "организации без границ", "глобальные корпорации", "научающиеся организации";

 

3. В ходе этой сложной трансформации  в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:

 

o        "научная  организация труда" – бюрократическая  культура;

 

o        "человеческие  отношения" – органическая культура;

 

o        "контрактация  индивидуальной ответственности" – предпринимательская культура;

 

o       "командный  менеджмент" – партиципативная  культура.

 

4.  Этическое регулирование деятельности  работников кадровых служб, как  и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы – идеалы, принципы и нормы.

 

5. Менеджер по персоналу должен  уметь разрешать этические дилеммы  и выбирать наиболее эффективные  и в то же время морально  безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать  основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

 

 

 

 

 ЛЕКЦИЯ 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

 

3.1. Типы кадровой политики

 

3.2. Этапы построения кадровой  политики

 

3.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

 

3.4. Условия разработки кадровой  политики

 

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми  ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.  Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

 

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

 

·        · система правил и норм (которые должны быть осознанны, определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

 

·        · набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слово "кадровая политика нашей фирмы состоит том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

 

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

3.1. Типы кадровой политики

 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

 

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

 

·        · пассивная;

 

·        · реактивная;

 

·        · превентивная;

 

·        · активная.

 

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

 

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема, таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

 

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

 

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

 

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики:  рациональную и авантюристическую .

 

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

 

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных о точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.