Особенности разных стилей руководства и пути его совершенствования

2. Виды стилей руководства

Стиль руководствав управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобыоказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень делегирования полномочий, используемые типы власти, забота о человеческих отношениях и о выполнении задачи отражают стиль руководства, характеризующий данного лидера. [12]

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.)[6]

Таблица1-Характеристика стилей руководства[7, c .58]

Свойства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ доведения решений  до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение Просьба	Упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам  знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное	Положительное	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным  ориентации	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой

 

Обычно различают три  основных стиля управления: авторитарный,

демократический, либеральный.

Авторитарный стиль (директивный, волевой) характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия.

Руководитель требует, чтобы  ему докладывали обо всех делах, единоличнопринимает решения или отменяет их, большинство вопросов решает сам.[7]

Авторитарному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер не дает возможности проявить инициативу сотрудникам, категоричен, часто резок с людьми. Постоянно приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческойдеятельности состоит из приказов и команд. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема менеджером-автократом, что делает невозможным повышение эффективностиработы организации. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные подобному руководителю сотрудники вполне справедливо считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Демократический (коллективистский, партнерский) стильуправления представляет собой определенное распределение полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела,советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Демократичный руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.[1]

Менеджер, использующий преимущественно демократическийстиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать сотрудников о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику в свой адрес. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен.[4]

Либеральный (невмешательский) стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой менеджер в управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу скорее формально. Подобный руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Менеджеров-либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.[4]

Однако на практике каждый руководитель имеет свой индивидуальный стиль управления, так или иначе  сочетающий элементы этих трех основных стилей. Тем не менее все разнообразие стилей укладывается в «силовом поле» между вектором «внимание к производству» (нацеленность на создание товара) и вектором «внимание к человеку» (нацеленность на гуманное отношение к людям).[7] В результате образуется «решетка» менеджмента, которая дает возможность выделить пять характерных типов управленческого поведения:

1. демократ;
2. организатор;
3. манипулятор;
4. пессимист;
5. диктатор [8]

Менеджер-демократ- в основу ставит принцип «быть всегдасамим собой». Дела у такого менеджера идут как бы сами собой. Обычно здесь превалируют действия с демократическим перекосом. Польза от этого не очень большая.

Менеджер-организатор — самый продуктивный тип менеджера, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшей характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют менеджеры-организаторы, обычно процветают. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия, чтобы найти таких менеджеров.[11] Можно сказать, что менеджер данного типа, в сущности, представляет собой эталон современного управляющего.

Менеджера-манипулятора- удовлетворяют средние достижения. Его девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия — компромисс. У такого менеджера проявляется склонность к манипулированию людьми.

Менеджер-пессимист-руководствуется девизом: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Польза от таких людей невелика.

Менеджер-диктатор-в основном ориентируется на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора, для которого результат — все, а человек — только исполнитель.[12] Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Диктатор — плохой управляющий.

Вполне понятно, что более  предпочтительным является тип менеджера-организатора. Без бюрократических отношений сотрудники работают с удовлетворением и эффективно. При таком руководителе складывается благоприятная атмосфера в коллективе, которая, в свою очередь, стимулирует творческий подход и инициативу сотрудников, и каждый из них видит значение своей деятельности как части конечного результата. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы поддерживать такую атмосферу в коллективе, культивировать мышление с ориентацией на результат. Это достигается путем четкой информированностиколлектива, беседами о направлениях и целях деятельности предприятия. Хороший руководитель-организатор также использует в качестве метода обратную связь между руководителем и персоналом. Такой менеджер вместе с персоналом выбирает эффективный способ выполнения каждой работы.[6]

Менеджер-организатор ценит  себя и персонал. Он и его подчиненные гордятся успехами и не скрывают это. С другой стороны, неудачи также не замалчиваются, а служат уроком на будущее.

Таким образом, предпочтительным является тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе и ориентирован на достижение успешных результатов.[9]

Развитие теории стилей руководства  привело к анализу сосредоточения на работе и на человеке, которое характерно длявсех руководителей, причем распределяют они свое вниманиепо-разному.

Руководитель, сосредоточенный  на работе, ориентированный на решение производственных задач, прежде всего заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Например, как известно, Ф. Тейлор строил работу технически эффективно и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли нормы, определяемые с учетом измерения рекордного уровня производительности труда.[9]

Руководитель, сосредоточенный на человеке, наибольшее внимание уделяет повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.[4]

Исследования показывают, что стиль многих руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека.[1]

Классификация Лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности.[9]

По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы:

1. эксплуататорско-авторитарная;
2. благосклонно-авторитарная;
3. консультативно-демократическая;
4. основанная на участии.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные[1] на взаимопомощи.

Поведение руководителя можно классифицировать по двум параметрам: по степени внимания к формированию структуры деятельности и вниманию к подчиненным.

Функции формирования структуры выражаются в том, что руководитель: [2]

1. распределяет роли между подчиненными;
2. расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;
3. планирует и составляет графики работ;
4. разрабатывает подходы к выполнению работ;
5. беспокоится о выполнении задания.

Внимание к подчиненным  выражается в том, что руководитель:

1. участвует в двустороннем общении;
2. допускает участие подчиненных в принятии решений;
3. общается в одобрительной и не угрожающей манере;
4. дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.[4]

Концепция подхода к эффективности  руководства по двум критериям была модифицирована и популяризирована Р. Блэйком и Дж. Мутоном, которые построили решетку — схему, включавшую пять основных стилей руководства.[9]

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о  человеке» по шкале от 1 до 9 баллов. Горизонтальная ось ранжирует «заботу  о производстве» также по шкале  от 1 до 9 баллов. Стиль руководства  определяется этими двумя критериями. Блэйк и Мутон описывают среднюю и четыре крайние позиций решетки, как:[11]

1.1. Минимальные усилия  руководителя приводят к тому, что только из страха потерять  работу люди хоть что-то делают.

1.9. Дом отдыха — руководитель  сосредоточивается на человеческих  взаимоотношениях, но не заботится  о работе.

5.5. Средняя организация  — руководитель достигает приемлемого  качества работы и неплохого  морального духа.

9.1. Авторитет и подчинение  — руководитель очень заботится  об эффективности работы, но не  о нуждах подчиненных.

9.9. Команда — благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности руководитель  добивается того, что подчиненные  сознательно приобщаются к целям  организации, что обеспечивает  и высокий моральный дух, и  наивысшую эффективность.

На практике могут встречаться  самые разнообразные сочетания  «заботы о человеке» и «заботы  о производстве».

Многочисленные исследования позволили прийти к следующим  выводам.[11]

1. Немало ситуаций, когда  демократичный и ориентированный  на человека стиль не приводит  к росту удовлетворенности.

2. В ситуациях, когда  исполнители действуют на уровне  более низких потребностей, демократичный  стиль может снизить степень  удовлетворенности. Участие работников  в принятии решений, как правило,  оказывает положительное влияние  на удовлетворенность большинства  сотрудников, находящихся на более  высоком иерархическом уровне, чем  рабочие. Отмечены случаи, когда  этот стиль был успешным и  по отношению к рабочим низкой  квалификации.