Отчет по практике в ООО «Корстон

В случае положительного результата интервью кандидат фотографируется, заполняет психологические и профессиональные тесты. Анкета, фотография и тесты сканируются и передаются менеджеру по подбору персонала.

Этап 8. Тестирование (профессиональное и психологическое)

На данном этапе дается как профессиональная, так и психологическая  характеристика претендента. По результатам  прохождения психологических тестов психолог дает кандидату психологическую характеристику.

После выявления, как психологических характеристик, так и оценки профессиональных качеств, следует следующий этап.

Этап 9. Проверка рекомендаций и представленных документов

На данном этапе проверяются рекомендации и отзывы с предыдущих мест работы. Проверяются подлинники предоставляемых документов (диплом, паспорт) на соответствие формы и содержания действительности. 

Этап 10. Собеседование с непосредственным руководителем

          Этап 11.  Обучение и стажировка

Обучение и стажировка для  всех работников магазина и уборщиков  проводится перед приемом на работу. После прохождения обучения и стажировки, для оценки деятельности  претенденты сдают зачет или экзамен начальнику отдела кадров с привлечением при необходимости проверки специальных знаний соответствующих специалистов из числа работников магазина. 

При положительном прохождении обучении и стажировки, а также при положительно сданных экзаменах и зачетах принимается решение об оформлении претендента на определенную должность с испытательным сроком.

Этап 12. Принятие решения и оформление на испытательный срок

На основании проведения предыдущих этапов принимается окончательное решение о найме специалиста и новый работник оформляется на испытательный срок. 

Оформление документов производится в соответствии с правилами кадрового документооборота.

Этап 13. Этап адаптации

Под адаптацией персонала понимается процесс введения работника в должность, а также знакомство с  деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Данному процессу необходимо уделять пристальное внимание.

Введение в организацию начинается на 11 этапе «Обучение и стажировка», продолжается на этапе адаптации  и осуществляется начальником отдела кадров   и содержит общее представление об организации, принципах работы, ознакомление со структурой магазина и условиями работы (система оплаты труда, режим работы, социальные гарантия и т.п.). Введение в организацию должно вызвать интерес  к компании и к работе в целом, ознакомить с корпоративной культурой организации.

Введение в должность проводится начальником отдела кадров и представляет собой совокупность процедур, направленных на  освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими. Программа введения в должность на уровне подразделения должна начинаться с его руководителя. Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение нового работника, Условно процесс адаптации может быть разделен на четыре этапа:

Оценка уровня подготовленности новичка (позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации);

Ориентация (практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации);

Действенная адаптация (состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его отношениями с коллегами);

Функционирование (завершающий этап процесса адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе).

 Этап 14. Окончание испытательного  срока

Завершающий этап процедуры подбора персонала. На данном этапе оформляется заключение о результатах испытания при приеме на работу.

Данный стандарт наглядно показывает оптимальный подход выбранный руководством с целью обеспечения профессионального подхода уже с самого начала взаимодействия с потенциальными соискателями. Стандарт свидетельствует, как с минимальными затратами и с максимальной эффективностью утолить потребность в кадрах. Стандарт разрабатывался в период экономической нестабильности на рынке и тем самым является универсальным инструментом подбора персонала как в период благоприятных экономических условий, так и в других направлениях сферы оказания услуг.

 

4. Информационные  технологии управления персоналом

 

 В «Корстон» используется 1С: Бухгалтерия 8 совместно с 1C: Зарплата и Управление Персоналом 8 что позволяет достичь функционирования организации в целом.

С помощью программы 1С: Бухгалтерия 8 могут вести учет индивидуальные предприниматели, применяющие упрощенную систему налогообложения (УСН) или общий режим налогообложения (ОСН).

Бухгалтерский и налоговый учет реализованы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета, настроенный в соответствии с Приказом Минфина РФ «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» от 31 октября 2000 г. № 94н.

Методика бухгалтерского учета обеспечивает одновременную регистрацию каждой записи хозяйственной операции, как по счетам бухгалтерского учета, так и по необходимым разрезам аналитического учета, количественного и валютного учета. Пользователи могут самостоятельно управлять методикой учета в рамках настройки учетной политики, создавать новые субсчета и разрезы аналитического учета.

1С: Бухгалтерия 8 обеспечивает решение всех задач, стоящих перед бухгалтерской службой, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т.д. Кроме того, информацию об отдельных видах деятельности, торговых и производственных операциях, могут вводить сотрудники смежных служб предприятия, не являющиеся бухгалтерами. В последнем случае за бухгалтерской службой остается методическое руководство и контроль за настройками информационной базы, обеспечивающими автоматическое отражение документов в бухгалтерском и налоговом учете.

1C: Зарплата и  Управление Персоналом 8 позволяет вести учет  в единой информационной базе от имени нескольких организаций - юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Знание программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

 

5. Мотивация трудовой деятельности в ООО «Корстон»

 

Система мотивации персонала ООО «Корстон» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация состоит из основной заработной платы, дополнительных выплат и системы штрафов.

Заработная плата: Система оплаты труда в компании не является постоянной и часто подвергается изменениям. На данный момент система оплаты труда сочетает в себе две формы - сдельную и повременную. С одной стороны заработная плата сотрудника рассчитывается как процент от личных продаж, с другой стороны установлены гарантированные минимумы, размер которых зависит от занимаемой должности и присвоенной категории.

1. Размер гарантированного минимума устанавливается для каждого региона. В Казани установлены следующие минимальные выплаты:

Администратор - 11000

Старший кассир - 10500

Менеджер отдела - 10500

Кассир - 6600

2. Дополнительные выплаты:

- при перевыполнении плана продаж, всем сотрудникам платится повышенный процент от суммы превышения плана;

- за обучения нового сотрудника, обучающим работникам, установлен дополнительный оклад в размере 1000 руб.

Нематериальная мотивация ООО «Корстон» включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста.

1. Обучение персонала. Перед приемом на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, которые обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, потому что чувствуют себя более уверенно.

2. Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника.

3. Конкурс «Виртуальный баскетбол». Конкурс проводится одновременно среди всех магазина, результаты конкурса помещаются в «Ленту новостей», по итогам конкурса магазину - победителю торжественно вручается переходящий кубок, и звание «Лучший магазин» с призом от Директора.

В качестве приза магазин-победитель получает материальный бонус для празднования Дня Компании.

4. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в Корстоне производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в Корстоне, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. Компания принципиально не набирает управленцев «со стороны», а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность.

При проведении исследования мотивации сотрудников были использованы следующие методы:

1) анализ документов, регламентирующих работу организации ООО «Корстон», позволил описать сферу деятельности, задачи организации, организационную структуру, проанализировать кадровый состав;

2) наблюдение - метод сбора первичной информации об организации, путем прямого наблюдения инфраструктуры организации, традиций и ритуалов, манер поведения сотрудников ООО «Корстон»;

3) анкетирование - методическое средство получения обратной связи. Оно позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, дает оценку факторам, влияющим на их мотивацию; позволяет выявить сильные и слабые стороны мотивации персонала в организации. Этот метод позволил оценить ценностно-мотивационный образ организации, потенциал профессиональной и деловой успешности, социально-психологический климат организации, отношения к труду (удовлетворенность трудом), мотивацию сотрудников и т.д.;

4) экспертный опрос - это опрос респондентов, которыми являются эксперты - высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. Надёжность оценок и решений, принимаемых на основе суждений экспертов, достаточно высока и в значительной степени зависит от организации и направленности процедуры сбора, анализа и обработки полученных мнений.

Исследование проводилось в течение 2013 года. Опрос сотрудников проводился анонимно, были обеспечены условия, исключающие несамостоятельность заполнения методик.

В качестве экспертов выступали директор, администраторы (всего 6 человек). Для них была разработана методика «Оценка мотивации сотрудника» (см. приложение 1).

Изучение структуры мотивации работников проводилось два раза: в августе 2012 года, и в феврале 2013 года. Полученные данные сравнивались. Была разработана анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников» (см. приложение 2).

Проведено исследование динамики зависимости качества обслуживания клиентов от такого мотивационного фактора как административный контроль, связанное с постоянным контролем над работой сотрудников руководящего состава. Для исследования взяты два фактора показателя эффективности работы: средний чек - среднее количество товара в одном чеке и процент обслуживания клиентов.

Проведен опрос сотрудников для мотивационной оценки соревнований проводимых по торговой сети и непосредственно в ООО «Корстон». Проанализированы два командных соревнования «Виртуальны баскетбол» проводимые в 2012 и в 2013 году.